李 華 楊乾忠

家族式企業(yè)代際傳承存在的問題與對策
——基于浙江紹興176個樣本分析

李 華 楊乾忠

家族式民營企業(yè)代際傳承問題龐雜、角度繁多，是否能順利完成交接，繼承人能否將企業(yè)再次發(fā)展壯大，是關(guān)系地方經(jīng)濟能否持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要課題。本文以紹興市柯橋區(qū)176家企業(yè)為例，以新生代企業(yè)家（繼承人）為切入口，通過對他們進行細(xì)致、深入的訪談、調(diào)查分析，梳理出現(xiàn)階段家族式民營企業(yè)代際傳承中存在企業(yè)規(guī)劃、繼承人能力素質(zhì)、身份認(rèn)同、傳承隱性要素、企業(yè)管理梯隊建設(shè)等問題，并從政府職能、企業(yè)自立和社會參與等維度提出相應(yīng)的對策建議。

家族企業(yè)；代際傳承；對策研究

一、問題緣起與調(diào)查方法

（一）問題的提出

從自然資源稟賦和國家資本投入的角度來看，浙江省并不占優(yōu)勢甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國家平均水平。但依靠發(fā)達(dá)的民營經(jīng)濟，浙江省的經(jīng)濟發(fā)展速度反而在改革開放后遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過大多數(shù)省份。家族企業(yè)作為民營經(jīng)濟的重要組成部分，無論是在促進經(jīng)濟發(fā)展、吸納就業(yè)人口方面，抑或是在對GDP貢獻(xiàn)、企業(yè)數(shù)量占比方面都具有舉足輕重的地位。西方發(fā)達(dá)國家相比中國而言，雖然較早的建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但在世界范圍內(nèi)家族企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的比重仍處在65%—80%的高位。而作為企業(yè)的主要存在形式，家族企業(yè)已經(jīng)進入了第一次代際傳承的高峰期。

家族企業(yè)的傳承成功與否，不僅事關(guān)企業(yè)自身的發(fā)展，更是對地方經(jīng)濟能否持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的極大考驗。西方學(xué)者調(diào)查認(rèn)為：能夠成功傳承到第二代的家族企業(yè)只占總數(shù)的30%；能夠傳承到第三代的更少（10%—15%）。大部分對企業(yè)代際傳承的研究主要針對的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的轉(zhuǎn)移，或者將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)進一步劃分為經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)來作為研究的焦點。在此研究的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者注意到了企業(yè)代際傳承中出現(xiàn)的問題：傳承規(guī)劃不足、繼承人培養(yǎng)不夠和后備管理團隊缺失等問題。Hugron（1991）首次突破企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)研究的視角，提出管理訣竅在傳承過程中與所有權(quán)有著同等重要的地位。此后，家族企業(yè)代際傳承的研究擴展到了一個新的領(lǐng)域。代際傳承越來越被看做是一個多維的現(xiàn)象，是包括一系列核心要素的留存與轉(zhuǎn)移。與所有權(quán)等顯性的要素相比，某些要素只以企業(yè)家隱形知識的形式存在。企業(yè)家默會知識、企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)家精神被認(rèn)為是企業(yè)家個體層面需要特別重視的傳承要素。誠信好學(xué)、企業(yè)家精神和個體社會網(wǎng)絡(luò)等隱性知識通過影響交班和繼承意愿，會對代際傳承的成功與否產(chǎn)生重要影響。 本文在這些研究的基礎(chǔ)之上，將從實際調(diào)查出發(fā)，采用定量分析的方式對柯橋區(qū)現(xiàn)階段企業(yè)代際傳承中存在的問題進行梳理，并提出相應(yīng)對策建議。

