董武穎

摘要：事業(yè)單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務(wù)的社會組織。事業(yè)單位在整個社會中居于十分重要的地位，而績效考核又是事業(yè)單位中人力資源管理一個重要組成部分。單位通過績效考核對職工工作績效進(jìn)行有效考核與控制，獲得有效的反饋信息，并為管理體系提供必要的參考依據(jù)，從而促進(jìn)單位發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對單位進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，對單位在職人員的工作態(tài)度以及工作積極性的充分發(fā)揮和工作效率的提升有著直接的促進(jìn)作用。績效考核本身只是對過去的一個總結(jié)，并不能對未來產(chǎn)生影響。只有通過與薪酬管理等激勵措施相結(jié)合，才能起到提升未來績效的作用。目前，事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，事業(yè)單位勢必要進(jìn)一步建立健全績效考核體系，不斷完善績效考核制度，從而充分發(fā)揮職工的潛能，提高工作績效和管理水平。

一、事業(yè)單位實(shí)施績效考核的意義

事業(yè)單位的人事管理已經(jīng)向人力資源管理轉(zhuǎn)變，而職工的管理也由身份管理轉(zhuǎn)向?yàn)閸徫还芾?，這樣對職工的績效考核管理就顯得尤為重要。有效的績效考核可以有針對性的對每一個職工進(jìn)行指導(dǎo)、幫助、約束和激勵，了解職工的發(fā)展?jié)摿?，調(diào)動每個職工的積極性，提高職工的素質(zhì)能力和工作效能，最終實(shí)現(xiàn)職工與單位的共同發(fā)展。我們要正確的、合理的理解事業(yè)單位實(shí)施績效考核的內(nèi)涵，只有這樣才能真正提高績效考核的質(zhì)量和效能，真正發(fā)揮績效管理的控制與激勵作用。這對保證事業(yè)單位整體功能的實(shí)現(xiàn)，具有十分重要的意義。

二、事業(yè)單位績效考核管理中存在的問題

1.宣傳不到位，缺乏績效考核理念的理解和認(rèn)識?？冃Ц母镌缫褜?shí)施，但一些陳舊觀念依然無法拔除，導(dǎo)致對績效管理的重要性認(rèn)識還比較膚淺。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，績效考核更是績效管理的重要環(huán)節(jié)，然而在實(shí)際工作中對績效考核的處理只是照抄照搬辦法、制度和實(shí)施方案，忽視了考核方案的宣傳發(fā)動，沒有傳達(dá)給職工一個正確的目的和意義，反而使職工出現(xiàn)誤解和抵觸情緒。最后考核工作只是被流于一種形式，倉促了事。這樣既影響考核質(zhì)量，也難以引起職工的足夠重視。

2.考核內(nèi)容形式化，缺乏標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，不注重深層考核。在實(shí)際工作中，考核內(nèi)容缺乏具體的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，量化標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)、不科學(xué)、不細(xì)致，考核過程過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。在實(shí)際工作中評定考核結(jié)果，很多單位都是采用的投票方式，以確保結(jié)果的公正性、公平性。然而，在看似公平、公正的的背后，卻隱藏著最不公平的問題。單位職工在工作的過程中，并不是所有人都知道與了解被投票者的，了解的只是同部門工作的同事，這就表現(xiàn)出在投票過程中，很多人的了解都是很粗略很表面的，評價的時候往往是根據(jù)自己眼睛看到的東西來給予評價，都是在打印象分和“老好人”分，導(dǎo)致“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”、“近因效應(yīng)”等問題的出現(xiàn)，從而形成“重表面，輕深層”的現(xiàn)象，使得大家都注重表面功夫，刻意隱瞞自己工作的真實(shí)情況。

3.績效考核指標(biāo)體系不完善?？冃Э己说捻樌麑?shí)施不僅取決于評價過程本身，更取決于與評價相關(guān)的整個績效管理過程。由于事業(yè)單位的性質(zhì)，使得事業(yè)單位績效考核指標(biāo)本身就存在著定性多于定量的特點(diǎn)。目前，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容都是以“德、能、勤、績、廉”為標(biāo)準(zhǔn)，非常籠統(tǒng)，缺乏非常具體的考核要素。在這種考核體系下，很多事業(yè)單位更注重于對職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、政治素養(yǎng)、職業(yè)道德等比較抽象的指標(biāo)來進(jìn)行考核，使得考核者很難客觀、準(zhǔn)確地把握標(biāo)準(zhǔn)，無法保證考核的信度與效度，以及考核結(jié)果的公正性、公平性。

