陶金 李丹（中航工業(yè)沈陽(yáng)黎明航空發(fā)動(dòng)機(jī)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，遼寧沈陽(yáng) 110043）

?

淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的研究

陶金 李丹
（中航工業(yè)沈陽(yáng)黎明航空發(fā)動(dòng)機(jī)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司，遼寧沈陽(yáng) 110043）

【摘要】隨著我國(guó)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人力資源也成為社會(huì)發(fā)展的稀缺資源，而人力資源管理則在企業(yè)中占有舉足輕重的位置。在經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化和資源知識(shí)化迅速加快的今天，企業(yè)的人力資源管理也面臨著許多問(wèn)題。本文將通過(guò)對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行簡(jiǎn)介，在詳細(xì)介紹人力資源管理模式中的重點(diǎn)部分，提出切實(shí)有效的管理模式，做到對(duì)人力資源管理模式有所創(chuàng)新，以主要技能來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源的管理模式，為我國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式的發(fā)展提供理論依據(jù)，與此同時(shí)，也為我國(guó)的企業(yè)在管理方面的發(fā)展指明了方向。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 管理模式 研究

在我國(guó)企業(yè)日益發(fā)展的今天，傳統(tǒng)的人事管理模式逐漸被人力資源管理模式所取代，我國(guó)現(xiàn)已進(jìn)入了以人力資源管理為核心的時(shí)代。企業(yè)的人力資源管理在我國(guó)的企業(yè)中占有核心地位，但一些企業(yè)對(duì)于人力資源的利用還不夠重視，導(dǎo)致工作人員整體文化素質(zhì)較低，思維結(jié)構(gòu)不清晰，工作效率較低，不能充分使用人才等現(xiàn)象。因此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)重視對(duì)人力資源管理的研究，并做出相應(yīng)的實(shí)踐工作，這樣能確保企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下得到生存和可持續(xù)發(fā)展。本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行研究，提出理論框架，為我國(guó)企業(yè)的人力資源管理提出有效的措施。

1 概述我國(guó)企業(yè)人力資源管理的模式

早在1981年哈佛商學(xué)院的幾位學(xué)者就首次開(kāi)設(shè)了人力資源管理的相關(guān)課程，此課程的的開(kāi)設(shè)是為了讓企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在擁有員工較多的時(shí)候，怎樣去解決比較棘手的問(wèn)題。因此，人們將這一管理模式稱之為“哈佛模式”（如圖1）。哈佛模式是對(duì)人力資源管理的幾大要素和結(jié)果進(jìn)行了分析，該模式的組成要素包括：情景因素、利益相關(guān)者、人力資源管理政策選擇、人力資源效果、以及長(zhǎng)期影響。在此圖中可以看出，這種管理模式是通過(guò)一個(gè)閉合型的環(huán)對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行不斷的調(diào)整，進(jìn)而促進(jìn)模式的運(yùn)轉(zhuǎn)。在對(duì)企業(yè)人力資源的管理中這種模式的管理結(jié)果會(huì)直接影響到股東，在情景因素的選定上會(huì)影響到企業(yè)的管理政策和選擇。而人力資源管理的形成也會(huì)影響到情景因素的變化，使股東和人力資源管理政策發(fā)生變化。

2 突出我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)

在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理中，要注重以下幾個(gè)重點(diǎn)：首先，在文化的管理上要產(chǎn)生共鳴，在我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展中，集團(tuán)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)是一個(gè)較大的趨勢(shì)，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，跨國(guó)化的集團(tuán)經(jīng)營(yíng)路線也浮出水面，因此，要注重企業(yè)文化和管理文化的相結(jié)合和統(tǒng)一；其次，要對(duì)管理人員采用“激勵(lì)模式”，在科技不斷發(fā)展的當(dāng)今，如何留住優(yōu)秀員工，就要實(shí)行“激勵(lì)模式”的管理模式，一方面是對(duì)員工能力的一種激勵(lì)，另一方面也是對(duì)工作環(huán)境的一種激勵(lì)；第三，要突出做好“人力資源管理大廈模式”的實(shí)踐，所謂的 “人力資源管理大廈模式”如圖2所示，該管理模式是以遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化以及價(jià)值觀為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)人才的選、育、用和留作為企業(yè)的支柱，員工和企業(yè)之間實(shí)現(xiàn)雙向溝通，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)了較高的業(yè)績(jī)。

3 提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

3.1 企業(yè)人力資源管理理論的創(chuàng)新

管理理論是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)也是重要的前提，尤其是管理理論的創(chuàng)新更是為人力資源管理的模式提供了新的研究領(lǐng)域。將行為科學(xué)和心理學(xué)作為人力管理的創(chuàng)新點(diǎn)切入到員工的工作中，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，越來(lái)越多的員工開(kāi)始有較個(gè)性化的需求，利用行為科學(xué)和心理學(xué)恰巧能夠了解到員工的需求，從員工的角度出發(fā)，切實(shí)為企業(yè)的效益和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

改革開(kāi)發(fā)以來(lái)，越來(lái)越多的跨國(guó)公司在我國(guó)的企業(yè)中涌現(xiàn)，而對(duì)跨國(guó)文化的管理也要有一定的創(chuàng)新。由于跨國(guó)集團(tuán)的不同文化背景和不同管理模式，使得在企業(yè)管理上有不同的想法，因此，要避免產(chǎn)生不同文化之間的沖突，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3.2 企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方式

