饒育蕾，郭世俊，王穎

（1. 中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083；2. 長沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南長沙，410083）

職業(yè)生涯關(guān)注下CEO預(yù)期任期對 盈余管理行為的影響

饒育蕾1，郭世俊1，王穎2

（1. 中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083；2. 長沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南長沙，410083）

從CEO職業(yè)生涯關(guān)注視角，選取2007—2014年我國滬深A(yù)股上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)CEO預(yù)期任期對盈余管理行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：CEO預(yù)期任期與公司應(yīng)計和真實(shí)盈余管理行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明長的預(yù)期任期在某種程度上能抑制公司的盈余管理行為。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論在非面臨換屆的樣本組中成立，而面臨換屆壓力的樣本組中CEO的預(yù)期任期不能抑制應(yīng)計盈余管理行為；當(dāng)CEO為新任職時，預(yù)期任期也不能抑制應(yīng)計盈余管理行為；對于已過退休年齡的 CEO而言，預(yù)期任期對應(yīng)計盈余和真實(shí)盈余管理行為均不具有影響 關(guān)系。

CEO；預(yù)期任期；職業(yè)生涯關(guān)注；盈余管理

一、引言

近年來，上市公司的CEO出現(xiàn)頻繁更換的現(xiàn)象。據(jù)思略特咨詢公司數(shù)據(jù)顯示，世界500強(qiáng)企業(yè)CEO的平均任期為6.5年，《財富》雜志則表示這一任期還在逐漸縮短，任期低于5年的上市公司比例大幅度上升。著名管理咨詢公司博思艾倫更是宣稱“臨時CEO”的年代已經(jīng)來臨——CEO職業(yè)生涯的匆忙卸任對于企業(yè)來說已經(jīng)是“新常態(tài)”。數(shù)據(jù)表明，我國上市公司CEO平均任期僅為3.2年，這就迫使CEO在很短的時間內(nèi)向董事會、外部投資者彰顯自己的經(jīng)營能力，以期獲得良好的職業(yè)發(fā)展。事實(shí)上這也形成了CEO的一種隱性激勵，即勞動力市場通過公開可見的業(yè)績來評估經(jīng)理人能力，據(jù)此提供經(jīng)理人所期望的未來工資，這種隱性激勵就是職業(yè)生涯關(guān)注。［1］會計盈余是評價CEO能力的主要信息，那么，出于職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵，CEO是否會操控公司披露的盈余信息以獲得良好的職業(yè)發(fā)展呢？

盈余管理問題備受學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注，近年來的研究發(fā)現(xiàn)盈余管理行為存在以下兩種不同的情境：應(yīng)計盈余管理是在現(xiàn)行會計準(zhǔn)則允許的范圍內(nèi)不改變實(shí)際經(jīng)營活動的前提下粉飾公司的經(jīng)營業(yè)績［2］；真實(shí)盈余管理通過改變公司實(shí)際經(jīng)濟(jì)活動而實(shí)現(xiàn)，會對公司的現(xiàn)金流、未來經(jīng)營業(yè)績以及長期價值產(chǎn)生影響。［3］研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)上市公司面臨股票發(fā)行定價、管理層尋求高額股權(quán)和薪酬激勵等活動時會選擇不同的盈余管理手段。［4， 5］由于投資者對操縱應(yīng)計盈余與真實(shí)盈余的業(yè)績有不同的反應(yīng)，因而盈余管理方式也會影響投資者對CEO業(yè)績的評價，那么CEO職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵是否導(dǎo)致盈余管理的差異性呢？

本文以2007—2014年我國A股上市公司為樣本，研究 CEO預(yù)期任期所衡量的職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵對公司盈余管理行為的影響，以期剖析經(jīng)理人盈余管理的行為動機(jī)?，F(xiàn)有研究已關(guān)注到 CEO 變更會對盈余管理產(chǎn)生影響［6］，但這種影響背后的機(jī)理是本文擬深入探索的。本文根據(jù)是否面臨換屆壓力將樣本分為兩類，分別考察這兩類CEO的預(yù)期任期對盈余管理的影響；由于職業(yè)生涯關(guān)注度差異會影響隱性激勵作用的發(fā)揮，本文還考察了 CEO 處于“高齡”或“新任”兩類極端預(yù)期任期情形下公司的盈余管理行為，以衡量職業(yè)生涯關(guān)注多樣性的隱性激勵動機(jī)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

