徐瑞華

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院， 河南　鄭州　450000)

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新生代知識(shí)員工職場(chǎng)排斥對(duì)主動(dòng)性行為的影響：以組織認(rèn)同為中介變量

徐瑞華

(鄭州大學(xué) 商學(xué)院， 河南鄭州450000)

我國(guó)企業(yè)新生代知識(shí)員工在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，因此提高新生代知識(shí)員工的工作主動(dòng)性具有必要性。使用問(wèn)卷法，采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和實(shí)地調(diào)查的調(diào)查方式，運(yùn)用SPSS21.0系統(tǒng)處理收集到的數(shù)據(jù)，通過(guò)相關(guān)分析、回歸分析來(lái)探討職場(chǎng)排斥各維度、組織認(rèn)同與主動(dòng)性行為的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，人際排斥、工作排斥與組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為均具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，互動(dòng)排斥對(duì)組織認(rèn)同的作用不明顯，互動(dòng)排斥對(duì)主動(dòng)性行為有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，職場(chǎng)排斥各維度也存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生間接影響。這表明，組織可以通過(guò)減少新生代知識(shí)員工的職場(chǎng)排斥，增強(qiáng)其對(duì)組織的歸屬感，使員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為。

新生代知識(shí)員工；職場(chǎng)排斥；主動(dòng)性行為；組織認(rèn)同

一、引　言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，“80后”、“90后”的知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的主力。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯示，我國(guó)“80后”人數(shù)已經(jīng)達(dá)到2.04億；我國(guó)目前企事業(yè)工作崗位的員工中“80后”占50%左右，“90后”員工在制造業(yè)的一線(xiàn)工廠比較多[1]。然而，在企業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)加劇的環(huán)境下，新生代知識(shí)員工面臨著一系列職場(chǎng)壓力和顯著的不公平現(xiàn)象，這主要受到傳統(tǒng)辦公室政治、圈子文化以及由此產(chǎn)生的復(fù)雜的人際關(guān)系等的影響。近些年來(lái)，新生代知識(shí)員工職場(chǎng)排斥和主動(dòng)性行為兩個(gè)層面的研究逐漸得到關(guān)注，但研究新生代知識(shí)員工職場(chǎng)排斥對(duì)主動(dòng)性行為具體作用機(jī)理的文獻(xiàn)還比較少。本研究引入組織認(rèn)同變量，從人際排斥、互動(dòng)排斥、工作排斥三個(gè)維度深入探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工工作主動(dòng)性影響的具體作用機(jī)制，探索組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥和員工工作主動(dòng)性中的影響機(jī)制，進(jìn)一步澄清職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、員工主動(dòng)性行為三者之間的關(guān)系，為未來(lái)的理論研究提供一定的參考。

二、研究假設(shè)與研究模型

1.新生代知識(shí)員工職場(chǎng)排斥

Ferris(2008)認(rèn)為職場(chǎng)排斥是排斥的一種表現(xiàn)形式，即員工在工作場(chǎng)所中經(jīng)歷的一種會(huì)被他人忽視、排擠的感受[2]。職場(chǎng)排斥是冷暴力的一種，其常見(jiàn)表現(xiàn)為：被他人忽視或排擠、他人避免和自己接觸、自己的主觀感受被人忽視等，實(shí)際是由于員工個(gè)體主觀認(rèn)知和評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的一種心理感受[3]。王麗霞等(2012)把新生代知識(shí)員工定義為出生在1980年及以后，學(xué)歷為大專(zhuān)及以上，具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，現(xiàn)已進(jìn)入企事業(yè)工作崗位，并能把專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中的人[4]。本文把新生代知識(shí)員工定義為1980年及以后出生的“80后”、“90后”員工，即到2016年，年齡范圍為19～36歲，具有大專(zhuān)及以上學(xué)歷，現(xiàn)在已經(jīng)走上工作崗位，具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)且能把專(zhuān)業(yè)知識(shí)應(yīng)用到崗位中的人。以職場(chǎng)排斥和新生代知識(shí)員工相關(guān)研究為基礎(chǔ)，本文把新生代知識(shí)員工職場(chǎng)排斥定義為：新生代知識(shí)員工在職場(chǎng)中對(duì)感受到的被他人忽視或排擠的一種個(gè)體認(rèn)知和評(píng)價(jià)。

