李作學(xué)，齊艷霞，張麗華，王春晨

(1.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院;b.馬克思主義學(xué)院,沈陽(yáng) 110136;2.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

?

管理科學(xué)與工程

人力資源管理研究前沿及其演化的可視化分析

李作學(xué)1a，齊艷霞1b，張麗華2，王春晨1a

(1.沈陽(yáng)航空航天大學(xué) a.經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院;b.馬克思主義學(xué)院,沈陽(yáng) 110136;2.中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

摘要：以科學(xué)準(zhǔn)確地把握國(guó)際人力資源管理研究前沿為出發(fā)點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)計(jì)量學(xué)的基本原理，利用SCI(Science Citation Index，科學(xué)引文索引數(shù)據(jù)庫(kù))中檢索到的2003-2013年人力資源管理領(lǐng)域七大期刊發(fā)表的3 834篇文獻(xiàn)題錄作為數(shù)據(jù)樣本，利用動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)分析的信息可視化技術(shù)和工具(CiteSpaceⅡ)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行共被引分析和聚類分析，并繪制出相應(yīng)的知識(shí)圖譜。研究結(jié)果直觀形象地展示了國(guó)際人力資源管理研究領(lǐng)域的前沿關(guān)鍵詞、具有影響力的權(quán)威作者和經(jīng)典文獻(xiàn)，同時(shí)探討了該領(lǐng)域研究的演化過程。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；研究前沿；知識(shí)圖譜；信息可視化

當(dāng)前，人力資源尤其是人才資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中重要而稀缺的資源，這一理念已經(jīng)得到了世界的普遍認(rèn)可。人力資源管理已經(jīng)成為組織管理的重要核心內(nèi)容之一。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)踐探索。從文獻(xiàn)總量來(lái)看，近幾年有關(guān)人力資源管理研究領(lǐng)域所發(fā)表的文獻(xiàn)數(shù)量不斷增加；從研究階段來(lái)看，該領(lǐng)域研究經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理和國(guó)際化人力資源管理等不同階段，每個(gè)階段都取得了豐富研究成果。因此，非常有必要對(duì)當(dāng)前該領(lǐng)域大量的研究文獻(xiàn)和豐富的研究成果做個(gè)總結(jié)。例如，馬鑫杰[1]對(duì)可持續(xù)性人力資源管理作了綜述研究；李進(jìn)[2]對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造性關(guān)系進(jìn)行了綜述；趙曙明[3]從勝任素質(zhì)、員工敬業(yè)度、工作-家庭沖突、雇傭關(guān)系和跨文化管理5個(gè)方面總結(jié)了人力資源管理理論研究的新熱點(diǎn)；房宏君[4]利用科學(xué)知識(shí)圖譜以關(guān)鍵詞的方法對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)進(jìn)行了研究，但沒有從人力資源管理領(lǐng)域典型的期刊進(jìn)行整體梳理和研究。本文利用科學(xué)計(jì)量學(xué)原理，以人力資源管理領(lǐng)域典型的期刊為樣本，對(duì)國(guó)際人力資源管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)進(jìn)行梳理，不斷促進(jìn)人力資源管理學(xué)科的發(fā)展和繁榮。

1　數(shù)據(jù)來(lái)源和研究方法

1.1數(shù)據(jù)來(lái)源

本文所使用的研究數(shù)據(jù)全部來(lái)源于美國(guó)科學(xué)信息研究所(ISI)的科學(xué)引文索引(SCI)數(shù)據(jù)庫(kù)。為保證研究結(jié)果的科學(xué)性和專業(yè)性，本研究咨詢了本領(lǐng)域的知名專家，挑選了國(guó)際上典型的人力資源管理研究領(lǐng)域的七大期刊，時(shí)間跨度為2003-2013年總計(jì)11年，下載并獲取七大期刊的所有文獻(xiàn)資料共3 834條。表1展示了數(shù)據(jù)來(lái)源的人力資源管理七大期刊、下載文獻(xiàn)條數(shù)及其影響因子，表1中各大期刊的影響因子來(lái)源于JCR(Journal of Citation Reports，期刊引證報(bào)道，一種期刊評(píng)估工具)。其中JCR沒有查到《人力資源?？酚绊懸蜃印?/p>

