左英　勝楠

摘要：Devana于上世紀八十年代曾提出名為戰(zhàn)略人力資源管理這一概念后，針對這一概念相關方面的研究也瘋狂似的增加。近年來，組織績效與戰(zhàn)略人力資源管理之間關系的研究也日趨成熟。本文針對近年來國內和國外相關研究文獻進行整理，針對戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間的相關關系，諸如理論基礎和模式之間的相互影響因素以及相關實證研究進行綜述，并提出其研究的不足及相應的建議與未來的研究展望。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）；組織績效

一、戰(zhàn)略人力資源管理的相關概念

Devana于1981在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一書中提出名為戰(zhàn)略人力資源管理這一理論，之后這一理論得到各界關注并進行針對性的實驗研究并獲得突破性的進展。Beer等人在1984年出版的《管理人力資本》一書就很好的說明了這一點，人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理已獲得質飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理即為其組織單位為了實現(xiàn)最終的目標而進行的各種有計劃有部署的人力資源調整和管理方案。諸如其相關組織利用人員調整來實現(xiàn)組織最終的目標，其方式方面有：注重人力資源的重要程度可將其視為優(yōu)先考慮資源；注重人力資源的調整規(guī)劃，管理組織方面通過各種優(yōu)勢吸引優(yōu)秀的人才資源并使其競爭優(yōu)化；強調人力資源的合理分配，強調人力資源的最大合理利用；注重人力資源管理的最終目的性，是以實現(xiàn)最終目標而進行的相關工作，杜絕過程中的行為偏差。

二、組織績效的內行和相關影響因素

這里的組織績效是指在運營過程中一定周期內的經(jīng)驗效益，即此組織在這段時間內的經(jīng)營狀況、業(yè)績增長、發(fā)展前景能力等各方面的狀況，組織的績效還可以通過組織經(jīng)營過程中的償債情況能力、前景發(fā)展狀態(tài)以及社會其組織的評價標準來進行衡量。在此情況下組織管理層諸如領導者、管理者就能通過組織業(yè)績獲得有效的信息對其進行評價考核。而考慮當前市場競爭力日益激烈的情況下，一個運營組織是否能合理的發(fā)展其中一個至關重要的因素就是組織績效的好壞，他的狀況就能很好的反映出企業(yè)組織是否能更好的發(fā)展。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效之間關系的理論基礎

（一）人力資本的相關理論。在當前市場競爭力日益激烈的狀況下，人力資本理論能很好的緩解當前的情況，為組織管理者提供一種更好的理解思路和方式引導，該理論的一個重要因素就是員工的人力資本的選擇，強調通過進行員工的人力資本的合理投資來提升其產(chǎn)出率。針對人力資本理論，相關研究者認為戰(zhàn)略人力資源管理和組織績效的一個重要的中介變量就是人力資本，在實際運營中一個企業(yè)的人力資源管理程度能很好的帶動、引導、促進企業(yè)員工的基本素養(yǎng)包括技能、知識、能力，因而提高組織本身的人力資本基礎。因為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一個重要因素就是社會的反饋顧客的好評。因此一個企業(yè)組織要提升自身價值就需要提升員工的各方面的能力。相關實證研究結果表明如果將企業(yè)運營過程中每一項投資活動產(chǎn)生的影響作為一個變量進行疊加用其最后結果來衡量對企業(yè)績效的影響情況，并分析其中每項的績效產(chǎn)出。

（二）行為理論。行為理論是戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的另一種理論基礎，而行為學派認為企業(yè)的戰(zhàn)略目標是可以通過員工在企業(yè)運營中的恰當?shù)男袨閬韺崿F(xiàn)的。為實現(xiàn)企業(yè)在不同階段的目標要求，企業(yè)管理者可以通過一些具體的管理措施進行引導要求企業(yè)員工的工作行為，即企業(yè)員工的工作行為是可以通過管理者制定的相關管理措施來進行引導要求的。這要求方案的合作化和優(yōu)勢化。因此管理過程中的方式方法也是至關重要的。