新生代知識(shí)員工具有一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、較高的個(gè)人素質(zhì)、工作獨(dú)立性強(qiáng)、創(chuàng)造性較高、喜歡自由、容易接受新鮮事物等特點(diǎn)[1]，其承擔(dān)著企業(yè)管理、研發(fā)等工作，但其中的許多工作難以量化和測(cè)量。因此，本文以相關(guān)研究為基礎(chǔ)，根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者皮垚卉在Ferris的職場(chǎng)排斥量表上修訂的中國(guó)環(huán)境下適用的員工職場(chǎng)排斥問(wèn)卷(2012)，把新生代知識(shí)員工職場(chǎng)排斥分為人際排斥、互動(dòng)排斥、工作排斥三個(gè)維度來(lái)進(jìn)行研究[5]。人際排斥是指新生代知識(shí)員工在工作中因他人避免與自己結(jié)交而產(chǎn)生的一種心理感受，互動(dòng)排斥是指新生代知識(shí)員工在工作中被他人不配合而產(chǎn)生的一種心理感受，工作排斥是指新生代知識(shí)員工在工作中被他人否定而產(chǎn)生的一種心理感受。

2.新生代知識(shí)員工職場(chǎng)排斥與主動(dòng)性行為

Parker, Williams 和 Turner (2006)把主動(dòng)性行為界定為：目的在于改變或者改善情境或個(gè)體自身而產(chǎn)生的一種自發(fā)的有預(yù)見(jiàn)性的行為[6]。Grant 和 Ashford (2008)進(jìn)一步提出主動(dòng)性行為存在五個(gè)維度，即形式、目標(biāo)、頻率、時(shí)機(jī)和策略[7]。胡青等(2011)對(duì)主動(dòng)性行為進(jìn)行了概括，認(rèn)為主動(dòng)性行為是一種自發(fā)的形式，在工作開(kāi)始之前思考工作目標(biāo)，并且制定中長(zhǎng)期的工作計(jì)劃，在工作中遇到困難時(shí)及時(shí)解決，為組織帶來(lái)有利的變革或使自身得到成長(zhǎng)[8]。

Williams(1997)認(rèn)為排斥不僅會(huì)使自尊需求、存在意義的需求、控制的需求、歸屬的需求發(fā)生變化，還會(huì)對(duì)個(gè)體的行為和態(tài)度產(chǎn)生負(fù)面的影響。Ferris(2008)不但界定了職場(chǎng)排斥的定義，還論證了職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工的心理、工作態(tài)度和行為產(chǎn)生十分負(fù)面的影響[2]。職場(chǎng)排斥是一種不正當(dāng)?shù)娜穗H交流方式，可能會(huì)使個(gè)體在工作中產(chǎn)生消極的人際交流體驗(yàn)，感到自己被忽視和不尊重，產(chǎn)生不滿(mǎn)和憤怒情緒，可能會(huì)使自己與排斥者人際關(guān)系緊張。個(gè)體在工作中被排斥原因可能是個(gè)體認(rèn)為組織缺乏有效的規(guī)避行為或制度而惡化其與組織之間的關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論和消極互惠觀點(diǎn)，被排斥使個(gè)體在工作中消極怠工，導(dǎo)致個(gè)體績(jī)效降低[9]。職場(chǎng)排斥對(duì)組織中的員工而言是一種在工作中產(chǎn)生的壓力源，是一種冷暴力，感受到被排斥的員工，其自尊、歸屬感可能被剝奪。作為新生代知識(shí)員工，針對(duì)這種剝奪，其主要應(yīng)對(duì)方式就是對(duì)任何事都不積極、不主動(dòng)，變得更消極、被動(dòng)[10]。