CEO任期分為既定任期和預(yù)期任期。既定任期體現(xiàn)了市場對 CEO能力的肯定并對其決策行為產(chǎn)生積極影響［7］；預(yù)期任期則是對CEO未來任職期限的預(yù)期，體現(xiàn)了職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵，這也同樣影響CEO的決策行為并對公司績效產(chǎn)生一定影響。［8， 9］現(xiàn)有研究強(qiáng)調(diào)了 CEO既定任期對公司盈余管理行為的作 用［10］，而職業(yè)生涯關(guān)注隱性激勵這一視角也是值得進(jìn)一步探索的，因?yàn)轭A(yù)期任期這一隱性激勵可能緩減CEO的盈余管理行為。

盈余管理粉飾了公司短期績效表現(xiàn)，不能為公司長期績效帶來收益：應(yīng)計盈余管理是一種短視行為，不利于公司長期發(fā)展；真實(shí)盈余管理則可能對公司未來長期的價值造成負(fù)面影響。［11］預(yù)期任期的隱性激勵則可能使CEO減少盈余管理行為。Fama［12］最早提出職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵能部分替代顯性激勵從而解決道德風(fēng)險問題。Holmstrom［13］進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了這種隱性激勵，他指出職業(yè)生涯關(guān)注能夠激勵管理者為自身的良好聲譽(yù)而努力工作。Graham［14］也指出CEO職業(yè)生涯關(guān)注是影響其財務(wù)報告決策的重要動機(jī)。Arya［15］發(fā)現(xiàn)即使在非盈利組織中，高管職業(yè)生涯關(guān)注也與企業(yè)會計利潤的增長顯著正相關(guān)。Chen［16］研究發(fā)現(xiàn)CEO職業(yè)生涯關(guān)注與其風(fēng)險偏好有著顯著關(guān)聯(lián)，預(yù)期任期越長，隱性激勵作用越甚，說明CEO越關(guān)注長期利益，越愿意為公司制定最佳發(fā)展策略從而提交一份真實(shí)可靠的財務(wù)報告，減少應(yīng)計和真實(shí)盈余管理行為。此外，現(xiàn)有研究表明CEO預(yù)期任期和盈余質(zhì)量均與CEO的聲譽(yù)存在相關(guān)性，聲譽(yù)為決策者提供了一種隱性激勵，從而形成一種有效的約束力。［17］市場對 CEO聲譽(yù)的評級直接決定了其未來職業(yè)的發(fā)展，預(yù)期任期越長的CEO會越傾向于維護(hù)自己的良好聲譽(yù)。而盈余管理對CEO的聲譽(yù)而言存在風(fēng)險性，一旦被發(fā)現(xiàn)有夸大公司盈余的嫌疑，將使股東質(zhì)疑其財務(wù)報告的可信度，并對其職業(yè)生涯發(fā)展造成重大污點(diǎn)。因此，預(yù)期任期越長，CEO越有動機(jī)減少應(yīng)計和真實(shí)盈余管理行為?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：CEO預(yù)期任期越長，越能抑制公司應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理行為。

