劉娉婷

一年一度的秋招馬上就要開始了，這是大學(xué)生進(jìn)入職業(yè)階段非常重要的一步。

每年的這個(gè)時(shí)間，鋪天蓋地的各種“面經(jīng)”就開始在網(wǎng)上出現(xiàn)。這些面經(jīng)當(dāng)然不能說完全沒用，它們能為你虛擬出一個(gè)面試場景，讓你有代入感，對(duì)于一些HR們常用的面試形式有所準(zhǔn)備，不過如果你指望光靠面經(jīng)就順利通過面試，那就真的too naive了。

如今大公司為了選拔優(yōu)秀人才，從篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)，到面試的形式和內(nèi)容，都不拘一格，HR都在動(dòng)腦筋，怎么可以用更靈活更創(chuàng)新的方式找到與公司和崗位匹配的人。

從篩選簡歷開始，很多公司的做法就已經(jīng)和以往不同了。騰訊研發(fā)了自動(dòng)篩選簡歷系統(tǒng)，只要你的畢業(yè)時(shí)間符合招聘需求，并且內(nèi)容無重大缺陷，都可以參加筆試，簡歷通過的幾率達(dá)到95%。而歐萊雅不需要應(yīng)聘者上傳簡歷，公司會(huì)設(shè)計(jì)3道要求應(yīng)聘者回答的中文開放式問題，加上一個(gè)30秒的英文視頻，以此決定哪些學(xué)生可以進(jìn)入到面試環(huán)節(jié)。

通過了筆試之后，大公司一般會(huì)安排3至4輪面試，每一輪面試之后，應(yīng)聘者都會(huì)收到是否參與下一輪面試的通知，整個(gè)面試大概會(huì)持續(xù)一至兩周時(shí)間。不過已經(jīng)有公司在嘗試打破這種形式。如果你參加的是普華永道的面試，那就得做好一天面完的準(zhǔn)備。這一天被稱為“Superday”，在面試當(dāng)天，所有受邀者都可以參與4個(gè)環(huán)節(jié)，因此不存在某一輪被淘汰就無法參與下一輪的情況。這樣的Superday會(huì)從9月持續(xù)到11月，最終會(huì)有1/5的學(xué)生被錄用。

不僅面試形式有所改變，各家公司的面試內(nèi)容也一直在變化。拿群面的題目舉例，騰訊每年都會(huì)刷新群面的試題庫，這個(gè)題庫里有30至40道題，題目與社會(huì)或者產(chǎn)品的熱點(diǎn)緊密相關(guān)。歐萊雅在群面中會(huì)根據(jù)不同的部門出題，例如要求銷售類的管理培訓(xùn)生做銷售的角色扮演，市場部的重點(diǎn)則在案例分析。注重學(xué)生英文水平 的施耐德，要求學(xué)生當(dāng)場抽取試題，并用英文與考官交流。

可以看到，大公司的HR們越來越在意一個(gè)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，這也使得他們放寬了對(duì)專業(yè)背景的限制，并且專業(yè)對(duì)口在考察要素里所占的權(quán)重已經(jīng)越來越低。以普華永道為例，在近幾年的招聘中，專業(yè)對(duì)口的學(xué)生數(shù)量大概只占10%。普華永道中國內(nèi)地及香港校園招聘主管賴貞燕認(rèn)為：“不同的學(xué)科背景會(huì)給公司帶來多元化思維，HR考察的更多的是學(xué)生的態(tài)度和學(xué)習(xí)能力?！睉?yīng)屆生入職后的第一年，公司會(huì)安排超過200個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)來彌補(bǔ)專業(yè)知識(shí)的落差，所以應(yīng)聘者完全不需要過于擔(dān)心自己的專業(yè)背景。

所以你看，當(dāng)學(xué)生們試圖通過瀏覽面經(jīng)來押題的時(shí)候，HR們想的其實(shí)是怎么了解每個(gè)學(xué)生更真實(shí)的一面。與其閱讀大量網(wǎng)上的面經(jīng)，不妨了解一下目前大公司在面試時(shí)會(huì)采用哪些形式，以及在每個(gè)環(huán)節(jié)HR到底在考察什么。京東、施耐德、騰訊、歐萊雅及普華永道這5家公司的招聘負(fù)責(zé)人與我們分享了他們在篩選簡歷以及面試時(shí)看重的要素，這應(yīng)該會(huì)比所謂的“面經(jīng)”實(shí)在得多吧。

01

HR是怎么篩選簡歷的？

大部分HR都提到，篩選簡歷時(shí)，會(huì)對(duì)簡歷中的所有項(xiàng)目做全方位的考量，包括畢業(yè)院校、學(xué)歷、本科專業(yè)、學(xué)習(xí)成績、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等，不過每家公司內(nèi)部制定的專業(yè)人才要素仍是篩選簡歷的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