基于以上研究分析，本文提出如下研究假設(shè)。

H1：職場(chǎng)排斥負(fù)向影響主動(dòng)性行為。職場(chǎng)排斥程度越高，員工主動(dòng)性行為越低。反之，職場(chǎng)排斥程度越低，員工主動(dòng)性行為越高。

H1a：人際排斥負(fù)向影響主動(dòng)性行為。

H1b：互動(dòng)排斥負(fù)向影響主動(dòng)性行為。

H1c：工作排斥負(fù)向影響主動(dòng)性行為。

3.組織認(rèn)同的中介作用

Mael(1992)認(rèn)為組織認(rèn)同能夠使員工明晰自己在組織中的位置，把自己和組織視為一個(gè)整體，產(chǎn)生對(duì)組織的歸屬感和依賴(lài)性[11]。Riketta(2005)從三個(gè)不同的角度來(lái)研究組織認(rèn)同，即認(rèn)知角度(視組織價(jià)值觀為自己的價(jià)值觀)、情感角度(對(duì)組織有歸屬感)和社會(huì)學(xué)角度(把個(gè)體和組織看作整體)。Dick(2001,2004)從廣義的角度出發(fā),認(rèn)為組織認(rèn)同不僅包含認(rèn)知、評(píng)價(jià)、情感,還應(yīng)包括行為成分[12]。王彥斌(2004)對(duì)組織認(rèn)同的研究較為全面，他認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員在心理與行為方面和自己所加入的組織具有一致性，并把組織認(rèn)同分為生存性組織認(rèn)同、歸屬性組織認(rèn)同和成功性組織認(rèn)同三個(gè)不同的維度[13]。

員工在組織中度過(guò)一生的大部分時(shí)間，組織滿(mǎn)足員工的情感需求，將有利于員工的自我價(jià)值認(rèn)定，使員工明確自己在組織中的位置，通過(guò)情感橋梁使員工和組織聯(lián)系在一起；相反，如果沒(méi)有情感橋梁，員工的情感需求得不到滿(mǎn)足，將會(huì)阻礙員工的自我價(jià)值認(rèn)定，使員工不能認(rèn)識(shí)到自己在組織中的位置，從而降低員工對(duì)組織的歸屬感[14]。職場(chǎng)排斥會(huì)使組織和員工之間的人際關(guān)系緊張，不利于組織建立和諧的工作氛圍，團(tuán)隊(duì)合作、互幫、互助、溝通信息等較好的組織文化被打破，無(wú)法滿(mǎn)足員工的情感需求，降低員工對(duì)組織的歸屬感和依賴(lài)性。吳隆增等(2010)通過(guò)實(shí)證研究，證實(shí)了職場(chǎng)排斥和組織認(rèn)同存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[15]。李銳(2010)使用結(jié)構(gòu)方程模型分析了職場(chǎng)排斥和組織認(rèn)同的關(guān)系，研究證明職場(chǎng)排斥負(fù)向影響組織認(rèn)同[9]?；谝陨涎芯糠治?，本文提出如下研究假設(shè)。

H2：職場(chǎng)排斥負(fù)向影響組織認(rèn)同。

Dick(2001,2004)從廣義的角度研究,認(rèn)為組織認(rèn)同不僅包含認(rèn)知、評(píng)價(jià)、情感,還應(yīng)包括行為成分；從認(rèn)知和情感方面的研究來(lái)看，對(duì)組織認(rèn)同感強(qiáng)的個(gè)體，更容易對(duì)組織產(chǎn)生積極的態(tài)度[12]。Lipponen等(2008)認(rèn)為對(duì)組織認(rèn)同感越強(qiáng)的個(gè)體，越可能自發(fā)地、積極地、主動(dòng)地去改進(jìn)工作，從而產(chǎn)生一些有創(chuàng)造性的想法，并且提出這些想法，進(jìn)而自發(fā)地去工作[16]。Hirst等(2009)指出，員工對(duì)組織的認(rèn)同感有助于培養(yǎng)員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)在興趣，使員工積極地從事創(chuàng)新性的工作和活動(dòng)[17]。韋慧民等(2012)認(rèn)為個(gè)體內(nèi)部的認(rèn)知評(píng)價(jià)與情感涌現(xiàn)狀態(tài)是員工主動(dòng)性行為是否發(fā)生的關(guān)鍵，個(gè)體特征和組織環(huán)境主要通過(guò)個(gè)體內(nèi)部的認(rèn)知—情感狀態(tài)間接影響主動(dòng)性行為[18]?；谝陨涎芯糠治?，本文提出如下研究假設(shè)。