（二）調(diào)查方法

新生代企業(yè)家界定的標(biāo)準(zhǔn)主要是年齡（40歲以下）和企業(yè)規(guī)模。在實際的操作中涵蓋了兩個群體：創(chuàng)業(yè)成功的第一代年輕企業(yè)家和第二代企業(yè)家（即企業(yè)繼承人）。為有效聚焦調(diào)查對象，研究企業(yè)代際傳承問題，在本調(diào)查報告中，我們僅對第二代企業(yè)家（即企業(yè)繼承人）展開研究。針對這一群體，本次調(diào)查共發(fā)放問卷214份，有效回收問卷176份，有效回收率82.2%。問卷分為基本情況和問題因子兩個部分。因子計分方法采用5分制Liketer量表。1表示完全反對，3表示一般，5表示完全贊同。通過前期的訪談和事先的抽樣，最終確定基本情況27項，問題因子31項。為對這一群體產(chǎn)生現(xiàn)實、感性的認(rèn)識，增進對他們的了解，筆者多次跟隨新生代企業(yè)家外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。在這一過程中，筆者就相關(guān)問題對新生代企業(yè)家進行了深度訪談，形成了一手訪談材料。

二、實證分析

（一）樣本描述

在本次隨機調(diào)查樣本中，女性占比為13.6%。說明現(xiàn)階段企業(yè)繼承人主要還是以男性為主。企業(yè)繼承人與第一代企業(yè)家的關(guān)系為：兒子（79.5%）；女兒（5.2%）；女婿（11.5%）；媳婦（1.8%）；其他（2%）。兒子作為中國傳統(tǒng)意義上的繼承人大約占了五分之四的比例，這與我們的印象相符（見圖1）。有47.7%的被調(diào)查者政治面貌為黨員，16%的為民主黨派成員。對于新生代企業(yè)家這個群體，黨員的覆蓋率頗高。另外，有10%的被調(diào)查者為人大代表；11.4%的被調(diào)查者為政協(xié)委員；23.2%的被調(diào)查者為工商聯(lián)會員。

從繼承者的年齡結(jié)構(gòu)來看，20至25歲占比14.8%；26至30歲占比44.4%；31至35歲占比26%；36歲以上占比14.8%?？梢钥闯?6至30歲的人數(shù)占比最大（見圖2），這個時期正是企業(yè)交接班的關(guān)鍵時期。他們往往擔(dān)任企業(yè)的董事長（3.7%）；總經(jīng)理（58.2%）；副總經(jīng)理（25.9%）；部門負(fù)責(zé)人（4.7%）。在實際的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)部分繼承人雖然名為副總經(jīng)理，但并不在本公司上班，而是在其他的公司歷練；很多繼承人雖然都名為總經(jīng)理，但根據(jù)老一代企業(yè)家放手程度不同，在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，差別很大。

（二）問題因子分析

本次研究共有31個代際傳承存在問題的因子項目，選擇SPSS軟件主成分分析法，轉(zhuǎn)軸方法為直交轉(zhuǎn)軸的最大變異法。提取5個因子計算因素負(fù)荷量，對于沒有超過0.5的問題因子進行刪除，再重復(fù)同樣的方法進行下一步因子分析。通過進行KMO與Bartlett檢驗（KMO為0.834，顯著性0.000），說明總體的相關(guān)矩陣間有共同因素存在，適合進行因素分析。

因素分析最終產(chǎn)生了5個因子（反向題已進行反向計分程序）。因子1主要關(guān)于企業(yè)繼承的規(guī)劃與新老企業(yè)家的交流，可以命名為“傳承規(guī)劃制定問題”。因子2主要關(guān)于新生代企業(yè)家的培訓(xùn)，可以命名為“新生代企業(yè)家培養(yǎng)問題”。因子3主要關(guān)于企業(yè)家精神、社會網(wǎng)絡(luò)和默會知識的傳承，可以命名為“隱形要素傳承問題”。因子4主要關(guān)于企業(yè)家的自我認(rèn)識和價值取向，可命名為“價值身份認(rèn)同問題”。因子5主要關(guān)于家族企業(yè)的用人問題，可命名為“人才隊伍建設(shè)問題”。下文將圍繞這5個問題展開進一步的討論。

圖1 繼承人與第一代企業(yè)家關(guān)系

圖2 繼承人年齡分布

三、家族企業(yè)代際傳承存在問題

（一）企業(yè)傳承迫在眉睫，但規(guī)劃缺失交流阻塞

柯橋區(qū)民營企業(yè)大多是在上世紀(jì)80年代，隨著改革開放的浪潮或者借著集體企業(yè)轉(zhuǎn)制的契機而蓬勃發(fā)展起來的。30多年過去了，大批民營企業(yè)的交接班和后續(xù)發(fā)展成為最現(xiàn)實的問題。在本次調(diào)查，企業(yè)創(chuàng)辦10年以內(nèi)的占比4%；10年到20年的占比31.8%；20年到30年的占比40.1%；30年以上的占比24.1%。絕大部分企業(yè)的交班迫在眉睫，但大部分企業(yè)沒有交接班規(guī)劃。且新生代企業(yè)家與老一輩企業(yè)家能坐下來坦誠交流的很少，接班人與交班人之間存在嚴(yán)重的信息鴻溝，嚴(yán)重阻礙了新老有序交替。