4.績效考核制度不完善。在現(xiàn)行的事業(yè)單位體制中，單位一般采取年度考核來對職工進(jìn)行考核，考核的等級一般分為三個等次，即優(yōu)秀、合格、不合格。每年的優(yōu)秀指標(biāo)很少，是按職工的百分比計算的，不合格的幾乎沒有，而大多數(shù)職工都會得到合格這個等次。由于考核的形式化，被評為優(yōu)秀的得不到充分的表彰和獎勵，合格的職工缺乏主動能動性，使得績效考核沒有達(dá)到激勵的目的。

5.不重視考核結(jié)果的反饋?？冃Э己私Y(jié)果出來之后并不意味著績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)以及信息必須應(yīng)用到單位的管理中去。在實(shí)際工作中，考核工作結(jié)束以后，單位沒有及時向考核對象反饋考核意見，沒有使考核對象及時了解自己的不足之處，沒有非常充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核結(jié)果不能充分發(fā)揮其作用。

6.績效考核與獎懲機(jī)制聯(lián)系不夠緊密。通過績效考核，可以評價職工的實(shí)際工作效果并對其進(jìn)行針對性的獎勵和懲罰、了解職工的發(fā)展?jié)摿?，最終實(shí)現(xiàn)職工與單位的共同發(fā)展。在實(shí)際工作中，會有單位片面地把績效考核與所獲榮譽(yù)、業(yè)績成果緊密的聯(lián)系在一起，把獎勵和通報作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致職工對績效考核產(chǎn)生嚴(yán)重的對立情緒?，F(xiàn)行的績效考核制度缺乏一套正式的、明確的獎懲機(jī)制與之配套，難以充分發(fā)揮提高績效關(guān)鍵作用。

三、應(yīng)對績效考核的思路和方法

1.進(jìn)一步認(rèn)識績效考核。績效考核是績效管理的一項(xiàng)重要工作。工作中要多宣傳，使領(lǐng)導(dǎo)及廣大職工充分認(rèn)識到績效考核工作的必要性和重要性，把績效考核工作放在日常中，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。

2.建立科學(xué)完善的績效考核體系?？冃Э己瞬粌H為人力資源管理工作提供了重要的信息，在充分調(diào)動職工積極能動性方面也發(fā)揮了重要作用。單位要平穩(wěn)的發(fā)展，必需要建立一套正式具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、與職工相關(guān)的績效考核制度體系。首先，要建立健全崗位責(zé)任制，對每類崗位制定一個有明確的崗位說明書，使其與單位發(fā)展目標(biāo)相匹配。其次，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化。將“德、能、勤、績、廉”根據(jù)工作給予細(xì)化。只有建立考核體系考核結(jié)果才能夠公正、客觀、具有說服力。

3.完善績效考核制度。應(yīng)加強(qiáng)對職工的日常工作考核，記錄日常工作狀態(tài)與績效，形成職工整體工作績效，不能以年底近期工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，要以日?？己伺c年度考核相結(jié)合的形式，提高單位績效考核的準(zhǔn)確性。

4.加強(qiáng)考核結(jié)果的溝通及反饋。加強(qiáng)考核結(jié)果的溝通及反饋，使考核公開化，同時讓被考核人了解自己與單位期望之間的差距，以便在今后工作中取長補(bǔ)短，改進(jìn)工作，提高績效，也可消除單位與職工之間的沖突，增強(qiáng)單位的發(fā)展前景。

總之，事業(yè)單位實(shí)施績效考核是一個逐漸完善的過程，在這個過程中肯定會遇到各種問題、各種難以想像的困難，但這并不能阻礙績效工資的有效實(shí)施。怎樣合理、合適、有效、公正、公平的解決實(shí)施過程中的問題和困難，是實(shí)施績效考核方案目前各方都應(yīng)思考的問題。

做好事業(yè)單位的績效考核工作，需要制定一個符合單位自身實(shí)際情況的績效考核方案，只有這樣才能調(diào)動職工的工作熱情，提高職工的工作效率。事業(yè)單位績效考核的推行不是一蹴而就的，是要靠長期逐步分類實(shí)施的。制定一個切實(shí)可行公平公正完善可靠的績效考核方案，是單位平穩(wěn)發(fā)展的前提，也是當(dāng)前乃至以后很長一段時間內(nèi)都需要重視的一個問題，我們要合理的解決所遇到的各種問題。

參考文獻(xiàn)

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