史嘉明

摘要：通過分析我院績效工資考核分配管理制度在我院醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)具體實施過程中的影響，對該制度的優(yōu)劣進行探討。績效工資考核分配管理能夠有效的完善我院績效工資考核制度，雖然也有一些不夠完善、成熟之處，但是能夠公平、公正、合理分配醫(yī)療資源，有效提高我院醫(yī)療服務的公益性，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：醫(yī)院 績效工資 考核分配

醫(yī)療產品具有綜合性、無形性以及強技術性，因此醫(yī)院科室收入以及醫(yī)療成本歸屬本身就具有難分辨性。醫(yī)療服務本身就具有公益性事業(yè)的屬性，但是在經濟社會醫(yī)院為了自身的生存與發(fā)展不得不披上經濟的外衣，這就使得醫(yī)院成為了公益與經濟的雙重矛盾復合體。醫(yī)務人員從事的日常工作與患者身心健康息息相關，醫(yī)療服務本身具有高知識密集、高工作風險、高勞動復雜性的特點，在按勞分配的市場經濟中醫(yī)務人員的勞動強度以及應得的經濟回報很難形成固定的評判標準。為了促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展，降低公民就醫(yī)難、買藥難的社會問題，績效工資考核分配管理制度逐漸應用于醫(yī)院績效考核領域，臨床應用實例發(fā)現該制度能夠有效引領醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)回歸公益，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

一、問題

（一）管理體制

任何領域的管理都是針對人的管理，首先要做到的就是有理、有據，能夠讓被管理者信服，能夠讓管理者以及被管理者理解其目的。目前醫(yī)院文化元素、工作人員價值觀、人生觀、管理人員對待績效工資考核分配管理體制的態(tài)度、績效工資考核分配管理制度本身的合理性、受管理者的執(zhí)行能力是制約該制度在我院有目的、有計劃實施的主要原因?，F階段大多數醫(yī)院仍然實施職稱等級工資制度，受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院管理者不能很好的認識績效工資考核分配管理制度與獎金、津貼制度的不同，有些人甚至將這兩種制度歸為一種，認為只是換湯不換藥。此外我國醫(yī)院工資分配過程中存在薪酬比重遠遠大于績效薪酬，這一制度嚴重違背了按勞分配的原則，不利于工作人員的工作積極性，如果不針對這一制度進行改革，績效工資考核分配管理制度永遠只能是一個口號，不能發(fā)揮該制度真正的價值。

（二）公正性

醫(yī)療衛(wèi)生服務具有高風險、高技術、知識含量性，醫(yī)務人員工作價值評判標準很難衡量，這就導致績效分配過程中存在著績效難以量化的問題。造成這一問題主要有以下幾點原因：醫(yī)療事業(yè)本身的公益性導致我們在對工作人員進行績效考核時不得不考慮其社會公益性，而且醫(yī)療服務質量好壞、患者對醫(yī)務人員工作服務滿意度很難有統(tǒng)一的評判指標，具體醫(yī)療服務的勞動價值不能夠單純應用勞動價值觀評判；醫(yī)院工資分配是以崗位為標準制定的，具體實施過程中具有“以崗定薪、崗變薪變”的特點，但是不同的醫(yī)院崗位設置不同，且不同科室，相同崗位工作人員工作性質、服務內容差別很大，因此很難制定全國一致的工資考核標準。這些原因在一定程度上造成醫(yī)院工作人員工資水平參差不齊，在績效工資分配過程中難免違背公平、公正的原則。

（三）重經濟效益，輕社會效益

受我國經濟現狀以及政府對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)傳統(tǒng)觀念的影響，我國對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的扶持力度遠不如國外，導致本該作為公益性事業(yè)服務全民的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)染上了厚重的經濟色彩，醫(yī)患問題、就醫(yī)難、看病難等社會問題影響也日益嚴重。受上述原因影響，醫(yī)院在對工作人員進行績效工資管理過程中難免會過多關注成本消耗以及醫(yī)院內部的收支平衡，進而忽略醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的公益性。

二、方法

（一）建立績效工資考核管理運行機制

在經濟社會，一個單位或者企業(yè)要保證員工的工作熱情與積極性，離不開科學合理的工資分配以及獎勵制度，在醫(yī)院科學合理的績效工資考核分配管理制度就是其提高醫(yī)務人員工作積極性，保證醫(yī)療服務質量的關鍵。任何時候、任何地方，合理的績效工資考核分配制度，才能夠發(fā)揮該制度本身的優(yōu)勢，促進員工間的競爭意識，為患者及工作人員提供一個高效、熱情的醫(yī)療以及工作環(huán)境。各個科室按照自身特點建立責、權、利責任制度，制定個體化分配管理模式，爭取體現多勞多得原則，切實做到績效與業(yè)績掛鉤。

（二）績效工資考核分配綜合考核指標

在經濟社會工資與工作質量及工作量直接掛鉤，因此醫(yī)務人員績效工資考核必須制定一個相對統(tǒng)一的工資評價標準，受醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本身工作性質的影響，我們可以在不同的醫(yī)院、不同的科室分別制定不同的標準，但是這些標準一定要受相同的總體綱領的制約。醫(yī)院在制定參考標準時要參照國家制定的總標準，然后根據醫(yī)院自身特點進行上下幅度調整，這些標準的制定要遵循“按勞分配”原則，保證每位員工受到相對公平、公正的待遇[6]。具體措施包括：首先對醫(yī)院醫(yī)療服務成本進行正確、科學核算，以此作為績效工資時加強成本核算，是考核的標準參考指標之一；根據各個科室特點，充分考慮科室職工崗位分配的難度、責任強度系數同時在制定標準時要充分尊重員工的意愿，保證績效工資分配的科學合理性；③總體評估意愿收入制定績效工資分配標準，在制定標準過程中要保證各個科室收入差距，盡量讓所有工作人員滿意。

參考文獻：

[1]孫忠河，潘淮寧，陳紅.醫(yī)院管理創(chuàng)新實踐與探討[J].中國衛(wèi)生質量管理，2011，18

[2]陳健，孫愛國，劉新榮.公立醫(yī)院績效工資分配中存在的問題與管理對策探討[J].中國醫(yī)藥導報，2012，9

[3]李萍.建立基于績效考核的醫(yī)院薪酬分配制度的思考[J].中國醫(yī)藥指南，2011；15

[4]謝世堂，尹金淑，張夢平，等.北京市公立醫(yī)院內部績效考核分配現狀與思考[J]，中國醫(yī)院管理，2015，35