h1：組織認(rèn)同正向影響主動(dòng)性行為。

目前關(guān)于職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、主動(dòng)性行為三個(gè)領(lǐng)域的研究很多，但關(guān)于三者之間關(guān)系的文獻(xiàn)還很少，盡管如此，從相關(guān)文獻(xiàn)研究中可以推斷出這三者之間存在著一定的聯(lián)系。趙志裕等(2005)指出人們主要基于提高自尊、提高認(rèn)知安全感、滿(mǎn)足歸屬感和尋找存在的意義這四個(gè)心理動(dòng)機(jī)來(lái)選擇某一群體成員資格進(jìn)而建立社會(huì)身份[19]。這四種心理動(dòng)機(jī)如果滿(mǎn)足，則會(huì)提高個(gè)體對(duì)其所屬組織的認(rèn)同水平，相反，如果得不到滿(mǎn)足，則會(huì)降低個(gè)體對(duì)其所屬組織的認(rèn)同水平。因此，可以推斷出個(gè)體在組織情境下的人際對(duì)待方式將直接影響到個(gè)體對(duì)所屬群體的認(rèn)同水平。積極的、正面的人際對(duì)待方式(熱情、尊重、寬容、幫助)可以在很大程度上滿(mǎn)足個(gè)體的歸屬感、自尊等心理需要，有利于個(gè)體與組織建立起良好的情感紐帶。相反，消極的、負(fù)面的對(duì)待方式(忽視、排擠、冷淡)則降低個(gè)體對(duì)組織的歸屬感、自尊等心理需要，從而降低個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同度。Ridetta(2005)認(rèn)為個(gè)體對(duì)所屬群體的認(rèn)同度對(duì)個(gè)體產(chǎn)生利組織行為起著重要作用，組織認(rèn)同度越高，越能使個(gè)體從組織的角度出發(fā)，做出有利于組織的行為(組織公民行為、自發(fā)性行為、合作等)[20]。個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同度越低，個(gè)體對(duì)組織的歸屬感越低，缺乏做出有利于組織的行為的動(dòng)機(jī)。因此，根據(jù)以上研究可以推斷出個(gè)體感受到的職場(chǎng)排斥程度越高，對(duì)所屬群體的認(rèn)同度越低，在工作中做出的主動(dòng)性行為越少。相反，個(gè)體感受到的職場(chǎng)排斥程度越低，對(duì)所屬群體的認(rèn)同度越高，在工作中做出的主動(dòng)性行為越多?；谝陨涎芯糠治?，本文提出如下研究假設(shè)。

H4：組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥和主動(dòng)性行為之間具有中介作用。

綜合以上研究，本文探討在國(guó)內(nèi)環(huán)境下職場(chǎng)排斥對(duì)主動(dòng)性行為的作用機(jī)制和過(guò)程，理論模型如圖1所示。

圖1　理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

1.變量測(cè)量與測(cè)量工具

本文研究職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、主動(dòng)性行為三個(gè)變量，測(cè)量工具如下。

