張建順

摘要：廣播電視臺(tái)作為黨和政府的喉舌，承擔(dān)著政治宣傳的任務(wù)，同時(shí)作為市場(chǎng)主體，也承擔(dān)著媒介的產(chǎn)業(yè)功能。但隨著電視媒體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加開放、公平、激烈，支撐事業(yè)發(fā)展所需資金大都是廣告收入取得，因此，廣播電視臺(tái)更是一個(gè)媒體產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)主體，采用更加市場(chǎng)化的績(jī)效工資政策，真正做到按貢獻(xiàn)取酬、按能力取酬，充分調(diào)動(dòng)全員積極性，提高隊(duì)伍執(zhí)行力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力，是廣播電視臺(tái)發(fā)展的必然出路。

關(guān)鍵詞：廣播電視臺(tái)；績(jī)效工資；績(jī)效考核

美國(guó)著名管理大師彼得·德魯克認(rèn)為：組織管理最終就是對(duì)人的管理，人的管理就是組織管理的代名詞。在整個(gè)人力資源管理體系中，完善的薪酬管理系統(tǒng)是引、用、育、留最有力可行的工具。薪酬管理系統(tǒng)作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分，它向所有員工傳達(dá)了組織的價(jià)值觀所在，說(shuō)明組織倡導(dǎo)什么樣的行為，組織不愿看到什么樣的行為。廣播電視臺(tái)作為黨和政府的喉舌，承擔(dān)著政治宣傳的任務(wù)，同時(shí)作為市場(chǎng)主體，也承擔(dān)著媒介的產(chǎn)業(yè)功能。隨著電視網(wǎng)絡(luò)覆蓋的普及和擴(kuò)大，電視信號(hào)的入戶率逐年增加，有線電視網(wǎng)絡(luò)給電視觀眾提供了上百套可供選擇的電視節(jié)目，電視節(jié)目的選擇權(quán)完全由電視觀眾掌握，電視媒體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境更加開放、公平、激烈。廣播電視臺(tái)雖是有收入的全額撥款事業(yè)單位，但是支撐事業(yè)發(fā)展所需資金大都是廣告收入取得，因此，廣播電視臺(tái)更是一個(gè)媒體產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)主體，應(yīng)該采用更加市場(chǎng)化的績(jī)效工資政策，真正做到按貢獻(xiàn)取酬、按能力取酬，充分調(diào)動(dòng)全員積極性，提高隊(duì)伍執(zhí)行力、創(chuàng)造力和競(jìng)爭(zhēng)力。

1廣電事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)放現(xiàn)狀

根據(jù)在中西部省級(jí)廣播電視臺(tái)第七屆人事工作年會(huì)上對(duì)16家省級(jí)電視臺(tái)或省級(jí)廣播電視臺(tái)的績(jī)效工資發(fā)放情況調(diào)研，大部分電視臺(tái)的績(jī)效工資發(fā)放存在吃大鍋飯的現(xiàn)象，廣告經(jīng)營(yíng)部門、節(jié)目制作部門、職能管理部門、技術(shù)播控部門及后勤保障部門之間員工收入差距不大，形成了干與不干一個(gè)樣，貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣的惡性循環(huán)局面，嚴(yán)重制約了高層次人才創(chuàng)造力的發(fā)揮和全臺(tái)整體實(shí)力的提升。

2績(jī)效工資改革的三個(gè)步驟

第一步，厘清責(zé)任主體，實(shí)行分權(quán)管理，適當(dāng)拉開收入差距

廣播電視臺(tái)的管理多是一把手工程，一把手集中了過(guò)多的權(quán)利，節(jié)目生產(chǎn)制作部門、廣告經(jīng)營(yíng)部門無(wú)論大事小情都需要請(qǐng)示、匯報(bào)，不利于對(duì)市場(chǎng)做出快速反應(yīng)。因此，廣播電視臺(tái)績(jī)效工資改革，首先要對(duì)頻道（頻率）實(shí)行分權(quán)，讓部門負(fù)責(zé)人在人、財(cái)、物上擁有更大的自主權(quán)，同時(shí)給予明確的創(chuàng)收任務(wù)考核，實(shí)行目標(biāo)考核管理暨目標(biāo)量化、時(shí)間要求明確、獎(jiǎng)懲措施設(shè)置合理、考核部門專業(yè)化。