（二）學(xué)歷層次顯著提升，但經(jīng)驗匱乏能力欠缺

在本次隨機調(diào)查中，新生代企業(yè)家的最低學(xué)歷層次為大專（18.5%）；最高學(xué)歷層次為碩士研究生（22.2%）；其余為本科（59.3%）。新生代企業(yè)家與老一代企業(yè)家相比，文化程度有了顯著的上升（見圖3）。在擔(dān)任企業(yè)經(jīng)營者之前，70.3%的新生代企業(yè)家為學(xué)生；14.8%的為企業(yè)管理者；3.7%的為企業(yè)技術(shù)人員，還有11.1%的為其他（見圖4）。新生代企業(yè)家直接從學(xué)生到企業(yè)經(jīng)營者的占了大多數(shù)。老一輩企業(yè)家在摸爬滾打中將企業(yè)建立起來，他們的能力和素質(zhì)已經(jīng)通過了市場的檢驗。新生代企業(yè)家想要平穩(wěn)接手企業(yè)，并將其發(fā)展壯大，往往力不從心。

（三）財富權(quán)力交接有序，但隱性要素傳遞乏力

財富與權(quán)力的傳承是家族企業(yè)代際傳承的基礎(chǔ)，但所有權(quán)的有效傳遞，并不能保證家族企業(yè)的“常青”。第一代企業(yè)家在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，形成了自己獨特的企業(yè)家專屬知識、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和企業(yè)家精神。可以說，在創(chuàng)業(yè)的初期，正是這些獨特的品質(zhì)帶來了企業(yè)的成功與持續(xù)的發(fā)展。新生代企業(yè)家接過企業(yè)發(fā)展的權(quán)柄，并不代表其掌握企業(yè)發(fā)展壯大的潛在技巧，這往往是導(dǎo)致老一代企業(yè)家“人走茶涼”、企業(yè)發(fā)展受阻的重要原因。顯性要素如所有權(quán)的繼承是簡單有序的，但隱性要素的繼承往往缺乏有效的方法。老一代企業(yè)家很難將自己的人生閱歷、經(jīng)營技巧、社會網(wǎng)絡(luò)、默會知識和企業(yè)家精神傳遞給下一代。有時老一代企業(yè)家想去傳授，但通?！俺粤Σ挥懞谩?。因為新生代企業(yè)家有自己的經(jīng)營思路，對于老一輩企業(yè)家的很多做法并不認(rèn)同。

表1 因素分析結(jié)果

圖3 繼承人的文化程度圖

圖4 繼承人任現(xiàn)職之前職務(wù)

（四）經(jīng)營壓力與日俱增，但身份價值認(rèn)同較低

37.2%的新生代企業(yè)家認(rèn)為工作壓力較大（見圖5），這些壓力主要來源于企業(yè)發(fā)展（63%）、企業(yè)管理（50%）、競爭太激烈（50%）以及未來不明朗（27%）。在經(jīng)營壓力與日俱增的情況下，新生代企業(yè)家如果缺乏對自我身份和價值的認(rèn)同，將很難激發(fā)出干事、創(chuàng)業(yè)的激情。企業(yè)在他們手中只會走向衰敗。新生代企業(yè)家對身份、價值認(rèn)同低有多方面的原因：對傳統(tǒng)行業(yè)不感興趣、有自己熱愛的職業(yè)、不想承擔(dān)經(jīng)營的重?fù)?dān)、貪圖玩樂等等。這些因素的存在都增加了企業(yè)代際傳承的難度。

