李昌蔚　周凌潔

摘 要：隨著市場經(jīng)濟的全球化和科學(xué)技術(shù)的進步，酒店的經(jīng)營管理已經(jīng)由產(chǎn)品與服務(wù)的經(jīng)營轉(zhuǎn)變?yōu)橹橇?jīng)營，整個酒店行業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為了人才與人才的競爭。人才是為酒店創(chuàng)造價值的主體，是酒店能夠發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，酒店對人才的需求也是越來越高。在人才競爭如此激烈的環(huán)境中，酒店若沒有一個有效的招聘機制，必將導(dǎo)致人員吸收的不良。因此，酒店必須采取合理、有效的方法對應(yīng)聘者進行評價，考察其是否能夠勝任相應(yīng)崗位的工作能力，從而為酒店招聘到優(yōu)秀的人才。但就目前而言，我國大部分企業(yè)的招聘流程存在一定問題，如招聘規(guī)劃不完善、流程存在漏洞等。本文便是基于此，對酒店招聘過程中存在的問題進行了探析，并提出了幾點解決措施，以期能夠有效改善目前酒店的招聘流程。

關(guān)鍵詞：酒店招聘 問題探析 解決對策

招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)所在，也是所有環(huán)節(jié)中的第一環(huán)，更是企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容。筆者對國內(nèi)外眾多酒店招聘案例進行研究后發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)質(zhì)的員工招聘體系、方案以及模式能夠有效推動酒店的快速發(fā)展。

一、酒店招聘中存在的問題

1.招聘周期過短。據(jù)筆者調(diào)查顯示，部分酒店的招聘周期通常為每月1次以上，更有極個別每天都需要進行招聘，而招聘崗位則主要為基層。而造成該情況的原因則是員工的流動性過高，尤其是一線員工。一般情況下，能夠在酒店工作2年以上的一線員工少之又少，通常兩三年酒店的一線員工便會全部更換一次。

2.招聘規(guī)劃不完善。酒店招聘還存在一個誤區(qū)，即因人而設(shè)崗位，一般來說，出現(xiàn)員工離職或職位空缺時，酒店人事部經(jīng)理才會到離職員工所在部門來調(diào)查原因，了解情況后才提出崗位需求申請。正確的酒店招聘應(yīng)當是因事設(shè)崗，首先由用人部門向人事部門上交申請，內(nèi)容包括：空缺崗位、所需人數(shù)、人員要求，并寫明招聘人員的原因。接著由人事部根據(jù)人員申請和酒店實際需要來確定所招聘的職位名稱和人數(shù)。如此來增強人崗匹配度，好處是既減少了人力成本又可以避免人員冗雜，從而更加有效的提升酒店運作效率。

3.招聘流程存在漏洞。除此之外，酒店的招聘流程在設(shè)計上存在很大的漏洞。正確的酒店招聘流程為：一，首先確定職位描述和崗位績效指標，接著確定詳細的招聘方案。二，進行面試環(huán)節(jié)，人事部根據(jù)投遞的簡歷與應(yīng)聘人員約定初試時間，然后由部門經(jīng)理按照崗位要求和工作說明對其面試，面試合格才能錄用?？茖W(xué)合理的招聘流程能夠有效簡便招聘過程中的繁瑣過程，方便酒店人力資源部門對招聘工作的組織與實施，同時也能有效提高招聘到優(yōu)秀員工的概率。

4.招聘渠道沒有側(cè)重點。就目前而言，我國酒店的招聘渠道極多，主要有校園招聘、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場招聘以及內(nèi)部推薦等等。雖然如此，仍然存在問題，比如沒有針對性和側(cè)重點，沒有創(chuàng)新等。不同的招聘渠道也有不同的招聘效果，需要根據(jù)酒店規(guī)模和招聘隊伍的陣容來擇優(yōu)選取能夠保證招聘質(zhì)量和效率的招聘方式，另外，適時采取和創(chuàng)新招聘渠道也是不錯的選擇。像是，現(xiàn)在有許多企業(yè)選擇和高校合作，針對有關(guān)專業(yè)利用講座和座談會等方式直接面對面和學(xué)生溝通，酒店可以由校企合作培養(yǎng)潛力員工。

5.面試不夠科學(xué)。面試環(huán)節(jié)還存在很多問題，主要是不科學(xué)。酒店現(xiàn)在的招聘，面試時在很大程度上都在依賴面試者的主觀判斷力，有的一線職工通常是人事部面試，人事部經(jīng)理給基層和中層的管理干部進行面試，但無權(quán)給高層管理者面試，而是更高級別的管理者來負責的。以上面試形式存在很大的弊端，觀察比較片面，不能更好發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的全面，只有具備非常專業(yè)的人力資源素養(yǎng)的面試官，才不會被應(yīng)聘者現(xiàn)場的表演所影響，能夠很快識別其掩飾的成分，同時也會挖掘應(yīng)聘者的內(nèi)在潛力，就能更好的對應(yīng)聘者做出正確的評價。