上市公司章程一般都規(guī)定了 CEO一屆任期的固定年限，在任期將結(jié)束時，CEO將面臨連任或解聘的短期壓力，對職業(yè)生涯的高度關(guān)注可能使其更加注重短期業(yè)績的信號作用。現(xiàn)有研究表明，CEO在任期的最后一年有強(qiáng)烈動機(jī)夸大盈余［18］，希望通過報告較高的業(yè)績，以此提高自己最終的薪酬水平。［19］同時，CEO在任期的最后一年進(jìn)行盈余管理很難在其離開之前被發(fā)現(xiàn)。因此，CEO面臨換屆壓力且預(yù)計自身會面臨解聘時，會更關(guān)注當(dāng)前利益，弱化聲譽(yù)問題，進(jìn)行盈余管理。而當(dāng)CEO預(yù)期自身還有連任的可能，基于這一隱性激勵及職業(yè)生涯的關(guān)注，存在換屆壓力的CEO面臨一個矛盾選擇：一方面，出于對職業(yè)生涯的關(guān)注，有動機(jī)提交一份業(yè)績優(yōu)良的財務(wù)報告以提高市場對其經(jīng)營能力的評估［20］，因而有動機(jī)進(jìn)行盈余管理；另一方面，由于真實(shí)盈余管理對公司經(jīng)營業(yè)績有一定的負(fù)面影響［21］，CEO預(yù)期任期越長或自身連任的可能性越大，越會兼顧公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，以盈余管理方式換取的短期業(yè)績動機(jī)減弱。基于此，提出如下假設(shè)：

H2：換屆壓力將弱化CEO預(yù)期任期對應(yīng)計盈余管理行為的抑制作用。

還有兩類特殊的CEO：高齡CEO與新任CEO。高齡CEO對職業(yè)生涯關(guān)注程度低，而新任CEO則對職業(yè)生涯高度關(guān)注。［22］

據(jù)規(guī)定，我國男性高管的退休年齡為60周歲，女性為55周歲。①這里將超過該年齡的CEO定義為高齡CEO 。這類CEO的任職受到廣泛關(guān)注，他們既可以在任期滿時選擇安穩(wěn)退休，也可以因?yàn)楣ぷ骰蛘邩I(yè)績優(yōu)秀而被續(xù)聘，而市場對其已有穩(wěn)定的評價，且續(xù)聘意義遠(yuǎn)不如處于其他職業(yè)生涯時期的CEO，其職業(yè)生涯關(guān)注程度會有所降低，預(yù)期任期的隱性激勵作用降低，不能抑制其盈余管理行為。

新任 CEO 對職業(yè)生涯的高度關(guān)注使其更加在意短期業(yè)績信號，而市場也往往用公司的當(dāng)期表現(xiàn)來衡量新任 CEO的能力［23］，當(dāng)期業(yè)績也是其建立良好聲譽(yù)的前提。即使CEO是從職位晉升中獲取的或是組織內(nèi)部提拔繼任的，其經(jīng)營能力同樣也會受到市場的質(zhì)疑。［24］Axelson和Bond［25］研究發(fā)現(xiàn)在任期初期，即使是客觀因素導(dǎo)致了公司業(yè)績較差，市場也會歸因于CEO能力不足，進(jìn)而影響CEO的整個職業(yè)生涯。因此，新任 CEO也面臨兩難的抉擇：一方面，對新任CEO能力的評價來自于當(dāng)期業(yè)績，一旦新任CEO在初期被給予“差評”，其整個職業(yè)生涯將受到重大負(fù)面影響，為了避免被貼上“低能力”的標(biāo)簽甚至在當(dāng)期被解雇，新任CEO會有較大的盈余管理動機(jī)；另一方面，CEO預(yù)期任期較長，更要兼顧自身職業(yè)生涯規(guī)劃和公司長遠(yuǎn)發(fā)展，預(yù)期任期的隱性激勵會使新任CEO減少這種損害公司長遠(yuǎn)利益的真實(shí)盈余管理行為。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H3：高齡CEO的預(yù)期任期對應(yīng)計盈余和真實(shí)盈余管理行為均不具有抑制作用。

H4：新任壓力會弱化CEO預(yù)期任期對應(yīng)計盈余管理行為的抑制作用。

三、研究設(shè)計

（一） 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

我國新會計準(zhǔn)則于2007年1月1日在上市公司執(zhí)行，為使用統(tǒng)一的會計口徑數(shù)據(jù)，本文選取 2007—2014年我國滬深A(yù)股上市公司為樣本。剔除ST和*ST 公司、金融類上市公司以及主要指標(biāo)數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終共獲得10 662個樣本。為了排除異常值對結(jié)果的影響，對部分回歸模型的變量在1％和99％分位處做了WINSORIZE 處理。

