李清英+張遠(yuǎn)方

[摘要]人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，作為人力資源管理的核心任務(wù)——激勵(lì)——越來越受到組織的重視。十二屆四中全會(huì)更是強(qiáng)調(diào)要健全激勵(lì)機(jī)制?？梢哉f，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)用的好壞一定程度上決定著企業(yè)能否健康穩(wěn)定地向前發(fā)展，能否在人才競(jìng)爭甚至企業(yè)綜合實(shí)力競(jìng)爭中獲得優(yōu)勢(shì)。因此，如何設(shè)計(jì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也成了企業(yè)人力資源管理研究的一大課題。文章以某中小企業(yè)為切入點(diǎn)，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的博弈理論——“囚徒困境”，分析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并通過分析，提出有效解決激勵(lì)問題的策略。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制；“囚徒困境”；中小企業(yè)；競(jìng)爭力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.29.143

1 研究背景

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，我國中小企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的階段，企業(yè)之間的競(jìng)爭也日益加劇。人的創(chuàng)造力和忠誠度為對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用，而激勵(lì)作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，必須受到管理者的高度關(guān)注。

這個(gè)問題得到了諸多國內(nèi)外管理學(xué)家的重視，如馬斯洛的需求層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，愛爾德弗的ERG理論，麥克萊蘭德的需要理論，維克多·弗洛姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。國內(nèi)學(xué)者也對(duì)其進(jìn)行了相關(guān)問題的研究，如張維迎（1997）基于國企改革提出剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)激勵(lì)機(jī)制，陳冬華（2015）等基于高管和職工對(duì)薪酬敏感度的激勵(lì)機(jī)制的研究。

這些理論與研究雖然在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立與完善，但是現(xiàn)代企業(yè)中尤其是中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的確仍舊單一，傾向于用一種機(jī)制或者方法達(dá)到激勵(lì)所有員工的目的。所以，優(yōu)化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要。本文主要以案例分析為主，在已有的激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)的博弈理論，分析企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)提出針對(duì)性建議，以提高企業(yè)競(jìng)爭力。

2 激勵(lì)與“囚徒困境”的作用機(jī)制

激勵(lì)，是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。動(dòng)機(jī)有時(shí)被稱作激勵(lì)，但激勵(lì)和動(dòng)機(jī)意義有所不同，激勵(lì)是個(gè)體和環(huán)境相互作用的結(jié)果，是為行為提供方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的任何機(jī)制，動(dòng)機(jī)則主要是一種內(nèi)在狀態(tài)。

“囚徒困境”是兩個(gè)被捕的囚徒之間的一種特殊博弈，說明為什么甚至在合作時(shí)雙方都有利時(shí)，保持合作也是困難的。

“囚徒困境”這個(gè)博弈唯一的納什均衡是兩個(gè)人都選擇坦白，這不僅是納什均衡，也是占有策略均衡，因?yàn)槊總€(gè)人都擁有相同的獨(dú)立于另一個(gè)參與人的最優(yōu)選擇。但是，（抵賴，抵賴）是帕累托有效率的策略組合——沒有其他策略選擇能使他們的境況變得更好——而（坦白，坦白）則是帕累托低效率的策略組合。詳見表1。

3 對(duì)A中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的分析

A生產(chǎn)企業(yè)是一個(gè)私營的企業(yè)，總經(jīng)理的個(gè)人知識(shí)和見解很大程度上決定企業(yè)的方向和發(fā)展，該企業(yè)的總經(jīng)理是技術(shù)出身，對(duì)于管理的相關(guān)知識(shí)了解很少，企業(yè)管理人員也不多，并且大多數(shù)是在生產(chǎn)車間工作多年即將退休的人，他們對(duì)于激勵(lì)的了解更是甚微。A生產(chǎn)企業(yè)并沒有制定出成文的激勵(lì)機(jī)制，公司管理層也只是把增加工資，年底業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)作為簡單的當(dāng)成對(duì)員工的激勵(lì)。雖然公司意識(shí)到這些問題的嚴(yán)重性，但是在解決現(xiàn)狀的過程中，總經(jīng)理及管理者們都陷入了苦惱。

通過對(duì)A生產(chǎn)企業(yè)問題的分析，筆者認(rèn)為，這些問題歸根結(jié)底都是因?yàn)榧?lì)不到位，企業(yè)沒有一套有效的激勵(lì)機(jī)制，不能把握企業(yè)員工的需求動(dòng)機(jī)，致使員工滿意度下降，工作積極性也受挫。