在對(duì)企業(yè)人力資源管理的方式中要格外的重視，首先，可以采用循序漸進(jìn)的方法，此方式的關(guān)鍵就在于要集中精力、專注做一件事或幾件事，建立一個(gè)詳細(xì)的進(jìn)展計(jì)劃將每個(gè)活動(dòng)都緊密的聯(lián)系在一起，最終形成新的運(yùn)作模式；其次，可以采用功能改造的方法，當(dāng)企業(yè)面臨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力下，要及時(shí)的對(duì)自己的企業(yè)進(jìn)行重組和改造，要擺脫陳舊的管理模式，提高整個(gè)企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性，而在短時(shí)間內(nèi)，只有將企業(yè)進(jìn)行功能改造，才可以使企業(yè)更健康的發(fā)展。

4 開(kāi)發(fā)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的技能

從世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，整個(gè)是從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)轉(zhuǎn)變，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)嶄新的階段，人力資源管理是圍繞著崗位來(lái)發(fā)展的，但隨著企業(yè)的蓬勃發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的技能要求也是越來(lái)越高了，只有開(kāi)發(fā)技能才能使人力資源管理模式得到可持續(xù)發(fā)展。要以立體化、多維化發(fā)展的人力資源技能開(kāi)展管理模式，在現(xiàn)代的企業(yè)中，有些崗位對(duì)員工技能的要求也是越來(lái)越高，例如：需要員工具有學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，這就是要打破原來(lái)的傳統(tǒng)管理模式，要求現(xiàn)代員工積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和認(rèn)知有一定的挑戰(zhàn)性。同時(shí)，還可以運(yùn)用虛擬等技術(shù)對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行操作，虛擬技術(shù)最常用的便是計(jì)算機(jī)技術(shù)，該項(xiàng)技術(shù)是通過(guò)借用外部的信息網(wǎng)絡(luò)和各種通道，達(dá)到對(duì)信息數(shù)據(jù)和存取數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的一種方法。使用該項(xiàng)技能可以將人力資源管理范圍從內(nèi)部擴(kuò)深到外部，進(jìn)而促進(jìn)了企業(yè)和企業(yè)之間的協(xié)同發(fā)展。

5 改善我國(guó)企業(yè)人力資源管理的弊端

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨著一定的問(wèn)題和弊端，對(duì)于跨國(guó)集團(tuán)的管理方面，由于人力資源結(jié)構(gòu)的多元化，面臨著一個(gè)嶄新的挑戰(zhàn)就是人力資源的國(guó)際化問(wèn)題。在國(guó)際化的人力資源結(jié)構(gòu)中，可包括外派員工、母國(guó)員工、當(dāng)?shù)貑T工以及第三國(guó)員工，在傳統(tǒng)的企業(yè)中個(gè)，只存在著一種文化氛圍，企業(yè)的管理人員和員工都是同一種文化熏陶出來(lái)的，跟外界的文化沒(méi)有深入的交流。而現(xiàn)代企業(yè)中，管理人員和與員工來(lái)自于不同的國(guó)家，致使他們的文化背景有所差異，便體現(xiàn)出了不同的價(jià)值觀念和行為觀念。但在不同文化背景下的員工們可以集思廣益，互相的取長(zhǎng)補(bǔ)短，看待問(wèn)題有不同的角度，更可以激發(fā)員工的工作熱情和想象空間。在我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理模式下，還會(huì)出現(xiàn)一定的風(fēng)險(xiǎn)性，由于企業(yè)面對(duì)的文化背景不同，導(dǎo)致他們的生活方式、行為模式的差異，便會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系存在問(wèn)題，致使企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)性有所加強(qiáng)。除了這些風(fēng)險(xiǎn)性的增加外，還會(huì)增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，比如在資源分配等方面會(huì)進(jìn)行協(xié)商，致使管理者產(chǎn)生了較多的時(shí)間和精力，促使運(yùn)營(yíng)成本有所提高。

6 結(jié)語(yǔ)

根據(jù)我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行深入的研究，提出了有效的管理模式，將原有不合理的管理模式有提升，因此，在開(kāi)展管理模式的同時(shí)，還要注重對(duì)管理模式的維護(hù)工作，要制定等級(jí)分化負(fù)責(zé)制度，確保工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還要對(duì)企業(yè)進(jìn)行定期的檢查工作，為我國(guó)企業(yè)人力資源管理模式的發(fā)展提供理論依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

［1］邱雯.企業(yè)人力資源管理模式研究［D］.廈門(mén)大學(xué)，2002.

［2］魏斌.我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問(wèn)題探究［D］.吉林大學(xué)，2015.

［3］程建君.基于知識(shí)創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理模式研究［D］.武漢理工大學(xué)，2009.

［4］杜士權(quán).我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的倫理問(wèn)題研究［D］.曲阜師范大學(xué)，2007.

［5］劉志軍，嚴(yán)淑華.我國(guó)企業(yè)新型人力資源管理模式的構(gòu)建［J］.改革與開(kāi)放，2009，06：76+78.