(1)職場(chǎng)排斥。參考學(xué)者皮垚卉(2012)在Ferris的職場(chǎng)排斥量表的基礎(chǔ)上修訂的職場(chǎng)排斥問(wèn)卷，問(wèn)卷包含29個(gè)題目，其總量表的信度系數(shù)在0.8以上，具有良好的信度[5]。本文采用其中15個(gè)題目，問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)尺度計(jì)分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”，測(cè)量維度來(lái)自皮垚卉(2012)通過(guò)探索性因子分析得出的三個(gè)維度，即人際排斥、互動(dòng)排斥和工作排斥。

(2)組織認(rèn)同。采用國(guó)內(nèi)學(xué)者王彥斌(2004)編制的組織認(rèn)同問(wèn)卷[13]，該問(wèn)卷有13個(gè)題目，3個(gè)維度，問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)尺度計(jì)分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。每個(gè)因子的Cronbach’s Alpha系數(shù)都在0.7～0.8之間，問(wèn)卷總的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.920，大于0.9，具有較高的信度。

(3)主動(dòng)性行為。選用國(guó)內(nèi)學(xué)者傅學(xué)萃(2013)在Belschak(2010)研究的基礎(chǔ)上編制的主動(dòng)性行為量表，該量表有17個(gè)題目，3個(gè)維度，從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織方面來(lái)測(cè)量主動(dòng)性行為，問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)尺度計(jì)分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”[21]。各維度Cronbach’s Alpha系數(shù)均大于0.7，具有良好的信度，可以進(jìn)行測(cè)試。本文把此量表和訪談結(jié)合起來(lái)，最終確定15個(gè)題目，問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)尺度計(jì)分，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

2.數(shù)據(jù)收集

本問(wèn)卷主要采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和實(shí)地調(diào)查的調(diào)查方式。首先，網(wǎng)絡(luò)調(diào)查主要通過(guò)問(wèn)卷星、論壇、微信等渠道向親戚、朋友、同學(xué)、老師等人發(fā)出，涉及的地區(qū)有上海、北京、廣州、鄭州、南陽(yáng)、安陽(yáng)等城市，以新生代知識(shí)員工為篩選條件，調(diào)查“80后”、“90后”即截至2016年年齡在19歲到36歲之間，學(xué)歷為大專(zhuān)及以上學(xué)歷的員工。共發(fā)放120份問(wèn)卷，回收105份，其中有效問(wèn)卷為98份。其次，實(shí)地調(diào)查主要選擇在鄭州市，接受調(diào)查的企業(yè)性質(zhì)有民企、國(guó)企等，調(diào)查的職位有普通崗位及基層、中層、高層管理崗位。實(shí)地調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷200份，實(shí)際收回174份，其中有效問(wèn)卷為157份，有效回收率為78.5%。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和實(shí)地調(diào)查兩種調(diào)查方式共發(fā)放問(wèn)卷320份，其中有效問(wèn)卷為255份，有效回收率為79.69%。問(wèn)卷的有效樣本人口統(tǒng)計(jì)分析如下：被調(diào)查者男性占39%，女性占61%；19～24歲的員工占48%，25～30歲的占49%，31～37歲的占3%；已婚的員工占16%，未婚的占84%；學(xué)歷為大專(zhuān)的占9%，學(xué)歷為本科的占48%，學(xué)歷為碩士及以上的占43%；普通員工占78%，基層管理者占13%，中高層管理者占9%；國(guó)有企業(yè)員工占23%，民營(yíng)企業(yè)員工占40%，合資企業(yè)員工占5%，其他員工占32%。

四、數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)

1.效度檢驗(yàn)與分析

本文采用效度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)問(wèn)卷是否測(cè)出了想要的結(jié)果，能否有效地解釋所研究的問(wèn)題。效度檢驗(yàn)采用因子分析的方法。在進(jìn)行因子分析之前需要進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett’s球形檢驗(yàn)，一般KMO檢驗(yàn)系數(shù)在0.5以下不宜進(jìn)行因子分析，大于0.9時(shí)效果最好，0.7以上可以接受；Bartlett’s test的顯著性(Sig)概率P值小于0.05，則通過(guò)Bartlett’s球形檢驗(yàn)，可以進(jìn)行因子分析。因子分析采用主成分分析法，抽取特征值大于1的公因子，采用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)來(lái)簡(jiǎn)化對(duì)因子的解釋?zhuān)捎没貧w來(lái)計(jì)算因子得分。