1.2研究方法

科學(xué)知識(shí)可視化圖譜處理技術(shù)是在信息技術(shù)大數(shù)據(jù)時(shí)代的推動(dòng)下，創(chuàng)造發(fā)展出來(lái)的一個(gè)新領(lǐng)域。本文采用國(guó)際上通用的CiteSpace信息可視化軟件進(jìn)行知識(shí)圖譜的繪制和數(shù)據(jù)分析處理。2004年，美國(guó)著名信息可視化研究專家、德雷塞爾大學(xué)的陳超美[5]教授(Chaomei Chan)基于引文分析理論在Java的應(yīng)用平臺(tái)上開發(fā)的CiteSpace信息可視化軟件，成為近幾年在全球信息數(shù)據(jù)分析中最具特色和影響力的可視化信息軟件。劉則淵[6]認(rèn)為科學(xué)知識(shí)圖譜是顯示科學(xué)知識(shí)的發(fā)展進(jìn)程與結(jié)構(gòu)關(guān)系的一種圖形，它是揭示科學(xué)知識(shí)及其活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)計(jì)量學(xué)從數(shù)學(xué)表達(dá)轉(zhuǎn)向圖形表達(dá)的產(chǎn)物，是顯示科學(xué)知識(shí)地理分布的知識(shí)地圖轉(zhuǎn)向以圖像展現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)關(guān)系與演進(jìn)規(guī)律的結(jié)果。因此，對(duì)人力資源管理進(jìn)行可視化的分析和研究有利于我們更好地把握全球范圍內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域的研究前沿和發(fā)展動(dòng)向，從而對(duì)我國(guó)人力資源管理的理論研究和實(shí)踐管理有一定的參考價(jià)值。

表1　七種人力資源管理期刊名稱及其影響因子

2　數(shù)據(jù)結(jié)果分析

2.1關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

(1)研究熱點(diǎn)

首先，對(duì)原始數(shù)據(jù)庫(kù)中2003-2013年的文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞的共現(xiàn)分析。時(shí)間區(qū)選擇為1年，對(duì)各個(gè)時(shí)間區(qū)的共現(xiàn)篩選設(shè)置為TOPN=40。為了能簡(jiǎn)化數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)并突顯其重要的結(jié)構(gòu)特征，得到唯一解[7]，選取了“Pruning”(精簡(jiǎn))中的“Pathfinder”(探路)及其“Pruning Sliced Networks”(修剪網(wǎng)絡(luò))選項(xiàng)。同時(shí)，為了更直觀的觀察到近年來(lái)人力資源研究熱點(diǎn)，在得到初步知識(shí)圖譜后，對(duì)其進(jìn)行“Citation Burst”(關(guān)鍵詞共現(xiàn)次數(shù)激增)處理，最終得到關(guān)鍵詞共現(xiàn)圖譜，如圖1所示。

圖1的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)由97個(gè)節(jié)點(diǎn)，347條連線和36個(gè)關(guān)鍵詞共現(xiàn)激增節(jié)點(diǎn)組成。圖1中，每一個(gè)節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)關(guān)鍵詞，節(jié)點(diǎn)的顏色與時(shí)間線的顏色所對(duì)應(yīng)，代表這一關(guān)鍵詞首次被提出的年份。節(jié)點(diǎn)外圍的環(huán)形部分稱為引文年輪，它代表這一關(guān)鍵詞的引文歷史。引文年輪中每一個(gè)環(huán)的顏色代表相對(duì)應(yīng)的引文時(shí)間。一個(gè)環(huán)的厚度與其對(duì)應(yīng)的時(shí)間分區(qū)內(nèi)引文數(shù)量成正比，即圓環(huán)越厚，代表該關(guān)鍵詞在對(duì)應(yīng)年份被引次數(shù)越多。最外圍的圓圈標(biāo)記的節(jié)點(diǎn)表示連接兩個(gè)不同聚類，稱為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，圓圈厚度代表該關(guān)鍵詞的中介中心性(Betweenness Centrality代表網(wǎng)絡(luò)中任一節(jié)點(diǎn)作為中介角色的能力)強(qiáng)度。而每一條連線所對(duì)應(yīng)的顏色代表兩個(gè)類鍵詞首次共被引的年份。

根據(jù)圖1的數(shù)據(jù)信息制成關(guān)鍵詞共現(xiàn)及其中介中心性列表，如表2所示。

圖1　2003-2013年國(guó)際人力資源管理研究

表2　關(guān)鍵詞共現(xiàn)頻次及中心性列表

根據(jù)陳超美博士[8]的定義和解釋，任一一個(gè)關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次越多，則該關(guān)鍵詞在知識(shí)圖譜中被引用的頻次就越高。共現(xiàn)頻次高的關(guān)鍵詞則反映了人力資源管理領(lǐng)域中的研究熱點(diǎn)情況。同時(shí)，出現(xiàn)頻次較高且中心性大于0.1的節(jié)點(diǎn)稱為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的中介中心性均較強(qiáng)，這樣的節(jié)點(diǎn)在數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)中起到橋梁和紐帶的作用。下面我們對(duì)人力資源管理領(lǐng)域幾個(gè)重要關(guān)鍵詞進(jìn)行分析。

