代青

摘要：績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)完整、系統(tǒng)、循環(huán)的管理過程?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的重要組成部分，而績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效考核順利實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。因此，績(jī)效考核指標(biāo)的選擇是績(jī)效管理領(lǐng)域中值得探究的問題?？?jī)效考核指標(biāo)可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，本文通過分析該兩類指標(biāo)特點(diǎn)和利弊，探究其各自的適用性，進(jìn)而得出不應(yīng)過度使用定量或定性考核指標(biāo)，應(yīng)權(quán)衡各因素，綜合使用兩種指標(biāo)的結(jié)論。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 定量指標(biāo) 定性指標(biāo)

一、績(jī)效管理與績(jī)效考核

績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、管理者發(fā)揮價(jià)值、員工自我實(shí)現(xiàn)的重要載體，在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性日趨顯著。它不是一件孤立的工作，而是貫穿企業(yè)戰(zhàn)略、資源、人力、行動(dòng)的一個(gè)完整、系統(tǒng)、循環(huán)的管理過程。一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)可以分為四個(gè)組成部分：績(jī)效計(jì)劃（Plan）、績(jī)效輔導(dǎo)（Do）、績(jī)效考核與反饋（Check）、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用（Adjust），簡(jiǎn)稱PDCA循環(huán)。

很多企業(yè)片面理解績(jī)效管理，將績(jī)效管理等同為績(jī)效考核，認(rèn)為引入績(jī)效考核就可以接近企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，這是非常錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、前瞻性，強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)管理者的績(jī)效合作，立足于未來績(jī)效提升；而績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)部分，具有階段性，側(cè)重于對(duì)過去績(jī)效表現(xiàn)的回顧。然而，績(jī)效考核的確是績(jī)效管理中一個(gè)不可或缺的組成部分，它是績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)，為績(jī)效提升提供依據(jù)，沒有績(jī)效考核，績(jī)效管理就無從談起。因此，績(jī)效考核也是目前最受企業(yè)重視的績(jī)效管理環(huán)節(jié)。而績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是有效實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效管理的重要前提。

二、績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是連接戰(zhàn)略管理和人力資源管理的橋梁，對(duì)人力資源計(jì)劃、配置、培訓(xùn)、薪酬乃至企業(yè)文化等方方面面都有深遠(yuǎn)的影響。它既是績(jī)效考核乃至績(jī)效管理可操作性的基礎(chǔ)，又具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性。它著眼未來，又落實(shí)現(xiàn)在，將企業(yè)遠(yuǎn)期的、概念化的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)和細(xì)化到部門、崗位和個(gè)人，為工作如何開展及如何改進(jìn)提供具體的標(biāo)準(zhǔn)和參考，激勵(lì)員工做出符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。然而，在實(shí)際操作中，績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立面臨諸多難題和挑戰(zhàn)。本文從考核指標(biāo)的質(zhì)與量角度，淺析績(jī)效考核定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的適用性問題。

績(jī)效考核指標(biāo)可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。定量考核指標(biāo)是可以用數(shù)據(jù)計(jì)量的指標(biāo)，比如銷售額、費(fèi)用、利潤(rùn)、成本、生產(chǎn)產(chǎn)量，生產(chǎn)產(chǎn)值，合格品率等；定性考核指標(biāo)是不可定量的，只能用文字描述的指標(biāo)，多是各項(xiàng)能力態(tài)度類指標(biāo)，比如溝通能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、責(zé)任感、主動(dòng)性等。

1.績(jī)效考核定量指標(biāo)

隨著定量技術(shù)的不斷發(fā)展，定量指標(biāo)和定量考核越來越受到企業(yè)的重視，甚至有些企業(yè)過度使用定量考核指標(biāo)，偏離了績(jī)效考核的真正目的。定量考核指標(biāo)因其可以用數(shù)據(jù)形式計(jì)量，而天然具有一些優(yōu)勢(shì)：直觀明晰，簡(jiǎn)單明了；比較客觀，數(shù)據(jù)獨(dú)立性較高；易于實(shí)施、比較（橫向、縱向）。然而，定量指標(biāo)的適用性也比較有限。

第一，定量指標(biāo)側(cè)重考核工作結(jié)果而非工作過程，側(cè)重考核現(xiàn)象而非本質(zhì)。無論是財(cái)務(wù)指標(biāo)還是生產(chǎn)指標(biāo)，都往往體現(xiàn)工作完成的結(jié)果和數(shù)量，而非過程和質(zhì)量。例如以完成一項(xiàng)市場(chǎng)調(diào)查為例，定量指標(biāo)能考核到調(diào)查報(bào)告的發(fā)放數(shù)據(jù)量，覆蓋范圍，調(diào)查報(bào)告完成時(shí)間等信息，但是卻無法考察到發(fā)放對(duì)象人群的針對(duì)性，覆蓋范圍的有效和非重復(fù)性，解釋和宣傳的詳盡與否以及信息回收反饋的效果等信息，而這些信息對(duì)于市場(chǎng)調(diào)研的有效性是至關(guān)重要的。因此，過度定量考核，會(huì)誤導(dǎo)員工的行為方向，使得員工容易忽視對(duì)企業(yè)發(fā)展很重要但不進(jìn)行定量考核的工作，甚至可能以欺瞞和惡性競(jìng)爭(zhēng)取得較高的績(jī)效評(píng)價(jià)。