本問(wèn)卷職場(chǎng)排斥量表、組織認(rèn)同量表、主動(dòng)性行為量表的KMO檢驗(yàn)系數(shù)分別為0.867、0.869、0.872(均大于0.7)，Bartlett’s test的顯著性(Sig)概率P值分別為0.000、0.000、0.000(均小于0.05)，表明問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好，可以進(jìn)行因子分析。職場(chǎng)排斥量表應(yīng)用主成分分析法提取出特征值大于1的公因子3個(gè)，對(duì)應(yīng)本研究中的3個(gè)變量；組織認(rèn)同量表采用主成分分析法提取出特征值大于1的公因子1個(gè)；主動(dòng)性行為量表采用主成分分析法提取特征值大于1的公因子1個(gè)。因此，本問(wèn)卷具有較好的單維度性。

2.信度檢驗(yàn)與分析

Nunnally(1978)認(rèn)為可以通過(guò)Cronbach’s Alpha系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度，Cronbach’s Alpha系數(shù)大于0.9，則問(wèn)卷信度很好；Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.8以上，則問(wèn)卷信度較好；如果Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.7以上，則問(wèn)卷信度良好。一般認(rèn)為問(wèn)卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.5至0.9之間是合理的。本問(wèn)卷的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.803(大于組織經(jīng)營(yíng)管理的系數(shù)水平)，職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同、主動(dòng)性行為的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.805、0.737、0.750(α系數(shù)在良好的系數(shù)水平0.7以上)，因此本問(wèn)卷具有良好的信度。

3.假設(shè)檢驗(yàn)

本文用SPSS21.0對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析，得到表1。

表1　各變量Pearson 相關(guān)系數(shù)矩陣

注：** 在 0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；* 在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

(1)H1的檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)各變量進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，來(lái)檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥和主動(dòng)性行為之間的關(guān)系。首先，在各變量Pearson 相關(guān)系數(shù)矩陣中，人際排斥、互動(dòng)排斥、工作排斥和主動(dòng)性行為的相關(guān)系數(shù)分別為-0.321(p<0.01)、-0.220(p<0.05)、-0.0255(p<0.05)，可以看出職場(chǎng)排斥各維度與主動(dòng)性行為均有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其次，從表2可以看出，職場(chǎng)排斥各維度與主動(dòng)性行為的回歸系數(shù)均為負(fù)值，因此，H1a、H1b、H1c均得到支持。

表2　回歸分析結(jié)果匯總

注：** 在0.01 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)；* 在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān).

(2)H2的檢驗(yàn)。各變量Pearson 相關(guān)系數(shù)矩陣中，人際排斥、互動(dòng)排斥、工作排斥和組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)分別為-0.297(p<0.01)、-0.174、-0.307(p<0.01)，這表明人際排斥、工作排斥和組織認(rèn)同均具有顯著的負(fù)相關(guān)性，互動(dòng)排斥和組織認(rèn)同是負(fù)相關(guān)的，但不是很明顯。表2中職場(chǎng)排斥各維度和組織認(rèn)同的回歸系數(shù)均為負(fù)。H2部分得到支持。

(3)h1的檢驗(yàn)。從各變量Pearson 相關(guān)系數(shù)矩陣中可以看出組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為的相關(guān)系數(shù)為0.638(p<0.01)，表明組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)回歸分析得出組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為的回歸系數(shù)為0.624(p<0.01)，表明組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，h1得到支持。