首先，根據(jù)表2和圖1，可以發(fā)現(xiàn)“Performance”(績(jī)效)共現(xiàn)頻次最多，共計(jì)649次，中心性為0.26。這代表“Performance”是人力資源管理領(lǐng)域近十一年來(lái)最顯著的研究熱點(diǎn)。同時(shí)，圖表顯示共現(xiàn)頻次較高且中心性較強(qiáng)的關(guān)鍵詞還有“Firm Performance”(企業(yè)績(jī)效)，共計(jì)228次，中心性0.17，與“Performance”共同成為研究熱點(diǎn)。二者的中心性均較高，說(shuō)明它們?cè)趪?guó)際人力資源管理研究領(lǐng)域具有重要的關(guān)注點(diǎn)和影響力。例如HUSELID MA[9]提出了高績(jī)效工作系統(tǒng)(High Performance Work System,HPWS)的概念,并將其定義為“公司內(nèi)部高度一致的、確保人力資源服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一系列政策和活動(dòng)”,它能顯著提升組織績(jī)效；GOODERHAM P、KARSTEN L、SHARMA B、BARTEL AP等學(xué)者[10]對(duì)人力資源管理活動(dòng)和組織績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究；MUMRO、BILKET對(duì)績(jī)效進(jìn)行了研究；另外，CHERYL L就公司績(jī)效對(duì)人員流失的影響展開了研究和探索；GARY BRUMBACK[9]則對(duì)績(jī)效管理的基礎(chǔ)展開了研究，等。

其次，“Human-resource Management”(人力資源管理)和“Management”(管理)的共現(xiàn)頻次分別為473和375次，中心性分別高達(dá)0.18和0.29。這證明人力資源管理及其重要性仍然是此研究領(lǐng)域中最核心的內(nèi)容。例如，ANTONILI D就人力資源管理對(duì)構(gòu)建戰(zhàn)略性商務(wù)模式的影響展開了研究；BREWSTER C、WRIGHT M等[12]對(duì)英國(guó)和芬蘭的人力資源管理情況進(jìn)行了研究；趙曙明[13]對(duì)中國(guó)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)行了研究。

最后，還可以發(fā)現(xiàn)，中心性最高為0.33的“Work”(工作)作為轉(zhuǎn)折點(diǎn)連接了“Systems”(體系)、“Productivity”(生產(chǎn)率)以及“Perceptions”(認(rèn)知)等一系列高頻次或高中心性的節(jié)點(diǎn)，橋梁作用明顯。同時(shí)，“Model”(體系與模式)、“Turnover”(人員流失)、“Job-satisfaction”(工作滿意度)和“Commitment”(承諾)等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)也是近年來(lái)人力資源管理研究領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

(2)前沿演化歷程

為了更全面具體地把握人力資源管理研究領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)和前沿，并了解前沿的演化歷程，在圖1的基礎(chǔ)上引出關(guān)鍵詞激增節(jié)點(diǎn)TOPN=20視圖，如圖2所示。圖2顯示的是2003-2013年激增強(qiáng)度由大到小排名前20的關(guān)鍵詞共現(xiàn)激增節(jié)點(diǎn)及其相關(guān)信息。圖2中，時(shí)間線上的黑色部分是該關(guān)鍵詞激增起止年份的直觀表示。

圖2　排名前20的關(guān)鍵詞共現(xiàn)激增節(jié)點(diǎn)視圖

根據(jù)圖2顯示的數(shù)據(jù)信息制成按著年代的關(guān)鍵詞激增演化歷程列表，如表3所示。

表3　關(guān)鍵詞激增年代演化歷程列表

注：若激增年份相同，按激增強(qiáng)度從小到大排序。

表3展示了人力資源管理研究領(lǐng)域近11年來(lái)的關(guān)鍵詞激增節(jié)點(diǎn)的演化歷程。表3中，縱軸上每一個(gè)詞都代表一個(gè)研究熱點(diǎn)，橫軸代表時(shí)間線。每一個(gè)研究熱點(diǎn)所在的時(shí)間線上灰色部分對(duì)應(yīng)的年份，表示其共現(xiàn)激增的年份，即其作為此領(lǐng)域研究前沿的時(shí)間跨度。通過表3，我們可以更直觀地得到人力資源管理研究領(lǐng)域近11年來(lái)熱點(diǎn)及前沿演化的歷史進(jìn)程，找到人力資源研究前沿的“腳印”。