我們根據(jù)A企業(yè)的行政人員和生產(chǎn)工人之間需求不同，對(duì)不同激勵(lì)機(jī)制所獲得的收益繪制一個(gè)收益矩陣，見表2。

從這個(gè)收益矩陣中，我們可以明顯看出，帕累托最優(yōu)的激勵(lì)是改善工作環(huán)境、提高工資，及對(duì)生產(chǎn)工人改善工作環(huán)境的同時(shí)給行政人員提高工資是最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制，這種激勵(lì)機(jī)制能最大化員工的積極性，同時(shí)使企業(yè)的收益最大。相反，A生產(chǎn)企業(yè)籠統(tǒng)的對(duì)所有人員統(tǒng)一的提高工資的激勵(lì)方式，只能起到次優(yōu)的效果。如果對(duì)所有人員都提高工資，雖然對(duì)人員起到了一定的激勵(lì)作用，但總的來說，企業(yè)只獲得了9的收益，而對(duì)于不同人采取不同的激勵(lì)方式，比如對(duì)生產(chǎn)工人改善環(huán)境，對(duì)行政人員提高工資，會(huì)使企業(yè)獲得11的收益。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作環(huán)境屬于保健因素，而工資屬于激勵(lì)因素。對(duì)于生產(chǎn)工人來說，改善工作環(huán)境能夠預(yù)防員工產(chǎn)生不滿；而對(duì)于行政人員，只要提高工資，就能帶來他們的滿意感。即使企業(yè)需要維持成本，而沒有給員工提高工資，而是采用其他的激勵(lì)機(jī)制或方法，但是，員工不會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。這種激勵(lì)獲得的效果顯然沒有使員工滿意獲得的收益高。所以，對(duì)于A生產(chǎn)企業(yè)，要想節(jié)約激勵(lì)成本，適當(dāng)?shù)钠胶獗＝∫蛩睾图?lì)因素的關(guān)系。而且，籠統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致“搭便車”。為促進(jìn)生產(chǎn)員工的生產(chǎn)積極性，對(duì)于唯一可以量化考核的生產(chǎn)部門，生產(chǎn)出多于企業(yè)目標(biāo)的績效，企業(yè)會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，但是，這種籠統(tǒng)的對(duì)于某個(gè)部門的激勵(lì)機(jī)制卻導(dǎo)致了員工“搭便車”“搭便車”問題又稱“偷懶”問題，是指在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)過程中，由于團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬沒有明確的對(duì)應(yīng)關(guān)系，每個(gè)成員都有減少自己的成本支出而坐享他人成果的機(jī)會(huì)主義傾向，團(tuán)隊(duì)成員缺乏努力工作的積極性，這樣就導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)工作無效率或者低產(chǎn)出。的行為。這種激勵(lì)長此以往會(huì)產(chǎn)生次優(yōu)或者次次優(yōu)的效果。

4 完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

4.1 以員工為切入點(diǎn)

在實(shí)行績效目標(biāo)的同時(shí)，注意不同員工的不同需求，采取各種措施，要建立使員工滿意的激勵(lì)機(jī)制，并且要分別使員工滿意。當(dāng)然，管理者不能只憑經(jīng)驗(yàn)想當(dāng)然的認(rèn)為員工需要什么，可以通過各種調(diào)查，如問卷法、訪談法，或借助職業(yè)心理測(cè)試、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等方法，針對(duì)性的激勵(lì)效果可能會(huì)好于籠統(tǒng)的激勵(lì)。

4.2 以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)占了相當(dāng)大的比重。富有較強(qiáng)的競(jìng)爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部之間的競(jìng)爭，還體現(xiàn)在本企業(yè)同其他企業(yè)之間的競(jìng)爭，是否具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)應(yīng)綜合考慮激勵(lì)理論中所涉及的各種因素來促使員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)其歸屬感和責(zé)任感，凸顯企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)競(jìng)爭力。而且，單一的工資不再是人們一心追求的因素，所以，靈活多樣的薪酬分配體系尤其是彈性福利薪酬，在金融危機(jī)后更顯出其優(yōu)越性。

5 結(jié) 論

企業(yè)要著重激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，使其能夠全身心地投入工作中。然而有效激勵(lì)制度的建立不僅與企業(yè)的規(guī)模、部門、工作性質(zhì)以及企業(yè)文化有關(guān)，也與其戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)。但是隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者一定會(huì)建立起科學(xué)、有效的人員激勵(lì)制度并隨著企業(yè)環(huán)境的變換，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，避免產(chǎn)生“囚徒困境”。這樣才能使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，才能激發(fā)出員工的工作積極性。

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