（五）轉(zhuǎn)型升級刻不容緩，但人才隊伍建設(shè)困難

大多數(shù)新生代企業(yè)家認(rèn)為企業(yè)市場占有率、投資收益率、利潤水平和銷售增長率一般（見圖6）。在本次調(diào)查中，大部分企業(yè)屬于傳統(tǒng)企業(yè)。與去年相比，只有12.1%的企業(yè)擴大生產(chǎn)；35.2%的企業(yè)同等規(guī)模生產(chǎn)；37.4%的企業(yè)減產(chǎn)規(guī)模在三成以下；還有15.4%的企業(yè)減產(chǎn)規(guī)模為三到六成。4.1%的企業(yè)用工成本與去年相比沒有變化；37%的企業(yè)用工成本增幅在10%以內(nèi)；50.6%的企業(yè)用工成本增幅在10% 至20%之間；8.3%的企業(yè)用工成本增幅在20%至30%之間。這說明企業(yè)的發(fā)展已面臨障礙，轉(zhuǎn)型升級將是企業(yè)發(fā)展的必由之路。但轉(zhuǎn)型升級需要強有力的人才支撐。在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級期與代際傳承期的“二期”疊加過程中，不僅僅是普通技術(shù)工人的缺乏、更存在企業(yè)管理人才的青黃不接。

四、加快傳承發(fā)展的幾點建議

老一輩企業(yè)家經(jīng)營管理企業(yè)完全是“理所當(dāng)然”，因為企業(yè)就是在他們手中發(fā)展壯大的。但新生代企業(yè)家經(jīng)營管理企業(yè)則是“純屬偶然”，怎么從“理所當(dāng)然”過渡到“純屬偶然”，是加快企業(yè)傳承發(fā)展需要深入思考的問題。

（一）凸顯政府職能

1.黨委政府重視是“第一生產(chǎn)力”。企業(yè)的發(fā)展離不開地方政府的服務(wù)和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的重視。對于企業(yè)發(fā)展“事不關(guān)己、高高掛起”的冷漠態(tài)度不是市場經(jīng)濟的題中應(yīng)有之義。各級黨委政府可以把企業(yè)傳承作為崗位責(zé)任制考核的內(nèi)容之一，并定期或不定期召開會議，進行交流、總結(jié)和部署。相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視新生代企業(yè)家的傳承問題，將其作為經(jīng)濟工作的有效抓手。要像抓企業(yè)投入一樣重視抓傳承，要像抓機關(guān)單位隊伍一樣重視抓新生代企業(yè)家。

2.信息收集是高效管理的必要前提。政府對于部分新生代企業(yè)家不知道、不了解、不熟悉的情況很突出。針對這一問題，可建立新生代企業(yè)家信息檔案，實現(xiàn)跟蹤高效管理。應(yīng)分片區(qū)實現(xiàn)網(wǎng)格化、無遺漏的新生代企業(yè)家信息動態(tài)采集，并形成季度簡報供相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參閱。

3.交流平臺是政府幫扶的關(guān)鍵媒介。政府不僅對于企業(yè)家的信息不甚了解，與企業(yè)家的溝通也僅僅靠私人關(guān)系在維系。缺乏合適的交流溝通平臺是企業(yè)與政府的溝通不暢的主要原因?？山㈤L效的、規(guī)范的溝通交流平臺，增強政府幫扶效果。

圖5 壓力現(xiàn)狀

圖6 經(jīng)營情況

4.培訓(xùn)學(xué)習(xí)是能力提高的有效方式。柯橋區(qū)在“三重三愛” 的背景下大力培養(yǎng)新生代企業(yè)家，不僅增強了新生代企業(yè)家的經(jīng)營管理能力，更為他們搭建了溝通交流的有效平臺。接下來應(yīng)該將培訓(xùn)學(xué)習(xí)向常態(tài)化、多樣化和高端化方向發(fā)展。首先，必須定期組織新生代企業(yè)家參加各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)，建議將其培訓(xùn)納入黨校主體班次。其次，培訓(xùn)的方式方法可以多樣化?？梢圆扇∑髽I(yè)內(nèi)部座談、企業(yè)外部討論、國外考察學(xué)習(xí)和知名企業(yè)參觀等方式。最后，要將新生代企業(yè)家培訓(xùn)辦成一個高端品牌，使參加培訓(xùn)成為銳意進取的象征。