根據(jù)表3，不難發(fā)現(xiàn)“Japanese”(日本)、“Participation”(參與度)以及“Earnings”(收入)作為2003年的研究前沿，其研究熱度持續(xù)到了2004年，而同樣作為2003年備受關(guān)注的研究前沿，“Mobility”(流動(dòng)性)和“Income”(收益)的研究熱度卻一直持續(xù)到了2006年。“Determination”(決定)和“Firm”(企業(yè))則分別是2004、2005年當(dāng)年的研究前沿?！癕ncs”(Muti-national Corporations，跨國(guó)公司)、“Strategy”(戰(zhàn)略)和“Relationship”(關(guān)系)均曇花一現(xiàn)，成為2006年當(dāng)年備受矚目的研究熱點(diǎn)。“Family”(家庭)在2007年共現(xiàn)激增，并于2008年一枝獨(dú)秀，成為當(dāng)年唯一的研究前沿。2009年，人力資源管理研究學(xué)者們開始重視 “Selection”(甄選)、“Adjustment”(調(diào)整)和“International Assignments”(國(guó)際分配)。同時(shí)還可以得出：“India”(印度)、“Diversity”(多樣性)、“Job Satisfaction”以及“Resources”(資源)正成為最近人力資源管理研究領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。

值得注意的是，2010年出現(xiàn)，并一直持續(xù)到2013年的共現(xiàn)激增節(jié)點(diǎn)“India”激增強(qiáng)度達(dá)到3.8014。同時(shí)我們回顧表2，“China”(中國(guó))以169次的共現(xiàn)頻次和0.18的中心性成為重要的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，即重要的研究熱點(diǎn)。分析發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)隨著“金磚四國(guó)”的發(fā)展，中國(guó)和印度的經(jīng)濟(jì)也以迅猛的態(tài)勢(shì)向前發(fā)展，國(guó)際地位日益提升。因此，中國(guó)和印度作為世界人口第一大國(guó)和第二大國(guó)，人力資源問題備受關(guān)注。

2.2作者共被引分析

對(duì)作者共被引進(jìn)行分析，有利于找出國(guó)際人力資源管理領(lǐng)域的權(quán)威作者，研讀他的著作，把握他的思想，從而可以更好地對(duì)人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行學(xué)習(xí)和探索。

時(shí)間區(qū)選擇為2年，并將對(duì)各個(gè)時(shí)間區(qū)的共被引篩選設(shè)置改為TOPN=50。從而得到作者共被引分析可視化圖譜，如圖3所示。圖3的網(wǎng)絡(luò)由119個(gè)節(jié)點(diǎn)和235條連線組成，每一個(gè)節(jié)點(diǎn)代表一位作者。

圖3　2003-2013年國(guó)際人力資源管理研究領(lǐng)域

根據(jù)圖3，可以進(jìn)一步生成人力資源管理研究領(lǐng)域作者共被引頻次及其中介中心性列表，如表4所示。

表4　作者共被引頻次及中心性列表

圖3和表4直觀展現(xiàn)了人力資源管理領(lǐng)域研究中被引頻次較高和中心性較高的作者。首先，從被引頻次來(lái)看，羅格斯大學(xué)教授HUSELID博士被引頻次420次，為被引頻次最多的作者。1995年，HUSELID教授[14]提出了具有“通用性”的人力資源管理研究的方法，該方法假定存在著最佳的基于理論的人力資源管理實(shí)踐，而這樣的“理想模式”有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的最大化。同時(shí)他對(duì)于人力資源管理績(jī)效與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究成果，對(duì)人力資源管理領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

PODSAKOFF(410次)在ORGAN研究的基礎(chǔ)上對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，并將其概括性的分為7個(gè)維度，即幫助他人、運(yùn)動(dòng)家精神、忠誠(chéng)于組織、順從于組織、自我驅(qū)動(dòng)、公民道德和自我發(fā)展，這進(jìn)一步推動(dòng)了管理心理學(xué)的發(fā)展。