（二） 變量設(shè)計 1. CEO預(yù)期任期

本文借鑒 Antia［26］的方法，采用既定任期和年齡的行業(yè)調(diào)整值為預(yù)期任期的主要衡量指標(biāo)，具體方法如下： 式中：Tenureind，t為i公司所屬行業(yè)的CEO截至t年的平均既定任期；Tenurei，t表示i公司的CEO截至t年的既定任期；Ageind，t為i公司所屬行業(yè)的CEO截至t年的平均年齡；Agei，t表示i公司的CEO截至t年的年齡。

2. 盈余管理

（1） 應(yīng)計盈余管理

應(yīng)計盈余管理的衡量方法有許多，Dechow［27］在比較了多種方法后認(rèn)為修正后的Jones模型最為恰當(dāng)，本文沿用這一做法。具體方程如下：

使用同行業(yè)同年度所有上市公司的截面數(shù)據(jù)對模型（2）進(jìn)行回歸，將回歸系數(shù)α1、α2、α3代入下式，計算出異常應(yīng)計盈余ABAC：

其中：TACi，t為樣本公司i在t期的凈利潤減去該公司在t期經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金凈流量；TAi，t為公司i在t期的期末總資產(chǎn)；ΔREVi，t為公司i在t期相對于上期的主營業(yè)務(wù)收入增加額；PPEi，t為公司i在t期的期末固定資產(chǎn)總值；ΔARi，t為公司i在t期相對于上期的應(yīng)收款項(xiàng)增加額。

（2） 真實(shí)盈余管理

本文借鑒Roychowdhury［28］的研究方法，從異常現(xiàn)金流、異常生產(chǎn)成本、異常酌量性費(fèi)用三個維度來衡量真實(shí)盈余管理活動，具體方法如下：

①異?，F(xiàn)金流

CFOi，t為公司 i在 t期的經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流，Si，t為公司i在t期的銷售收入，回歸方程如下：

②異常生產(chǎn)成本

PCi，t為公司i在t期的總生產(chǎn)成本，為產(chǎn)品銷售成本與存貨變化之和，方程如下：

③異常酌量性費(fèi)用

DEi，t為公司 i在 t期的酌量性費(fèi)用支出，用銷售費(fèi)用與管理費(fèi)用之和表示，方程如下：

與應(yīng)計盈余的計算方法相似，先分行業(yè)和年度分別對三個模型進(jìn)行 OLS 回歸，估計出各個方程的回歸系數(shù)，然后求出其各年度的估計值。用各年度實(shí)際值減去估計值，求出上市公司的異常經(jīng)營現(xiàn)金凈流量（ABCF）、異常生產(chǎn)成本（ABPC）和異常酌量性費(fèi)用（ABDE）。同時借鑒Alissa［29］的做法，先對三個變量逐一進(jìn)行回歸，然后用ABPROXY衡量總的真實(shí)盈余管理水平，方程如下：

3. 控制變量

借鑒相關(guān)文獻(xiàn)，本文的控制變量分別為CEO年度薪酬、CEO持股比例、CEO性別、CEO年齡、企業(yè)年齡、董事長與CEO兩職合一、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿、董事會治理、盈利水平、公司成長性、股權(quán)集中度。具體變量定義見表1。

表1 研究變量定義

（三） 回歸模型

為了考察CEO預(yù)期任期對企業(yè)盈余管理的影響，本文采用面板回歸方法，建立如下回歸模型：

EM即為盈余管理代理變量，包含應(yīng)計盈余管理（ABAC）和真實(shí)盈余管理（ABPROXY，由異常生產(chǎn)成本（ABPC）減異?，F(xiàn)金流（ABCF）和異常酌量性費(fèi)用（ABDE）所構(gòu)成）。其他符號意義見表1。