5.群團組織是黨外工作的堅實載體。應(yīng)積極推動相關(guān)群團組織在企業(yè)傳承和發(fā)展中發(fā)揮作用。群團組織是黨外工作的堅實載體，應(yīng)加強共青團、工商聯(lián)和企業(yè)家協(xié)會等一系列群團組織服務(wù)、引導(dǎo)新生代企業(yè)家的能力。通過群團組織開展活動、營造氛圍、樹立典型，為企業(yè)傳承、發(fā)展增添動力。

6.信息技術(shù)支持、員工素質(zhì)培訓(xùn)是傳承發(fā)展的有力保障。新生代企業(yè)家認(rèn)為，政府的主要職能應(yīng)該是：提供市個發(fā)揮能力的廣闊舞臺。

4.跨家族師徒結(jié)對是打破溝通阻塞的好方法。新老一輩企業(yè)家溝通不暢，導(dǎo)致老一輩企業(yè)家無法將相關(guān)經(jīng)營決策理念傳授給下一代。但在企業(yè)傳承中，企業(yè)家隱性知識是至關(guān)重要的。針對這一問題，建議采取跨家族師徒結(jié)對，在不同家族的新老一輩企業(yè)家?guī)熗浇Y(jié)對的過程中完成隱性知識的傳遞。

5.借“上市”促發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)制度是企業(yè)發(fā)展的方向。通過鼓勵、協(xié)助有能力的企業(yè)上市，可以拓寬企業(yè)的融資渠道、規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理，從而使企業(yè)更好地適應(yīng)經(jīng)濟、社會的發(fā)展。

（三）完善社會參與

1.營造良好傳承氛圍?？梢蚤_展微論壇、茶話會、經(jīng)濟論壇等活動，以“傳承與發(fā)展”為主題，圍繞企業(yè)傳承中遇到的特殊問題，邀請知名學(xué)者、法律專家、金融精英等各界人士，與新老企業(yè)家們共同進行專題互動對話，為新老企業(yè)家營造一個良好的傳承氛圍。

2.強化企業(yè)家身份認(rèn)同?！爸炼笠庹\”，只有對自己的身份認(rèn)同，才能從內(nèi)心激發(fā)出干事、創(chuàng)業(yè)的激情。新生代企業(yè)家自身定位的偏失是傳承問題的癥結(jié)之一?？梢酝ㄟ^挖掘、宣傳一批新生代企業(yè)家的優(yōu)秀代表，使新生代企業(yè)家干有方向、學(xué)有目標(biāo)，激發(fā)他們對自己身份、價值的認(rèn)識。還可以通過舉辦一系列評優(yōu)、評先和創(chuàng)業(yè)大賽，進一步強化新生代企業(yè)家對企業(yè)家身份的認(rèn)同。

3.緩解企業(yè)用人之憂。企業(yè)發(fā)展過程中的很多挑戰(zhàn)與人相關(guān)。這不僅包括人工成本的上升，更包括職業(yè)經(jīng)理人、高素質(zhì)人才和技術(shù)人員的引進困難。可以通過搭建人才引進平臺、提升地方公共服務(wù)傾斜程度、出臺地方優(yōu)惠落戶政策等措施，增強地區(qū)對高素質(zhì)和技術(shù)人才的吸引力。在此基礎(chǔ)上，建立職業(yè)經(jīng)理人、高素質(zhì)人才和技術(shù)人才庫，緩解企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級過程中的人才之憂。

4.消除社會輿論偏見。在社會中，很多人是戴著有色眼鏡看待新生代企業(yè)家這個群體的。傳統(tǒng)的刻板印象更給新生代企業(yè)家貼上了各種標(biāo)簽：“富二代”、“敗家子”、“好吃懶做”，“游手好閑”等等。這給新生代企業(yè)家?guī)砹祟~外的壓力和困惑，也給他們的經(jīng)營和管理增加了難度（企業(yè)員工也同樣存在刻板印象）。社會應(yīng)更加理性看待新生代企業(yè)家這一特殊群體，不要以偏賅全，而應(yīng)該給予他們更多的包容。

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（責(zé)任編輯 張訊）

李華，中共紹興市柯橋區(qū)委黨校教研室主任，主任記者，碩士；楊乾忠，中共紹興市柯橋區(qū)委黨校講師，碩士（郵政編碼 312030）

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1672-6359（2016）03-0047-05