第二，定量指標(biāo)較生硬，缺乏人文關(guān)懷，可能造成與企業(yè)文化的沖撞。雖然績(jī)效考核越來越受到企業(yè)的追捧，然而，績(jī)效考核是手段，但絕非目的，更不是解決企業(yè)問題的靈丹妙藥。事實(shí)上，有很多企業(yè)因?yàn)椴磺袑?shí)際，不顧時(shí)機(jī)地引入績(jī)效考核指標(biāo)，造成很多意想不到的負(fù)面效應(yīng)。定量指標(biāo)的設(shè)定往往沒有統(tǒng)一原則可循，往往靠主觀認(rèn)識(shí)或借鑒行業(yè)經(jīng)驗(yàn)引入，很容易脫離企業(yè)實(shí)際和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)于員工的生理和心理因素也缺乏考慮。因此，過于定量的考核指標(biāo)可能會(huì)引起員工心理壓抑和情緒緊張，降低工作積極性。更為重要的是，企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)立之初就逐步建立的，其根深蒂固的影響不容忽視。如果沒有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)文化，大量使用定量考核勢(shì)必造成巨大的沖撞和混亂。

第三，定量指標(biāo)容易偏離企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)的中長(zhǎng)期目標(biāo)中很大一部分是相對(duì)抽象、模糊、高度概括化的表述，比如社會(huì)貢獻(xiàn)目標(biāo)、行業(yè)認(rèn)同度、核心競(jìng)爭(zhēng)力等，本身就是很難以用數(shù)據(jù)度量的，將這些目標(biāo)分解成可定量的指標(biāo)時(shí)，就會(huì)與目標(biāo)本身出現(xiàn)偏差。即使部分企業(yè)發(fā)展目標(biāo)值能用數(shù)據(jù)度量，也很難通過合理的假設(shè)和測(cè)算轉(zhuǎn)換為具體的定量指標(biāo)。固守定量指標(biāo)，個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與組織發(fā)展目標(biāo)將出現(xiàn)偏差。

第四，定量指標(biāo)不適宜用于某些方面和某些崗位的考核。績(jī)效考核定量指標(biāo)無法對(duì)員工的個(gè)人品德、溝通技能、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、價(jià)值觀等無法定量的素質(zhì)進(jìn)行考核，而這些素質(zhì)對(duì)于個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是有深遠(yuǎn)影響的。此外，對(duì)于非生產(chǎn)性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部門、人事部門等以服務(wù)性質(zhì)的為主的職能管理部門，其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)效益，但與直接經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生的相關(guān)性不大，加之其經(jīng)常面臨非計(jì)劃性、臨時(shí)性的事務(wù)，缺乏能用數(shù)據(jù)表達(dá)的績(jī)效指標(biāo)，所以定量考核指標(biāo)不適用于此類部門和相關(guān)崗位的績(jī)效考核。

2.績(jī)效考核定性指標(biāo)

績(jī)效考核定性指標(biāo)是指不能用數(shù)據(jù)計(jì)量的，而只能通過描述性的語句來表述其內(nèi)容和程度的指標(biāo)。如果說定量指標(biāo)的精髓在于清晰，定性指標(biāo)的精髓則正是在于模糊，而模糊，也內(nèi)涵一種平衡、綜合、權(quán)變、人性化的管理思想，它能夠極大地運(yùn)用人的經(jīng)驗(yàn)和才能。在領(lǐng)導(dǎo)力到位的前提下，定性考核是可以取得讓人滿意的成果的。

第一，定性指標(biāo)的設(shè)定具有必要性。如上文所述，對(duì)于員工能力態(tài)度類素質(zhì)的考核，比如員工的責(zé)任心、進(jìn)取心、積極性、合作性等素質(zhì)，以及對(duì)工作內(nèi)容無法定量或不適宜定量的部門和個(gè)人的考核，必須用定性考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定。此外，相較于定量指標(biāo)來說，定性指標(biāo)更注重考核員工工作的過程，能更加詳細(xì)地反映在達(dá)到一定工作成果的前提下所內(nèi)涵的各環(huán)節(jié)、各方面的優(yōu)勢(shì)和不足，有利于員工更好地理解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及對(duì)自己的要求，促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)。

