賈亞麗

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）06-000-01

摘 要 薪酬管理作為人力資源管理的一個核心組成部分，是企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的重要影響因素，而薪酬管理又是改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。隨著世界金融危機(jī)的愈演愈烈，我國的國有企業(yè)面臨著外貿(mào)出口定單急劇下降和蜂擁而至的外資企業(yè)雙重壓力，改革國有企業(yè)的薪酬制度以提高企業(yè)的國際競爭力變得越來越緊迫。文中就有關(guān)國有企業(yè)薪酬制度存在的根本性問題做了分析，總結(jié)了國企薪酬改革中存在的問題

關(guān)鍵詞 薪酬 激勵 改革

隨著改革開放的深入和管理理念的更新，盡管國有企業(yè)就薪酬管理內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都進(jìn)行了很大改進(jìn)，企業(yè)的分配主體地位基本確立。但是針對企業(yè)薪酬制度激勵作用不足，約束作用不明顯，平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端，企業(yè)在各個不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。

一、提高企業(yè)員工的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)

國有企業(yè)員工的薪酬水平相對于外資企業(yè)而言是偏低的。認(rèn)真細(xì)致的開展薪酬調(diào)查，幫助企業(yè)了解和掌握國際競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)。要提高員工的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬不僅發(fā)揮其基本保障功能，還要發(fā)揮其物質(zhì)激勵、刺激競爭功能。

二、改革企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)單一，是國有企業(yè)薪酬體系面對的主要問題之一，嚴(yán)重影響員工的積極、創(chuàng)造性、敬業(yè)專注程度。要想解決這個問題就要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，對企業(yè)的不同崗位進(jìn)行分析評價(jià)，依據(jù)分析評價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)方案?？梢园哑髽I(yè)的崗位分為基于職務(wù)和基于業(yè)績的兩種，分別設(shè)計(jì)兩種不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)方案。每種類型中根據(jù)部門和崗位的不同也略有差異。這樣就形成了一個薪酬結(jié)構(gòu)體系。這種體系簡單而且針對性強(qiáng)，能夠有效的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性。

三、進(jìn)行職位分析評估

企業(yè)是由不同的職能部門組成的，每一個部門又有不同的職位。不同的職位，其工作內(nèi)容、工作量、勞動強(qiáng)度、職責(zé)、對員工要求的技能和水平等都不一樣，即使是同一職位人員，他們之間也會存在個體差異。企業(yè)的薪酬制度應(yīng)確保薪酬的內(nèi)部公平性，不同崗位的崗位職責(zé)、能力和績效的差異必須通過不同的薪酬水平來得以體現(xiàn)。因此，要確定各個職位所需要完成的工作內(nèi)容和工作量，對各個職位在企業(yè)整體運(yùn)營的作用、所需員工的素質(zhì)進(jìn)行評估，確定不同的價(jià)值等級，形成一種自上而下的職位體系。根據(jù)不同的職位來確定不同的薪酬水平。

四、為專業(yè)型人才特別設(shè)計(jì)薪酬制度

隨著國有企業(yè)的改制和發(fā)展，企業(yè)崗位的專業(yè)化水平會越來越高，需要一批具備較高的專業(yè)水平的專業(yè)型或?qū)＜倚腿瞬?。為了得到和穩(wěn)定這一部分人才，企業(yè)需要為他們設(shè)計(jì)專業(yè)型的成長道路及工資報(bào)酬制度。目前，我國電網(wǎng)企業(yè)因體制原因?qū)I(yè)型人才的重視不夠，專業(yè)型人才還沒有得到其應(yīng)有的地位。通過特別設(shè)計(jì)薪酬制度來突出他們的地位和貢獻(xiàn)，也有利于在全行業(yè)樹立人才價(jià)值觀念，吸引并留著優(yōu)秀人才。

五、規(guī)范國企高管薪酬。

國家統(tǒng)計(jì)局公布2008年全國城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為29229元，日平均工資達(dá)到111.99元。而實(shí)際上，相當(dāng)一部分城鎮(zhèn)職工的平均工資和增幅達(dá)不到這一水平。造成這種現(xiàn)象的一個重要原因是企業(yè)高管畸高的年薪是普通職工數(shù)十倍 ，把他們放在一起計(jì)算出來的企業(yè)人均年工資，是不能客觀反映全體勞動者真實(shí)的收入水平的。

國內(nèi)部分國有企業(yè)高管的高額薪酬，成為媒體譴責(zé)的焦點(diǎn)。相當(dāng)多的國企高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時(shí)還在上升。應(yīng)加強(qiáng)對國企高管的長期激勵，高管年薪設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)基本年薪低一些，與工人工資掛鉤，績效年薪高一些，才能有效激勵管理者，提高公司當(dāng)期績效。

國有企業(yè)特別是電力系統(tǒng)，由于多種身份人員混雜，行政、事業(yè)、企業(yè)關(guān)系交叉不清，行業(yè)內(nèi)主業(yè)、輔業(yè)、多經(jīng)企業(yè)多種經(jīng)濟(jì)成分并存。改革現(xiàn)有的薪酬制度，首先就會威脅到少數(shù)人既得的利益。這種現(xiàn)狀就要避免中國企業(yè)薪酬變革的典型誤區(qū)：做完薪酬方案就直接全面實(shí)施，風(fēng)險(xiǎn)很大。配套制度改革和運(yùn)行上不能冒進(jìn)，一定要穩(wěn)健推進(jìn)，作好配套工作后，再局部運(yùn)行，以觀后效，降低風(fēng)險(xiǎn)。

總之，在新形勢下，電力企業(yè)的人力資源管理環(huán)境和要求，特別是薪酬制度已經(jīng)發(fā)生了重大變化，只有樹立以人為本的管理觀念，構(gòu)建一套合理的、科學(xué)的、適用的薪酬體系，并努力營造一個尊重知識、尊重人才的環(huán)境，有效地開發(fā)、利用和挖掘員工的各項(xiàng)潛能，充分調(diào)動員工的主觀能動性，企業(yè)才會更快更好的發(fā)展。但作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，還有許多深層次的矛盾和問題需要逐步解決，而且隨著電力企業(yè)改革的深入，制定企業(yè)整體薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理體系任重而道遠(yuǎn)。

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