（三）基于資源理論。在企業(yè)發(fā)展各要素中資源是尤為重要的也是最為基礎的，因此資源理論的利用也是最為廣泛的，諸如在理論模型開發(fā)中和相關實證研究中的推薦運用都是相當廣泛的。而資源當中那些稀缺的、特別的、有價值的資源具有先天的優(yōu)勢，是組織制度和運用過程中的決定性因素。而這類資源最為被企業(yè)管理者看重，也是獲得優(yōu)勢并走向成功的重要因素。將資源理論合理運用于企業(yè)組織的管理是提高組織績效的一種有效方法，合理的運用就能帶動人力資源管理研究方向的變革，向更好的方向發(fā)展。

四、人力資源管理對組織績效的影響研究的理論模式

（一）通用模式。在人力資源實踐活動中通用模式一直被認為是最為普遍有效的，也被認為如果被管理者合理利用就能產(chǎn)生較高的績效成績。最早對其進行描述說明的是Guest的人力資源管理理論，這套理論是建立在戰(zhàn)略整合、承諾、靈活性和質量這四個人力資源政策目標上的，雖為四個但Guest認為其實是一個整體，不可分割，只有同時滿足才能給企業(yè)組織產(chǎn)出可觀的績效成績。不難看出通用模式中強調人力資源管理的各項具體實踐活動，認為這些具體活動對組織成果的獲得具有普遍的促進作用。

（二）哈佛模式。人力資源實踐活動中的另一種模式：哈佛模式要求的范圍更廣，不僅對人力資源實踐活動有要求還在此基礎上增加了益相關者因素和情境因素它認為組織績效的狀況跟這兩者也是息息相關的。哈佛模式的關鍵在于其認為影響員工的行為和企業(yè)績效的因素是多種多樣的，諸如不同利益者的利益紛爭。Poole也認為這種多元化的影響因素有利于對比分析，全方位的考慮更有利于企業(yè)的績效發(fā)展。實際上哈佛模式與通用模式這兩者在本質上并無差別，都是強調具體人力資源實踐活動對組織成果的影響，但哈佛模式更強調人力資源實踐能否給整個社會帶來福利與效用，充分顯示了人力資源管理活動的正外部效應。

（三）權變模式。在權變模式理論中要求人力資源管理活動應與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，為此企業(yè)管理中制定的相關措施方法都需要圍繞人力資源管理來制定。因此權變模式有兩大重要因素。一是外部匹配因素，即人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略要求的匹配；二是內部匹配，既所有人力資源政策和活動之間的相互匹配，二者相關聯(lián)系，互相促進。

該理論的基礎之一是Fombrun提出的戰(zhàn)略人力資源管理的基礎模型。這個基礎模型闡述的是人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系，以及環(huán)境因素對企業(yè)的影響，并指出在人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關系中，人力資源戰(zhàn)略應該服從于企業(yè)戰(zhàn)略、匹配于企業(yè)戰(zhàn)略（即外部匹配）這一基本觀點。

五、結論

總的來說，隨著市場競爭力的不斷增強，各種新型因素對企業(yè)績效的影響越來越重要，傳統(tǒng)的資源在企業(yè)競爭中的影響力重要性就顯得較為基礎。而人力資源競爭又顯得尤為激烈，人們對其的關注越來越多，因此重要性也越來越凸顯出來。對戰(zhàn)略性的人力資源管理與組織績效間關系的研究也越來越多，研究方式也從各方面多樣化。如招聘、薪酬管理、培訓等對組織績效的影響，逐漸發(fā)展到研究整個人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響，并認為企業(yè)內的人力資源管理是一個多層次的系統(tǒng)，而這個系統(tǒng)間的各種人力資源管理實踐通過相互發(fā)生集成與協(xié)同作用來影響組織績效。實證與理論均證實了戰(zhàn)略性人力資源管理對組織績效存在著正相關的影響。（作者單位：濟南大學）

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