潘嘉渝

未來的管理者從哪來

在去年的世界五百強(qiáng)名單上，中國有106家企業(yè)上榜，而其背后的中小企業(yè)又有成千上萬，中國企業(yè)的飛速發(fā)展帶來一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題，誰來管理這些企業(yè)？這些管理者從哪里來？

中國的企業(yè)已經(jīng)越來越重視管理人才缺乏的問題，越來越多的企業(yè)在校園招聘中啟動管培生計(jì)劃，希望招到具有管理潛質(zhì)的畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)，給予豐富的培養(yǎng)資源和崗位歷練，讓他們成為企業(yè)未來的管理者。

這樣一個(gè)特殊的群體，承載著企業(yè)未來的希望，大多數(shù)企業(yè)在招聘管培生時(shí)可謂用心良苦，會設(shè)置很多的考察環(huán)節(jié)，從簡歷、在線測評到線下的評價(jià)中心，希望可以選到真正高潛質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)?？墒?，這些精心挑選出來的人真正能走到企業(yè)高層管理崗位上的人又有多少呢？究竟哪些人最有可能走到更高的管理崗位上呢？

美國領(lǐng)導(dǎo)力大師拉姆·查蘭曾經(jīng)提出領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的階梯理論，他認(rèn)為一個(gè)人從個(gè)體工作者成長為企業(yè)的高管需要經(jīng)過六次轉(zhuǎn)型，這些轉(zhuǎn)型的過程中，需要個(gè)體做出很大的改變，既有知識技能經(jīng)驗(yàn)的提升，也有價(jià)值觀和行為方式的調(diào)整。而且他提出知識技能經(jīng)驗(yàn)的提升會有一定難度，但是努力一下還是可以做到的，最難的莫過于價(jià)值觀的調(diào)整和行為方式的改變。從拉姆·查蘭的理論中可以看出，影響管培生未來成長性的關(guān)鍵因素在于個(gè)人的內(nèi)心特質(zhì)。

要有哪些職業(yè)性格

本次聯(lián)合調(diào)研基于大量的測評數(shù)據(jù)，從性格的角度對不同層級的管理者和管培生進(jìn)行對比分析，從中發(fā)現(xiàn)從管培生到高管，一個(gè)人的性格與價(jià)值觀在其中到底起到了怎樣的作用。

圖1顯示，在職業(yè)性格測評的15個(gè)維度上，橫向?qū)Ρ裙芘嗌⒒鶎?、中層、高管的測評數(shù)據(jù)，從中可以發(fā)現(xiàn)：

首先，隨著管理層級的上升，呈現(xiàn)出更高的“精確性”、更高的“抱負(fù)”和更強(qiáng)的“競爭性”，這表明隨著層級的上升，管理者會更傾向于邏輯性和結(jié)構(gòu)化地思考問題，并依靠數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，他們追求成功、愿意迎接挑戰(zhàn)性任務(wù)的渴望也更加強(qiáng)烈，同時(shí)他們更加愿意與不同意見和觀點(diǎn)進(jìn)行辯論和碰撞。

其次，在“社交性”維度上，管培生得分較高，他們愿意結(jié)識新人、拓展自己的人際圈，這個(gè)特征能在職場初期為管培生帶來很大幫助，但是，基層、中層、高管在社交性上得分呈下降趨勢，所以這一點(diǎn)并不能促進(jìn)他們往更高的管理層級上爬升。

最后，在“活力”維度上，隨著管理層級的上升，呈現(xiàn)“中間低，兩頭高”的分布，即管培生和高管在“活力”上得分較高，而基層、中層管理者在這點(diǎn)上得分相對較低。活力高的人更加喜歡快節(jié)奏的工作，喜歡新鮮事物，管培生的這個(gè)特點(diǎn)可能是一個(gè)隱藏的、可以促使他們走向更高管理層級的因素。

從上面的分析可以看到，性格中的“精確性”、“抱負(fù)”、“競爭性”和“活力”這四個(gè)因素是在管培生往更高管理層級發(fā)展的道路上最重要的促進(jìn)因素。

要有什么樣的價(jià)值觀

繼續(xù)分析管培生、基層、中層、高管的價(jià)值觀，我們就可以得到這四類人群最看重的三個(gè)價(jià)值觀因素。

“多樣性”、“權(quán)力導(dǎo)向”、“積極性”這三個(gè)因素是管培生到高管都非常重視的價(jià)值觀因素，這表明他們非常喜歡工作中的多樣性；喜歡管理他人，擁有更大的權(quán)力；喜歡忙碌的工作狀態(tài)。