四、實(shí)證研究

（一） 描述性統(tǒng)計

表2為全樣本的描述性統(tǒng)計，共計10 662個樣本。從全樣本來看，滬深A(yù)股上市公司應(yīng)計盈余均值和中位數(shù)均為0.001，說明我國A股上市公司存在應(yīng)計盈余調(diào)整利潤的情況。真實(shí)盈余 ABPROXY的均值為0.003，中位數(shù)-0.022，標(biāo)準(zhǔn)差為 1.442，表明各公司之間真實(shí)盈余情況差異較大。從CEO預(yù)期任期來看，DH的均值-0.012，標(biāo)準(zhǔn)差7.084，說明CEO的預(yù)期任期普遍偏低且差異較大。DH最大為 30.779，說明該CEO很年輕，其預(yù)期任期較長。DH最小值為-33.867，說明該CEO很年長，以行業(yè)平均水平來估計其34年前就應(yīng)該離任了。CEO的年齡跨度從25到77歲，差異顯著。CEO性別均值為0.941，說明樣本中男性CEO居多。

（二） 回歸分析

1. CEO預(yù)期任期對盈余管理的影響

表3為全樣本CEO預(yù)期任期與公司盈余管理的回歸結(jié)果。五個回歸模型的Hausman檢驗(yàn)均在1％水平上顯著，故均采用固定效應(yīng)面板模型。異常應(yīng)計盈余ABAC對應(yīng)的DH的系數(shù)為-0.001，在1％水平上顯著，說明CEO的預(yù)期任期與應(yīng)計盈余存在顯著負(fù)向關(guān)系。從真實(shí)盈余管理三個變量來看，異?，F(xiàn)金流ABCF和異常酌量性費(fèi)用ABDE對應(yīng)的DH均在1％水平上正向顯著，異常生產(chǎn)成本ABPC對應(yīng)的DH在5％水平上負(fù)向顯著，且真實(shí)盈余管理代理變量ABPROXY對應(yīng)的DH的系數(shù)為-0.016，T值為-5.769，說明CEO的預(yù)期任期能顯著抑制其真實(shí)盈余管理行為，驗(yàn)證了本文的假設(shè) 1。從整體水平來看，基于職業(yè)生涯關(guān)注的隱性激勵，CEO為維護(hù)自身聲譽(yù)，有動機(jī)減少應(yīng)計和真實(shí)盈余管理行為。

表2 變量描述性統(tǒng)計表

表3 CEO預(yù)期任期與盈余管理回歸結(jié)果

2. 換屆壓力下CEO預(yù)期任期對盈余管理的影響表4中方程（6）～（9）為是否面臨換屆壓力的CEO預(yù)期任期與企業(yè)盈余管理的回歸結(jié)果。沒有面臨換屆壓力時，CEO預(yù)期任期的隱性激勵仍然有效，應(yīng)計盈余ABAC和真實(shí)盈余ABPROXY對應(yīng)的DH均在1％水平上負(fù)向顯著。面臨換屆壓力時，CEO的職業(yè)生涯關(guān)注可能使其注重短期績效信號，回歸結(jié)果表明，應(yīng)計盈余管理對應(yīng)的DH的系數(shù)為負(fù)，但并不顯著；真實(shí)盈余管理對應(yīng)的DH的系數(shù)為-0.019，且在1％水平上顯著，說明換屆壓力弱化了預(yù)期任期對應(yīng)計盈余管理的抑制作用，但并不影響真實(shí)盈余管理。由于真實(shí)盈余管理嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)長期利益，預(yù)期任期越長，其隱性激勵作用越能發(fā)揮作用，從而降低真實(shí)盈余管理 動機(jī)。