第二，定性指標(biāo)的設(shè)定具有普適性、靈活性。對(duì)于可以定量考核的工作和崗位，仍然可以根據(jù)企業(yè)文化、發(fā)展階段、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位特點(diǎn)等因素建立定性指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境靈活調(diào)整定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。比如對(duì)上升階段的科技創(chuàng)新型企業(yè)的研發(fā)人員的績(jī)效考核，雖然其工作內(nèi)容可以量化，但是產(chǎn)品研發(fā)周期長(zhǎng)，不確定因素多，成功率有限，定量指標(biāo)不能真實(shí)反映員工的工作成效，不利于激發(fā)員工的創(chuàng)新。而定性指標(biāo)則可以綜合企業(yè)內(nèi)外各因素，較全面和客觀地考核員工績(jī)效，并通過細(xì)化各項(xiàng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以鼓勵(lì)員工創(chuàng)意創(chuàng)新。

第三，定性指標(biāo)的設(shè)定能夠反映和再次強(qiáng)化企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，它不能決定企業(yè)的生存，但可以決定企業(yè)的持續(xù)。對(duì)定性考核指標(biāo)及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的描述內(nèi)涵企業(yè)的文化精髓，以及由此建立的企業(yè)價(jià)值體系。相對(duì)于定量指標(biāo)來說，定性考核指標(biāo)能更全面、準(zhǔn)確地傳達(dá)和落實(shí)企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀念，減少在考核推廣和實(shí)施過程中員工的排斥和文化沖撞，引導(dǎo)員工做出符合企業(yè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的行為，并在此過程中進(jìn)一步加深員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。

盡管定性考核指標(biāo)有以上優(yōu)勢(shì)，但是其缺陷也是不容忽視的。首先，定性考核指標(biāo)難以合理設(shè)定，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也難以具體、細(xì)化地描述，科學(xué)的定性指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要建立在深入的崗位分析以及充分的管理、生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人、財(cái)、物力以及時(shí)間的消耗也非常大。其次，定性指標(biāo)相當(dāng)模糊籠統(tǒng)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主觀，很大程度上取決于考核者對(duì)指標(biāo)的理解，評(píng)價(jià)結(jié)果可比性較差。此外，考核結(jié)果容易受考核者暈輪效應(yīng)、情感效應(yīng)、近因誤差等影響，考核的信度和效度都會(huì)打折扣。最后，由于定性指標(biāo)的不明確、不客觀，容易使考核執(zhí)行不力，落實(shí)不到位，結(jié)果趨同，難以拉開差距。

三、總結(jié)

從以上分析可以看出，定量考核指標(biāo)和定性考核指標(biāo)雖各有優(yōu)勢(shì)，但也各有弊端，其適用性都是有限的，而管理的藝術(shù)，正是在于平衡。在設(shè)計(jì)和使用績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，不應(yīng)盲目定量或定性化，而是應(yīng)該在充分認(rèn)識(shí)到兩類指標(biāo)的優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，靈活地、綜合地、互補(bǔ)地運(yùn)用指標(biāo)。

總而言之，要以公司的企業(yè)文化為背景，根據(jù)公司各個(gè)發(fā)展階段的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需求，以深入的崗位分析和員工素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，以清楚的（Specific）、可衡量的（Measurable）、達(dá)得到的（Attainable）、合理的（Reasonable）、時(shí)限的（Time-bounded）為指標(biāo)設(shè)定的SMART原則，用科學(xué)的手段和技術(shù)的方法，在定量指標(biāo)中引入質(zhì)，在定性指標(biāo)中體現(xiàn)量，綜合使用定量與定性指標(biāo)，使績(jī)效考核指標(biāo)體系在考核結(jié)果的同時(shí)又兼顧過程，準(zhǔn)確客觀的同時(shí)也具有一定的靈活性，考核當(dāng)下的同時(shí)也緊鎖企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，以科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。

參考文獻(xiàn)

[1]張維紅.企業(yè)績(jī)效管理中定性指標(biāo)考核措施[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2012（13）：240

[2]劉元章.企業(yè)績(jī)效管理研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2004：8-13

[3]崔潔.論績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J].能源技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2010，22（9）：52-56

[4]曹嘉暉，周圓圓.績(jī)效考核中定性指標(biāo)主觀偏誤的管理對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（9）：39-41

[5]張玉春，林靜.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的“量化”誤區(qū)[J].中小企業(yè)管理與科技，2012：51-52

[6]于芳.績(jī)效考核指標(biāo)的制定原則[J].現(xiàn)代情報(bào)，2003（1）：150-151

[7]張偉強(qiáng).績(jī)效考核指標(biāo)的有效設(shè)定及實(shí)施策略[J].科學(xué)管理研究，2009，27（5）：62-66

[8]李廣義.績(jī)效考核的量化定位與抉擇思考[J].中國流通經(jīng)濟(jì)，2011（5）：108-111

[9]葉琳.績(jī)效考核的理論研究與探討[D].成都：西南交通大學(xué)，2003：8-9

[10]富春龍，李世其.國有企業(yè)職能部門績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2006，26（3）：95-99

[11]芮典.IMC公司績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2013：9-13

[12]Rafael Aguayo.品管大師戴明博士[M].臺(tái)灣：聯(lián)經(jīng)出版事業(yè)公司，1996

[13]殷青偉.員工績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與系統(tǒng)研究[J].天津大學(xué)，2012