各個(gè)層級的價(jià)值觀差異性體現(xiàn)在：管培生更加關(guān)注工作中可以接觸到客戶，可以獨(dú)立自主地安排自己的工作；而到了基層、中層管理者更看重人際互動和薪酬福利，這可能是因?yàn)樵谄髽I(yè)內(nèi)成長為中基層管理者后，橫向跨部門的溝通和協(xié)作會越來越多，這需要中基層管理者更關(guān)注工作中的人際互動，而且中基層的管理者可能在經(jīng)濟(jì)上承受一定的壓力，所以價(jià)值觀中更關(guān)注薪酬福利；而到了高層，他們又回到了關(guān)注客戶上，同時(shí)更加看重競爭。

根據(jù)上面的價(jià)值觀分析，“多樣性”、“權(quán)力導(dǎo)向”、“積極性”這三個(gè)價(jià)值觀是從管培生到高管共同重視的價(jià)值觀因素，這些因素會幫助管培生厘清自己在各個(gè)成長階段需要關(guān)注的東西。

綜合上面性格因素和價(jià)值觀的分析，我們得出這樣一個(gè)模型（如圖2），企業(yè)在進(jìn)行校招測評時(shí)，不妨參照一下這個(gè)模型，從候選人中遴選出模型中性格因素得分與價(jià)值觀因素得分都較高的應(yīng)屆生。這樣的管培生在進(jìn)入企業(yè)后不僅能更好地適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的需要，也能更迅速地掌握各階段的關(guān)注點(diǎn)，為日后走上管理崗位打好基礎(chǔ)。

未來的高管是怎樣煉成的

既然影響管培生的關(guān)鍵因素均在管培生個(gè)人身上，作為企業(yè)，又該如何在校招過后，幫助管培生將這些內(nèi)在的因素充分發(fā)掘出來，真正變成企業(yè)業(yè)績騰飛的推進(jìn)器呢？在這里，針對管培生的性格特點(diǎn)和價(jià)值觀特點(diǎn)，企業(yè)可考慮采取漸進(jìn)而多元化的培養(yǎng)方式，幫助管培生全面、高效地成長。

在管培生剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，為了幫助其快速融入組織，企業(yè)可安排企業(yè)文化及基礎(chǔ)職場知識課程，采取在線學(xué)習(xí)、面授、讀書、座談會等方式，令管培生對企業(yè)的歷史、文化和業(yè)務(wù)有基本的認(rèn)知；同時(shí)，管培生在校招時(shí)參加了大量測評，企業(yè)可以利用這些測評的結(jié)果，協(xié)助管培生實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知，并掌握每位管培生的潛能發(fā)展方向，由此制定個(gè)人化的定崗規(guī)劃。

接下來，基于管培生的成長規(guī)律，幫助其理解企業(yè)的業(yè)務(wù)、工作流程，企業(yè)可安排管培生進(jìn)行輪崗實(shí)踐。依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，輪崗時(shí)間一般在六個(gè)月到兩年不等。每隔一段實(shí)踐時(shí)間，管培生需要集中進(jìn)行培訓(xùn)及工作反饋，并與專家導(dǎo)師相互交流；不同的輪崗時(shí)期可以安排不同的培訓(xùn)重心，從基礎(chǔ)課程培訓(xùn)逐步過渡到解決實(shí)際問題的行動學(xué)習(xí)。企業(yè)借助輪崗實(shí)踐，能夠探察管培生在特定崗位能力上的差距，同時(shí)通過測評反饋、導(dǎo)師反饋和考核反饋評估管培生的能力變化情況，并作出針對性的培訓(xùn)調(diào)整。輪崗實(shí)踐結(jié)束后，根據(jù)管培生的個(gè)人情況、輪崗工作成果和企業(yè)需求，進(jìn)行雙向選擇，確定最終的工作崗位。

在輪崗實(shí)踐期間，企業(yè)還需注意配合完善的導(dǎo)師機(jī)制和伙伴機(jī)制，幫助管培生實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。除此之外，還可以通過跨部門的伙伴機(jī)制補(bǔ)充同部門上級主管擔(dān)任導(dǎo)師的不足，由入職兩三年的優(yōu)秀員工結(jié)成工作伙伴?；锇橄啾扔趯?dǎo)師更加年輕，同時(shí)也剛剛經(jīng)歷新員工的階段，經(jīng)驗(yàn)往往更具借鑒性，且與新員工的交流也會更加平等與放松。這兩種機(jī)制都能很好地幫助管培生進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，掌握職業(yè)技能，同時(shí)導(dǎo)師和伙伴也能成為管培生不可缺少的人脈資本。 責(zé)編/寇斌