蔡尚龍　馬璐

摘 要：新時代背景下，戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源理應是企業(yè)的第一資源。戰(zhàn)略人力資源管理要求管理者在制定企業(yè)戰(zhàn)略時必須充分依據企業(yè)的人力資源狀況，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現緊密結合。本文在簡要梳理了人力資源管理的發(fā)展過程之后，從理論推演角度對戰(zhàn)略人力資源管理的核心觀點進行了合理地解釋，說明了戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的意義。

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略人力資源管理；理論解釋

一、引言

人在推動社會和組織發(fā)展過程中的作用越來越明顯，從最初的工業(yè)革命階段到現在戰(zhàn)略階段，人對社會和組織的重要性引起了人們的廣泛關注。關于對企業(yè)中人力的關注，由成本控制視角到價值創(chuàng)造視角再到現在的戰(zhàn)略制定視角，也說明了企業(yè)中人力資源重要性的逐漸突顯。戰(zhàn)略人力資源管理產生于上世紀七八十年代，經過三十多年的發(fā)展已經取得了令人矚目的成果。

二、人力資源管理的演變

一般而言，人力資源管理的發(fā)展分為三個階段，即人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。

1.人事管理階段

工業(yè)革命的興起使得對大規(guī)模人員的管理成為必要。此時對員工進行管理的目的僅是保證生產的正常進行，降低產生成本。內容主要包括員工的招募、工時記錄、工資支付、勞動關系安排及人事檔案管理等事務性內容，稱之為人事管理階段。以Taylor為代表的科學管理理論為人事管理學科奠定了基礎。而Mayo的霍桑實驗則將關于組織中人的研究從以工作為中心轉向了人本身，是人事管理向人力資源管理的過渡。

2.人力資源管理階段

Drucker（1954）正式提出并界定了現代意義上的“人力資源”概念。相關理論的研究開始揭示出企業(yè)中的人對價值創(chuàng)造的意義，人事部門的職能逐漸增強，由原來的成本控制部門轉變成價值創(chuàng)造部門。此階段的人力資源部門工作除了之前人事部門的傳統工作之外，還包括員工培訓、工作分析、績效薪酬等更能提高和激發(fā)員工忠誠度和工作熱情度的內容，且此時的人力資源管理工作既要滿足當前企業(yè)發(fā)展的需要，也開始配合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

3.戰(zhàn)略人力資源管理階段

市場競爭日益激烈，研究者和管理者開始轉向企業(yè)內部尋求支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的資源，人力資源開始與企業(yè)戰(zhàn)略結合。1978年，Walker最早提出了戰(zhàn)略人力資源管理的思想；1981年Devanna、Fombrum和Trichy進一步揭示了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的關系，并初步建立了SHRM的基本框架圖；1984年Beer等人《管理人力資本》一書的出版則標志著戰(zhàn)略人力資源管理階段的正式到來。

三、戰(zhàn)略人力資源管理的理論推演

戰(zhàn)略人力資源管理認為企業(yè)員工是企業(yè)生存和發(fā)展的最終依賴，持續(xù)、有效的人力資源管理實踐是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢、實現戰(zhàn)略目標的重要途徑和關鍵過程。理解這句話需要明白幾個基本問題：企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢資源具備哪些特征；人力資源是否具備這些特征；人力資源管理實踐能否提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢并實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標的。

1.資源基礎理論

企業(yè)是一個資源的集合體，這些資源從形態(tài)上可分為有形資源和無形資源。相較于有形資產，諸如知識、文化、人力資源在內的無形資產資源對企業(yè)而言則更為珍貴。資源基礎理論強調組織的競爭優(yōu)勢是由組織內部的無形資源產生的。Barney的VRIO理論認為首先那些內部資源應具有價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等特征，其次是企業(yè)對這些資源應具有組織整合能力，這樣企業(yè)才能掌握和發(fā)揮資源的優(yōu)勢。依據這些特征描述，Barney指出可以被稱之為企業(yè)持續(xù)核心戰(zhàn)略性資源的內容，即企業(yè)文化、信任、人力資源和信息技術。

2.企業(yè)知識管理理論

企業(yè)知識理論主要解釋和完善了企業(yè)本質、邊界、異質性、存在發(fā)展等相關問題與內容。該理論認為企業(yè)是一個知識庫，認為企業(yè)的發(fā)展就是知識庫中知識的發(fā)展，包括知識數量規(guī)模上的增多擴大和結構層次上的優(yōu)化改善。企業(yè)知識管理理論中的“知識”不僅包含企業(yè)的技術、專利知識，更多地是指企業(yè)的背景知識，比如企業(yè)文化、管理方式等。企業(yè)知識具有核心資源的特征，對企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得與維持至關重要，是企業(yè)戰(zhàn)略實現的保證。但知識始終是一種靜態(tài)的資源，其自身只是一種客觀存在，只有將之運用到現實實踐中才能發(fā)揮其應有的作用。因此，在這一過程中，作為知識載體的人起著至關重要的作用。

3.人力資本理論

人力資本理論是從價值創(chuàng)造角度說明其對企業(yè)的作用。Yound強調員工所掌握的技能、知識、能力等對企業(yè)而言是極為有利的，正是其所具備的這些資源的價值性才使得企業(yè)中的“人”具有資源意義?？梢哉f人力資本理論使關于企業(yè)中人的研究視角從成本控制轉向了價值創(chuàng)造。依據人力資本理論，大量的實證研究證明諸如培訓學習、獎勵支持等在內的人力資本投資可以有效且持續(xù)地提升企業(yè)效益。此外，人力資本理論也指出人力資源管理對企業(yè)績效具有積極作用，為人力資源管理活動提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢并實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供可靠的作用路徑。

4.行為觀點理論

該理論認為企業(yè)戰(zhàn)略和績效的實現離不開員工行為的支持，而人力資源管理可以有效地引導員工做出有利于企業(yè)生存和發(fā)展的行為。人力資源是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標的重要力量，而人力資源管理則是促使人力資源發(fā)揮作用的機制。Miles和Snow則強調企業(yè)的人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密契合，只有這樣才能準確發(fā)揮人力資源的價值。行為觀點解釋理論推演的最后一個問題：戰(zhàn)略人力資源管理實踐可以通過影響企業(yè)員工的行為產生對企業(yè)績效的積極影響，并逐漸實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

四、結語

資源基礎理論、知識理論、人力資本理論、行為觀點理論較為全面而合理地解釋戰(zhàn)略人力資源管理的核心觀點，揭示了助理人力資源的實質，也很好地說明了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義。

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作者簡介：蔡尚龍（1987- ），男，漢族，河南開封人，廣西科技大學碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略人力資源管理；馬璐（1965- ），女，漢族，云南昆明人，博士，廣西科技大學管理學院院長、教授，研究方向：組織戰(zhàn)略與人力資源管理