像京東這類電商公司，對(duì)技術(shù)崗位的需求非常大，京東集團(tuán)招聘總監(jiān)李慶慶在招聘時(shí)會(huì)更加注重學(xué)生的科研成果，“發(fā)表了哪些論文、參加過什么比賽、在哪些公司實(shí)習(xí)過，這些都是簡歷中非常好的干貨?！?/p>

但也有公司漸漸弱化了簡歷中的項(xiàng)目，比如歐萊雅設(shè)立了3個(gè)開放式問題，通過學(xué)生的回答來評(píng)估其語言邏輯、敘述方式等，從而判斷候選人與歐萊雅所需要的素質(zhì)的匹配程度?！白尭嗌暾堈吣軌蛲ㄟ^回答開放式問題來展示最真實(shí)的自己，讓我們能看到他們的綜合能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力等?！眲⒚艚菡f。

02

一份正確的簡歷長什么樣？

清晰、容易找到重點(diǎn)、字?jǐn)?shù)最好控制在一頁以內(nèi)，這是一份正確簡歷最基本的要求。長篇累牘是HR最不喜歡的簡歷風(fēng)格。

施耐德的招聘經(jīng)理張揚(yáng)曾經(jīng)收到過一份長達(dá)十幾頁的簡歷，從閱讀體驗(yàn)來說，他并不滿意?！翱梢岳斫鈱W(xué)生想把自己表達(dá)得更全面，但簡歷是個(gè)人的門面，也需要有點(diǎn)有面、具有邏輯和結(jié)構(gòu)性的表達(dá)?！币虼怂诤Y選簡歷時(shí)還會(huì)結(jié)合排版、字體和邏輯綜合判斷。

在制作簡歷時(shí)，普華永道中國內(nèi)地及香港校園招聘主管賴貞燕給學(xué)生的建議是用簡單的方式和專業(yè)的模板，這樣HR可以一眼找到學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)在哪里。更高一點(diǎn)的要求，是簡歷中可以體現(xiàn)一些創(chuàng)新和靈活性。

李慶慶還提醒大家，簡歷中最好使用職業(yè)照，能體現(xiàn)出本人對(duì)工作的尊重，這點(diǎn)很重要?！俺鞘窃O(shè)計(jì)類的學(xué)生，簡歷需要設(shè)計(jì)得漂亮一些。一般來說，申請其他崗位的學(xué)生，只要框架清楚、有重點(diǎn)就可以。寫很多無關(guān)的內(nèi)容反而會(huì)讓HR找不到重點(diǎn)?！?/p>

03

群面時(shí)HR看的到底是什么？

大公司在對(duì)學(xué)生群面時(shí)，都會(huì)有一張面試評(píng)價(jià)表，這張表格的制定通常與公司的企業(yè)文化有關(guān)，比如歐萊雅設(shè)立了七大能力素質(zhì)，施耐德則將專業(yè)技能、溝通協(xié)調(diào)能力和英語表達(dá)作為最先考察的項(xiàng)目。

很多面經(jīng)里可能會(huì)提到在群面時(shí)要把握局面的主動(dòng)性，表現(xiàn)積極、多說話。不過在面試官看來，候選人的群面成績其實(shí)和他們發(fā)言多少?zèng)]什么必然關(guān)系?！澳呐抡f得很少，但都講在點(diǎn)子上，抓住重點(diǎn)、切中要害。其次在群面中能夠說服組員接受自己的想法和觀點(diǎn)，也是學(xué)生表現(xiàn)出很好的說服力和協(xié)調(diào)性的過程?！彬v訊人力資源部招聘調(diào)配中心總監(jiān)布馮告訴《第一財(cái)經(jīng)周刊》。

雖然很難總結(jié)什么樣的群面表現(xiàn)可以絕對(duì)通過，但若在群面中不說話幾乎注定被淘汰。除此之外，李慶慶還歸納了幾種極易被淘汰的表現(xiàn)：“首先是說話很多，但都是廢話，體現(xiàn)不出對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)；其次說話時(shí)整個(gè)思路都跑偏，跟不上團(tuán)隊(duì)；第三是不等別人把話說完就隨意打斷，這樣的人被淘汰的可能性也很大?！?