3. 高齡組和新任組CEO預(yù)期任期與盈余管理

表5中回歸方程（11）～（17）驗(yàn)證了本文的假設(shè)3和4。通過對比高齡組和非高齡組發(fā)現(xiàn)，預(yù)期任期對應(yīng)計盈余和真實(shí)盈余的抑制作用并不顯著，且真實(shí)盈余管理對應(yīng)的DH的系數(shù)為0.015，說明高齡CEO對業(yè)績信號的迫切需求，而在非高齡組中，CEO預(yù)期任期對應(yīng)計和真實(shí)盈余管理存在顯著的抑制作用，驗(yàn)證了假設(shè) 3?；貧w方程（14）～（17）對比了新任組與非新任組，發(fā)現(xiàn)新任組中應(yīng)計盈余管理對應(yīng)的 DH的系數(shù)為-0.002，但并不顯著，真實(shí)盈余管理對應(yīng)的DH在1％水平負(fù)向顯著，而非新任組中，應(yīng)計和真實(shí)盈余管理均存在顯著的負(fù)向關(guān)系，說明新任CEO的職業(yè)生涯關(guān)注使其有強(qiáng)烈的動機(jī)操控應(yīng)計盈余，但并不影響預(yù)期任期對真實(shí)盈余管理的抑制作用。

（三） 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

一直想有個展覽館，這個愿望在2005年第一次實(shí)現(xiàn)。于大同市云岡公園，花了五六萬元，租了六間房子。好不容易建起來了，但公園整體開發(fā)沒有跟上，只展覽了一個星期便關(guān)門了。李建明記得，那個位置在現(xiàn)在公園湖邊上。

為了檢驗(yàn)上述回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文從如下幾個方面進(jìn)行了檢驗(yàn)。限于篇幅，沒有列出相應(yīng)的回歸結(jié)果。

第一，內(nèi)生性問題?？紤]到企業(yè)績效、規(guī)模等特征會影響CEO對預(yù)期任期的判斷，存在內(nèi)生性，借鑒Antia［26］的做法，先根據(jù)如下方程找出影響CEO預(yù)期任期DH的變量，然后再代入回歸方程（8）中：

表4 “面臨換屆壓力”組和“非面臨換屆壓力”組CEO預(yù)期任期與盈余管理回歸結(jié)果

表5 高齡組和新任組CEO預(yù)期任期與盈余管理回歸結(jié)果

回歸結(jié)果顯示，應(yīng)計盈余和真實(shí)盈余對應(yīng)的 DH的系數(shù)分別為-0.001和-0.015，均在1％水平上顯著，與表3的回歸結(jié)果一致，證明了原回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

第二，變量替換。在計算CEO預(yù)期任期時，本文選取行業(yè)任期和年齡的中位數(shù)作為標(biāo)準(zhǔn)，重新衡量CEO預(yù)期任期。應(yīng)計盈余管理變量對應(yīng)的DH在5％水平上負(fù)向顯著，真實(shí)盈余管理對應(yīng)的DH在1％水平上負(fù)向顯著，和CEO預(yù)期任期與盈余管理的回歸結(jié)果一致。

第三，盈余管理方向?？紤]到盈余管理的方向性問題，本文對應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理的衡量指標(biāo)取絕對值后重新進(jìn)行回歸。結(jié)果發(fā)現(xiàn)預(yù)期任期與應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理之間依然存在顯著負(fù)向關(guān)系，與表3回歸結(jié)果一致。

五、結(jié)論

CEO的行為決策對上市公司的正常運(yùn)作有著舉足輕重的作用。預(yù)期任期這一職業(yè)生涯關(guān)注度的隱性激勵是影響其行為決策的重要因素。本文以我國滬深A(yù)股2007—2014年上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，采用面板回歸方法，實(shí)證檢驗(yàn)CEO預(yù)期任期與企業(yè)盈余管理的關(guān)系。研究得到以下結(jié)論：

其一，CEO預(yù)期任期與企業(yè)應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理均存在顯著的負(fù)向關(guān)系，表明CEO職業(yè)生涯關(guān)注發(fā)揮了隱性激勵作用，能夠有效抑制公司盈余管理行為。

其二，是否面臨換屆壓力的分組檢驗(yàn)結(jié)果表明，沒有換屆壓力的 CEO其預(yù)期任期與應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理均顯著負(fù)相關(guān)，而面臨換屆壓力的CEO其預(yù)期任期僅與真實(shí)盈余管理存在顯著負(fù)向關(guān)系，表明職業(yè)生涯關(guān)注弱化了預(yù)期任期對應(yīng)計盈余管理的抑制作用，但并不影響其與真實(shí)盈余的關(guān)系。