2.1明確目標(biāo)考核主體

考慮到目標(biāo)考核管理量化的要求，參照阿米巴經(jīng)營(yíng)管理模式，首先應(yīng)將有獨(dú)立經(jīng)營(yíng)創(chuàng)收能力的頻道、頻率設(shè)為目標(biāo)考核主體。

2.2目標(biāo)考核指標(biāo)及權(quán)重的設(shè)定

廣播電視的主要?jiǎng)?chuàng)收來(lái)源還是廣告創(chuàng)收，因此將創(chuàng)收設(shè)為指標(biāo)是無(wú)可厚非的，但是否將收視率設(shè)為指標(biāo)一直存在爭(zhēng)議?？紤]到創(chuàng)收及收視率都是由市場(chǎng)決定的，收視率高的節(jié)目必定會(huì)帶來(lái)高的創(chuàng)收回報(bào)，因此處于簡(jiǎn)化指標(biāo)的考慮，可以只設(shè)廣告創(chuàng)收指標(biāo)，收視率指標(biāo)如果設(shè)也不要設(shè)太高的權(quán)重。廣電廣告市場(chǎng)是一塊龐大的蛋糕，只要提高管理水平，將會(huì)切取更大的一塊。

2.3績(jī)效工資基數(shù)與績(jī)效分檔

（一）目標(biāo)考核部門與非考核部門績(jī)效工資基數(shù)的設(shè)定

目標(biāo)考核部門因承受創(chuàng)收壓力，且集中了大量的專業(yè)技術(shù)人員，是高層次人員聚集的地方，績(jī)效基數(shù)一般應(yīng)比非考核部門績(jī)效基數(shù)高1000元左右。

（二）績(jī)效分檔

為打破吃大鍋飯的局面，充分調(diào)動(dòng)優(yōu)秀員工的積極性，可建立管理崗位績(jī)效分檔和非管理崗位績(jī)效分檔。

績(jī)效工資基數(shù)及績(jī)效系數(shù)只是核定部門績(jī)效工資總量的標(biāo)準(zhǔn)，不作為發(fā)放個(gè)人績(jī)效工資的依據(jù)，各部門必須根據(jù)部門實(shí)際情況制定本部門績(jī)效工資二次分配的辦法，按照工作業(yè)績(jī)等考核后發(fā)放，目標(biāo)考核主體責(zé)任人全權(quán)負(fù)責(zé)績(jī)效工資分配。

2.4考核主體責(zé)任人考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施

考核主體責(zé)任人在改革中承擔(dān)了重大的壓力，當(dāng)超額完成任務(wù)時(shí)，應(yīng)給予特別重獎(jiǎng)。綜合考慮經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、以往創(chuàng)收情況等因素，合理設(shè)定超額比例與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。考慮到外部公平性，可適當(dāng)參考上市公司部分崗位的收入均值，2013滬市上市公司總經(jīng)理收入均值為68.9萬(wàn)元。年當(dāng)任務(wù)完成在70%-100%之間時(shí)，僅享受基本待遇，不享受特別獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)任務(wù)完成在70%以下時(shí)，應(yīng)辭去責(zé)任人職務(wù)，重新舉行考核主體責(zé)任人競(jìng)聘。

2.5績(jī)效工資計(jì)算辦法

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*崗位系數(shù)*任務(wù)完成比例

第二步，進(jìn)一步細(xì)化創(chuàng)收完成比例與績(jī)效基數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，同時(shí)完成部門的價(jià)值系數(shù)

（一）創(chuàng)收任務(wù)的分配及績(jī)效基數(shù)的確定

在第一步的績(jī)效工資改革中，并沒(méi)有規(guī)定目標(biāo)責(zé)任主體每月最低的完成比例，參照企業(yè)的通用做法，考慮事業(yè)單位的實(shí)際情況，為降低改革推進(jìn)的難度，同時(shí)提高績(jī)效改革對(duì)員工發(fā)揮創(chuàng)造力的作用，在新的考核年度內(nèi)，創(chuàng)收任務(wù)并不平均分配到各個(gè)月份，而是由目標(biāo)責(zé)任主體自由劃分各月的創(chuàng)收任務(wù)，單月創(chuàng)收任務(wù)不能低于平均任務(wù)的70%，不能高于平均任務(wù)的2倍。在劃定完任務(wù)后，如果目標(biāo)責(zé)任主體完成60%以下，績(jī)效基數(shù)比非考核部門低1000，完成在60%-80%之間，績(jī)效基數(shù)和非考核部門一致，完成80%以上，績(jī)效基數(shù)比非考核部門高2000。