04

做leader或計(jì)時(shí)員能加分嗎？

在群面的小組討論中往往會(huì)自然產(chǎn)生一個(gè)leader，“小組中的leader比較敢于發(fā)言，但也要看發(fā)言的時(shí)間和內(nèi)容是否恰當(dāng)，看ta能否把這個(gè)團(tuán)隊(duì)往對(duì)的方向帶?！逼杖A永道招聘主管賴貞燕說。

不合格的leader甚至?xí)绊懻麄€(gè)小組的成績?！坝行﹍eader只是用簡單粗暴的方式要求所有成員聽自己的，在這樣的領(lǐng)導(dǎo)下，通常團(tuán)隊(duì)分?jǐn)?shù)都不會(huì)高?！痹诶顟c慶看來，有些人看似是leader，但并不是真正的領(lǐng)導(dǎo)者。

布馮指出一些同學(xué)想做leader的認(rèn)知誤區(qū)：“不能因?yàn)橄胱鰈eader，就出風(fēng)頭。邏輯的嚴(yán)密性不夠，說話說不到點(diǎn)子上，這可能反而讓弱點(diǎn)暴露得更多?！?/p>

群面中還有一個(gè)大家爭做“計(jì)時(shí)員”的現(xiàn)象，認(rèn)為只要把時(shí)間控制好，就有機(jī)會(huì)通過面試?！艾F(xiàn)在很多學(xué)生會(huì)相信網(wǎng)上的面經(jīng)，但他們根本不知道計(jì)時(shí)員到底需要做些什么，反而被面經(jīng)誤導(dǎo)。”布馮將優(yōu)秀的小組計(jì)時(shí)員比作項(xiàng)目經(jīng)理，需要控制整個(gè)討論和進(jìn)展的情況，而不是簡單地只是控制發(fā)言時(shí)間而已。

05

一對(duì)一的面試中，HR在考察什么？

大公司一般會(huì)安排兩輪單面。在第一輪單面時(shí)，HR會(huì)著重考察學(xué)生的專業(yè)技能，但不同崗位的側(cè)重不同。

對(duì)于應(yīng)聘技術(shù)類崗位的學(xué)生，騰訊更加看重其解決實(shí)際問題的能力，在面試時(shí)，往往會(huì)要求學(xué)生現(xiàn)場編寫代碼。李慶慶認(rèn)為，“對(duì)技術(shù)類崗位來說，學(xué)生不用特別會(huì)表達(dá)，只要開發(fā)能力和技術(shù)足夠強(qiáng)。”

而應(yīng)聘產(chǎn)品及市場職能類崗位時(shí)，你就需要更多地展示語言表達(dá)和思維方式。騰訊往往會(huì)觀察學(xué)生是否對(duì)產(chǎn)品有敏感度、是否具有創(chuàng)新的思維方式。同時(shí)，對(duì)于社會(huì)熱點(diǎn)和新興事物的敏感程度也是這類崗位在面試時(shí)的重要考察維度。

在參加普華永道的單面時(shí)，一段精彩的自我介紹很重要。“通過自我介紹，可以了解學(xué)生的個(gè)性、思維方式、傾聽能力、靈活性等?！辟囏懷嗾f。

06

第二輪面試時(shí)，HR又會(huì)關(guān)注什么？

一對(duì)一面試的第二輪，通常是HR考察學(xué)生的個(gè)性與公司文化是否有沖突的時(shí)候，這種考核不僅對(duì)公司，對(duì)于學(xué)生本身也是很重要的參考，因?yàn)榧幢隳愕哪芰_(dá)到公司要求，如果價(jià)值觀與目標(biāo)公司不契合的話，未來工作也很難開展。

施耐德的做法是，邀請學(xué)生到公司或者當(dāng)?shù)剞k公室，與業(yè)務(wù)部門的一線經(jīng)理完成第二輪面試，看學(xué)生個(gè)人未來期許的發(fā)展與提供的職業(yè)機(jī)會(huì)是否吻合。

騰訊將第二輪單面稱為復(fù)試，“在這一輪的面試中，首先要看專業(yè)面試官給出的專業(yè)技能評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確，在此基礎(chǔ)上由復(fù)試官判斷這個(gè)學(xué)生是否有未來培養(yǎng)的價(jià)值和潛力?？偨Y(jié)來說就是，專業(yè)面試官更多是在看學(xué)生現(xiàn)在會(huì)什么，而復(fù)試官看重的是學(xué)生未來能學(xué)到什么?！辈捡T說。

07

專業(yè)不對(duì)口要緊嗎？

除了技術(shù)研發(fā)類、財(cái)務(wù)、金融類等崗位需要專業(yè)對(duì)口，HR們都表示，市場、運(yùn)營、后端支持等非技術(shù)類崗位對(duì)專業(yè)對(duì)口的要求都不是很高。

事實(shí)上，HR在判斷你的能力是否與崗位匹配的時(shí)候，比起專業(yè)背景，他們更看重學(xué)生之前參與的項(xiàng)目、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)等。根據(jù)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)與未來崗位是否對(duì)口，李慶慶會(huì)有兩種不同的考察方式?！叭绻麑?shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)口，我們會(huì)直接問面試者曾經(jīng)參與了哪些項(xiàng)目、做了哪些事。反之，不對(duì)口也沒關(guān)系，我們就考察他過去做過的事情，能不能體現(xiàn)出未來工作崗位所需要的相關(guān)能力?！彼龔?qiáng)調(diào)，學(xué)習(xí)能力很重要。