其三，從CEO年齡的極端樣本看，高齡CEO 的預(yù)期任期對應(yīng)計盈余管理和真實(shí)盈余管理均不存在抑制作用，新任CEO的預(yù)期任期僅與真實(shí)盈余管理存在顯著負(fù)向關(guān)系，說明對職業(yè)生涯的過度關(guān)注和忽視均會影響預(yù)期任期這一隱性激勵作用的發(fā)揮。

以上結(jié)論有助于加深對上市公司 CEO職業(yè)生涯隱性激勵的認(rèn)識，為公司治理機(jī)制設(shè)計中如何注重隱性激勵的作用，使CEO既注重自身的職業(yè)生涯發(fā)展，又有效抑制企業(yè)盈余管理行為，更注重企業(yè)的長期發(fā)展提供了實(shí)證依據(jù)。

本文的研究也存在一定局限性。本文采用同行業(yè)企業(yè)CEO任期的平均水平來衡量CEO的預(yù)期任期，而實(shí)際上 CEO可能會更傾向于參考類似經(jīng)營狀況公司CEO的任職情況，或同行業(yè)中大型優(yōu)質(zhì)企業(yè)CEO的任職情況，這在一定程度上會導(dǎo)致對CEO預(yù)期任期的衡量偏差，進(jìn)而影響本文研究結(jié)論的可靠性。今后的研究可以探索其他的CEO預(yù)期任期衡量方法，如根據(jù)CEO變更概率和既定任期的線性組合來衡量CEO預(yù)期任期。此外，采用CEO強(qiáng)制變更概率、經(jīng)理人市場競爭強(qiáng)度等來衡量職業(yè)生涯的隱性激勵也是未來研究可以進(jìn)一步探索的方向。

注釋：

① 各年度高管退休年齡規(guī)定略有調(diào)整，本文根據(jù)各年度規(guī)定對應(yīng)調(diào)整高管退休年齡界限。

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［編輯： 蘇慧］

Impact of CEO’s expected tenure on earnings management behavior in career concerns

RAO Yulei1， GUO Shijun1， WANG Ying2

（1. School of Business， Central South University， Changsha， 410083， China； 2. School of Economics and Business Administration， Changsha University of Science and Technology， Changsha 410083， China）

By taking the perspective of CEO’s career concerns， the present study selects samples from Chinese listed companies from 2007 to 2014 to undertake an empirical test on the impact of CEOs’ expected tenure on earnings management behavior. It is found that the longer the CEO’s expected tenure， the less accrual earnings management and real earnings management of listed companies， which illustrates that longer expected tenure can suppress， to a certain extent， the earnings management in the company. Further study shows that this relationship is also significant in the group without transition pressure. For the group with transition pressure， CEO’s expected tenure does not inhibit accrual earnings management. Besides， this relationship is the same for the new CEO. However， for some CEOs who are over retirement age， expected tenure does not inhibit accrual earnings management and real earnings management.

CEO； expected tenure； occupation career concerns； earnings management

F230

A

1672-3104（2016）03-0098-09

2015-12-31；

2016-04-12

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“上市公司策略性信息披露的實(shí)驗(yàn)與實(shí)證研究”（71372063）；教育部人文社會科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“基于經(jīng)理人職業(yè)生涯關(guān)注的上市公司策略信息披露研究”（14YJC630133）；湖南省自然科學(xué)基金項(xiàng)目“經(jīng)理人聲譽(yù)激勵對上市公司策略性信息披露行為的影響研究”（2015JJ3006）

饒育蕾（1964-），女，四川資中人，中南大學(xué)商學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：公司金融，行為金融等；郭世?。?990-），男，重慶人，中南大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：公司金融，財務(wù)管理等；王穎（1986-），女，湖北黃岡人，管理科學(xué)與工程博士，長沙理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，主要研究方向：公司金融，行為博弈等