(4)H4的檢驗(yàn)。Baron&Kelmy(1986)認(rèn)為中介作用分析需要三個(gè)步驟：首先，自變量對(duì)中介變量的回歸分析；其次自變量對(duì)因變量的回歸分析；最后，將中介變量引入自變量和因變量的回歸模型中，回歸模型依然成立，但回歸系數(shù)要小于第二步中的回歸系數(shù)[22]。表2為職場(chǎng)排斥各維度對(duì)組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為的回歸系數(shù)，以及加入組織認(rèn)同變量后職場(chǎng)排斥各維度對(duì)組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為的回歸系數(shù)。組織認(rèn)同加入人際排斥和主動(dòng)性行為回歸模型后的回歸系數(shù)為-0.018(p<0.05)，小于人際排斥對(duì)主動(dòng)性行為的回歸系數(shù)-0.039(p<0.01)，但仍然顯著，且組織認(rèn)同依然正向顯著影響主動(dòng)性行為(β=0.582，p<0.01)。因此組織認(rèn)同在人際排斥和主動(dòng)性行為之間具有中介作用。同樣地，組織認(rèn)同在互動(dòng)排斥和主動(dòng)性行為之間、在工作排斥和主動(dòng)性行為之間也有中介作用，H4得到支持。

五、結(jié)　論

本文在國(guó)內(nèi)外關(guān)于職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為的文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，提出理論模型和研究假設(shè)，通過(guò)軟件SPSS21.0對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，來(lái)探討職場(chǎng)排斥、組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為之間的相互關(guān)系。

研究表明，人際排斥、工作排斥與組織認(rèn)同和主動(dòng)性行為均具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，互動(dòng)排斥對(duì)組織認(rèn)同的作用不明顯，互動(dòng)排斥與主動(dòng)性行為有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。工作中的排斥會(huì)影響新生代知識(shí)員工對(duì)組織的態(tài)度(即組織認(rèn)同)，可能會(huì)使其對(duì)組織的歸屬感降低即組織認(rèn)同降低，使其在行為上表現(xiàn)為出消極、被動(dòng)，這對(duì)組織是不利的[23]。另外職場(chǎng)排斥各維度也存在相關(guān)關(guān)系，人際排斥、互動(dòng)排斥與工作排斥均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這意味著職場(chǎng)排斥各維度是相互影響的，一種排斥的產(chǎn)生都會(huì)造成另一種排斥的產(chǎn)生。職場(chǎng)排斥的三個(gè)維度不僅會(huì)通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生中介的作用，也會(huì)對(duì)主動(dòng)性行為產(chǎn)生不利的影響，這表明新生代知識(shí)員工在工作中感受到被忽視、排擠時(shí)，對(duì)組織的歸屬感、價(jià)值觀、目標(biāo)等的認(rèn)同度降低，產(chǎn)生悲觀、消極的態(tài)度，這種對(duì)組織的消極態(tài)度，會(huì)體現(xiàn)在他們的工作中。

從以上研究結(jié)果可以得出，要想使新生代知識(shí)員工在工作中主動(dòng)地、積極地采取對(duì)組織有利的行為，自主地解決在工作中遇到的問(wèn)題，自主地完成組織目標(biāo)，首先必須減少他們?cè)诠ぷ髦懈惺艿降穆殘?chǎng)排斥，使他們從個(gè)體內(nèi)部產(chǎn)生工作的動(dòng)力。另外，組織認(rèn)同在職場(chǎng)排斥和主動(dòng)性行為的相互關(guān)系中起到完全中介的作用，說(shuō)明企業(yè)要想使新生代知識(shí)員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為，必須關(guān)注他們?cè)诠ぷ髦杏龅降谋缓鲆暋⒈慌艛D的現(xiàn)象，降低他們的職場(chǎng)排斥，使其產(chǎn)生對(duì)組織有利的認(rèn)知情感，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同度，從而使他們積極地、主動(dòng)地去工作，提高個(gè)人和組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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責(zé)任編校：裴媛慧，孫詠梅

2016-02-26

徐瑞華，女，河南周口人，碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

F272.92

A

1007-9734(2016)04-0097-06

DOI:10.19327/j.cnki.zuaxb.1007-9734.2016.04.016