布馮會(huì)通過提問考察面試者的思維方式?！笆紫任蚁胫烂嬖囌咴谠?jīng)的實(shí)習(xí)中遇到過的困難，以及如何去思考和解決。解決問題后效果如何，現(xiàn)在反思之前的做法認(rèn)為哪里還可以再優(yōu)化？其次我會(huì)看看他能否通過信息收集和分析，運(yùn)用類比的方式或者現(xiàn)有的數(shù)據(jù)總結(jié)，得到對(duì)事件的看法。”

08

“你還有什么問題？”這題怎么答？

這幾乎是每一場面試結(jié)束前，學(xué)生都會(huì)被反問的問題，大家都會(huì)準(zhǔn)備答案。那么HR在問這道題的時(shí)候，考察意圖是什么？

張揚(yáng)對(duì)提出這個(gè)問題的解讀是：“應(yīng)聘者應(yīng)該對(duì)公司和職位有過深入的了解，并且從學(xué)生提出問題的質(zhì)量上，可以看出他的邏輯思維和看待問題的深度?！?/p>

布馮直接用兩個(gè)合適的問題來打比方。“比如之前面試官問了一道算法題，你覺得自己答得不太好，可以問問面試官哪里可以改進(jìn)。這個(gè)問題會(huì)給面試官留下你愛總結(jié)反思的印象，擅長尋求思路的提升。也可以問未來在騰訊如何能夠迅速成長和發(fā)展，盡快從學(xué)生的身份轉(zhuǎn)化成合格的騰訊人。這可以看出學(xué)生在主動(dòng)思 考。”

相反地，比較糟糕的情況是，學(xué)生認(rèn)為沒什么要問的，或是問一些低級(jí)的問題比如報(bào)到日期等?！斑@樣的問題太瑣碎和零散，體現(xiàn)出學(xué)生的眼界可能不夠開闊?！辈捡T說。

09

比起看面經(jīng)，HR有什么面試建議？

李慶慶認(rèn)為在面試中，不存在發(fā)揮失常的問題，關(guān)鍵是面試者是否準(zhǔn)備到位，“如果可以，好好總結(jié)一下自己以前做過些什么？有哪些反思？處理事件的方式如何影響到最后的結(jié)果？這些問題最好提前梳理出來，能夠更好地應(yīng)對(duì)面試?！?/p>

總結(jié)反思的習(xí)慣會(huì)提升面試時(shí)的錄用機(jī)率，也會(huì)養(yǎng)成未來總結(jié)自己工作的習(xí)慣。“在面試時(shí)，考官習(xí)慣抓住考生以前做過的事情提問，是一個(gè)互動(dòng)的過程。沒發(fā)揮好就證明準(zhǔn)備得不夠細(xì)致?！崩顟c慶說。

施耐德公司的招聘經(jīng)理張揚(yáng)認(rèn)為，想在跨國公司長足發(fā)展，英文非常重要，可以多花時(shí)間鍛煉口語水平。在施耐德工作，有時(shí)需要與公司總部管理層交流，用英文將工作內(nèi)容匯報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)，這也是一個(gè)自我引薦的過程。英語不好會(huì)成為溝通的障礙。

10

面試結(jié)束后，我還能做些什么？

如果你在面試環(huán)節(jié)被淘汰，不妨嘗試發(fā)郵件與HR溝通，為下一次面試做更充分的準(zhǔn)備。

施耐德公司在收到學(xué)生詢問失敗原因的郵件時(shí)，會(huì)找到具體面試官找出學(xué)生的成績，并給對(duì)方電話反饋或郵件回復(fù)。歐萊雅也會(huì)給失敗者回復(fù)：在哪一場面試的哪一個(gè)環(huán)節(jié)中，覺得對(duì)方不是最適合該崗位的人選。

根據(jù)布馮的經(jīng)驗(yàn)，很多學(xué)生會(huì)在面試后等候面試官出來詢問自己的情況?！拔也唤ㄗh學(xué)生這樣做，大量學(xué)生擁堵在門口，會(huì)給考官帶來工作不便。其實(shí)面試結(jié)果當(dāng)晚就可以在騰訊的招聘微信公眾號(hào)里查到?！?/p>

如果沒有被錄用也不要灰心，大公司通常會(huì)把參加面試的學(xué)生資料存在人才數(shù)據(jù)庫中，今后如果有適合的職位，會(huì)再和應(yīng)聘者聯(lián)系。