二、酒店招聘問題的解決措施分析

1.完善酒店人員招聘流程。就目前而言，我國絕大部分酒店的招聘流程主要分為四個階段。第一階段：發(fā)出招聘信息，吸引求職者；第二階段：等待求職者的反饋；第三階段：對應(yīng)聘者進行面試或考核；第四階段：錄用。但在筆者看來，該招聘流程存在一定的問題，招聘工作的首要任務(wù)應(yīng)為制定招聘流程，這個流程必須符合酒店目前的實際發(fā)展情況，以確保流程的合理與適用。若招聘流程無法符合酒店現(xiàn)狀，則會造成人力、物力、財力的損失，甚至是直接導(dǎo)致招聘工作的失敗。所以，制定科學(xué)的適合酒店發(fā)展的招聘流程才是招聘工作的重中之重。對此，筆者認為酒店的招聘流程可以如圖1所示進行完善。

如圖1所示，學(xué)酒店人員招聘改進后的流程共分九步。從圖上可以看出，先是制定一定周期內(nèi)（如三年、五年）的招聘發(fā)展方案，先做遠期規(guī)劃，包括人力資源規(guī)劃在內(nèi)；在該周期的各個階段，人事部和用人單位會按照崗位需求來設(shè)定目標，具體分析各個崗位來制定用人標準。接著是人員招聘的具體環(huán)節(jié)，利用各種渠道宣傳招聘信息，記錄應(yīng)聘者信息，甄選簡歷 ，制定筆試和面試方案，接著評估個人能力是否和崗位匹配，優(yōu)勝劣汰。錄取后，就是重點對新員工進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)過后也要有個試用期和進行任職考核；考核通過，才能轉(zhuǎn)正上崗。

2.改變用人觀念，選好人。根據(jù)酒店服務(wù)的特性，服務(wù)是主體工作，在激烈的市場競爭中，人才是關(guān)鍵。以人為本，選拔出頂尖人才建立優(yōu)秀的精英團隊，成為酒店的戰(zhàn)略資源和核心競爭力。選對了員工酒店已經(jīng)成功了一半，關(guān)注、尊重每一個員工，建立激勵機制，鼓勵每一個員工實現(xiàn)更高目標和期望，注重自我發(fā)展。酒店管理要鼓勵創(chuàng)新，高等待遇可以留住人才，酒店文化可以感情留人，然而，現(xiàn)代管理靠的更多的是事業(yè)與員工的自我價值的實現(xiàn)來留住人才。

3.完善招聘渠道。酒店應(yīng)根據(jù)自身行業(yè)特性對需要招聘的員工進行定位與選擇，在分清層次之后針對不同的需求選擇合適的招聘渠道。其中，最關(guān)鍵的是利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，建設(shè)酒店自身的網(wǎng)站，在網(wǎng)站上發(fā)布相應(yīng)的招聘信息。此舉不但能夠有效招聘到相應(yīng)職位的員工，更能使應(yīng)聘者加強對企業(yè)的信任。但網(wǎng)絡(luò)招聘也有弊端，無效簡歷增多，這就給篩選工作增加了難度。但網(wǎng)絡(luò)招聘適用范圍廣泛，針對的是任何職務(wù)的人員，學(xué)豪酒店可以通過網(wǎng)絡(luò)在全球網(wǎng)絡(luò)人才[7]。除此之外，我國并沒有針對網(wǎng)絡(luò)招聘的相關(guān)法律法規(guī)，因此，我國政府應(yīng)加強對網(wǎng)絡(luò)招聘的監(jiān)管，設(shè)立專門的監(jiān)管機構(gòu)，以此來促進我國網(wǎng)絡(luò)招聘的快速發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，員工招聘是酒店能否快速發(fā)展的關(guān)鍵所在。但目前我國酒店的招聘流程中卻存在種種問題，這給酒店的經(jīng)營與發(fā)展造成了一定程度的影響。本文著重敘述了酒店招聘過程中存在的幾個問題，并提出了相應(yīng)的解決方案，希望能夠為酒店的發(fā)展盡一份綿薄之力。二十一世紀企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源已成為了所有資源中最重要的部分，是企業(yè)能否生存、發(fā)展的關(guān)鍵所在。酒店的人員招聘是一項繁瑣且復(fù)雜的工作，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際需求來招攬人才，使酒店實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：李昌蔚（1987—），男，四川達州人，四川旅游學(xué)院食品學(xué)院助教，主要從事人力資源管理研究；周凌潔（1981—），女，四川西昌人，四川旅游學(xué)院食品學(xué)院講師，主要從事旅游管理、西餐禮儀服務(wù)研究。