（二）部門價(jià)值系數(shù)的確定

在第一步的績(jī)效工資改革中，績(jī)效基數(shù)僅分為目標(biāo)考核部門和非考核部門，劃分比較粗糙。在本階段中的一項(xiàng)任務(wù)就是目標(biāo)考核部門根據(jù)實(shí)際創(chuàng)收情況、經(jīng)營(yíng)成本和人工成本劃開績(jī)效基數(shù)檔次，分別確定部門價(jià)值系數(shù)；非考核部門根據(jù)管理幅度、管理職能及部門工作量來(lái)劃開績(jī)效工資檔次，分別確定部門價(jià)值系數(shù)。本項(xiàng)工作因牽涉到所有職工的切實(shí)利益，最好引進(jìn)專業(yè)咨詢公司，由核心領(lǐng)導(dǎo)層授意其來(lái)操作。

（三）績(jī)效工資計(jì)算辦法

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)*崗位系數(shù)*月度任務(wù)完成比例*部門價(jià)值系數(shù)

第三步，頻道（頻率）的全成本核算，實(shí)行利潤(rùn)量考核，引入收視率重獎(jiǎng)，非考核部門推行定崗管理，控制人員總量

（1）推行利潤(rùn)量考核，引入收視率重獎(jiǎng)

在第二步的績(jī)效工資改革后，頻道之間因創(chuàng)收能力不同績(jī)效差距拉開，部門因貢獻(xiàn)不同績(jī)效差距拉開，但是都局限于現(xiàn)有部門人數(shù)，為改變這一狀況，同時(shí)加大目標(biāo)責(zé)任主體用人自由度，及績(jī)效分配自由度，推行利潤(rùn)量考核。即創(chuàng)收-經(jīng)營(yíng)成本-人工成本，得出利潤(rùn)量，根據(jù)上一年利潤(rùn)量與人工成本之間的比例關(guān)系，推定新一考核年度的利潤(rùn)量、人工成本，以利潤(rùn)量代替創(chuàng)收作為考核指標(biāo)。根據(jù)利潤(rùn)量完成情況將人工成本按月打包核發(fā)給目標(biāo)責(zé)任主體。責(zé)任主體制定合理的辦法分配。同時(shí)引入收視率重獎(jiǎng)機(jī)制，對(duì)于自制娛樂(lè)節(jié)目，單期收視率若達(dá)到全國(guó)第一（地面頻道達(dá)到省內(nèi)第一），則直接獎(jiǎng)勵(lì)節(jié)目組特別獎(jiǎng)勵(lì)，提高制作團(tuán)隊(duì)的積極性，激勵(lì)節(jié)目形成品牌效應(yīng)，從而帶動(dòng)考核主體的知名度，以內(nèi)容為王的角度提高目標(biāo)考核主體的創(chuàng)收基礎(chǔ)。

（2）非考核部門推行定崗管理，控制人員總量

非考核部門的關(guān)鍵是控制人員數(shù)，提高管理效率。因此要推行崗位設(shè)置，采用適當(dāng)從緊的工作分析方法，核定部門崗位數(shù)，對(duì)于超崗用人的部門暫時(shí)按照當(dāng)前人數(shù)核發(fā)績(jī)效工資，增人不增崗，減人崗位不變，直到人數(shù)減少到核定崗位以內(nèi)。對(duì)于人員少于崗位數(shù)的部門，按照崗位數(shù)發(fā)放績(jī)效工資，增人不增崗，減人崗位不變。達(dá)到控制非考核部門亂增人員，考核部門人員向非考核部門無(wú)限制流動(dòng)，提高職工素質(zhì)，降低職工人數(shù)的目的。