同時(shí)，他[15]于2003在“Journal of Applied Psychology”(《應(yīng)用心理學(xué)雜志》)上發(fā)表了“Common method biases in behavioral research:A critical review of the literature and recommended remedies”(《常規(guī)方法偏差行為研究：對(duì)著作的批判性回顧和建設(shè)性補(bǔ)救措施》)。該篇文獻(xiàn)探討了方法偏差的選擇對(duì)行為研究結(jié)果的影響程度，找出了潛在的方法偏差的來(lái)源，通過該方法偏差對(duì)應(yīng)對(duì)措施的影響探討了認(rèn)知過程，評(píng)估了很多不同的程序和統(tǒng)計(jì)技術(shù)以用于控制方法偏差，并提供了如何在不同類型的研究設(shè)置下選擇適當(dāng)?shù)某绦蚝徒y(tǒng)計(jì)補(bǔ)救措施的建議，促進(jìn)了該領(lǐng)域的良性發(fā)展。

康奈爾大學(xué)從事人力資源管理研究的教授WRIGHT博士[16](375次)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理進(jìn)行了定義，即使組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。DELERY[17](264次)則提出戰(zhàn)略性人力資源管理是組織為實(shí)現(xiàn)所制定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而采取不同人力資源管理活動(dòng)，即不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需搭配不同的人力資源管理活動(dòng)。二者對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展、完善和實(shí)踐做出了重要貢獻(xiàn)。

BARNEY[18](223次)作為資源基礎(chǔ)理論的重要研究人物，于1991年發(fā)表“Firm Resources and Sustained Competitive Advantage”(《企業(yè)資源與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》)一文。該篇文獻(xiàn)認(rèn)為有效的管理與開發(fā)企業(yè)中的人力資源是保持組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方式。同時(shí)他提出了VRIO分析框架，對(duì)異質(zhì)性資源從價(jià)值、稀缺性、模仿性和組織4個(gè)方面進(jìn)行了研究，完善了企業(yè)資源基礎(chǔ)理論，為人力資源管理與戰(zhàn)略管理理論的結(jié)合架起了一座橋梁，使“人力資源對(duì)組織成功具有戰(zhàn)略重要性”的觀點(diǎn)具備了邏輯基礎(chǔ)，為“人力資源及人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)е赂?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”提供了有力解釋。

從中介中心性來(lái)看，HUSELID、PODSAKOFF、HOFETEDE、WRIGHT、DELERY等均是中介中心性較強(qiáng)的作者。這表明他們?cè)谌肆Y源管理研究領(lǐng)域起到重要的紐帶和橋梁作用，同時(shí)也表示他們的研究成果對(duì)全球范圍內(nèi)此領(lǐng)域的研究活動(dòng)都具有較強(qiáng)的影響力，是人力資源管理研究領(lǐng)域的知名學(xué)者。

3　總結(jié)和展望

本研究根據(jù)科學(xué)計(jì)量學(xué)的基本原理，利用SCI(Science Citation Index，科學(xué)引文索引數(shù)據(jù)庫(kù))中檢索到的2003-2013年人力資源管理領(lǐng)域七大期刊發(fā)表的3 834篇文獻(xiàn)題錄作為數(shù)據(jù)樣本，利用動(dòng)態(tài)網(wǎng)絡(luò)分析的信息可視化技術(shù)和工具(CiteSpaceⅡ)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行共被引分析和聚類分析，并繪制出相應(yīng)的知識(shí)圖譜。研究發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)關(guān)鍵詞排在前10位依次是績(jī)效、人力資源管理、管理、工作、影響力、模型、組織、公司績(jī)效、遠(yuǎn)景；該領(lǐng)域研究的引用頻次較高前5位的作者是HUSELID MA、PODSAKOFF PM、PFEFFER J、HOFSTEDE G和WRIGHT PM；同時(shí)，對(duì)該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)和前沿的演化歷程進(jìn)行了分析。限于篇幅，本文只對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的關(guān)鍵詞和作者進(jìn)行了計(jì)量研究，當(dāng)然這些研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，需要對(duì)人力資源管理的研究前沿進(jìn)行聚類分析，這是后續(xù)進(jìn)行研究的問題。

參考文獻(xiàn)(References)：

[1]馬鑫杰，陳煒.人力資源管理的一個(gè)新視角——可持續(xù)性人力資源管理研究綜述[J].中國(guó)勞動(dòng)，2015(12)：91-95.

[2]李進(jìn)，陸露，劉軍.人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造力：綜述及管理啟示[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2015(19)：39-46.

[3]趙曙明.人力資源管理理論研究新進(jìn)展評(píng)析與未來(lái)展望[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2011,33(1):1-10.

[4]房宏君.基于CSSCI的人力資源研究可視化分析[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2012,29(10):132-137.

[5]侯劍華，陳悅.戰(zhàn)略管理學(xué)前沿演進(jìn)可視化研究[J].科學(xué)學(xué)研究,2007，25(6):16-17.

[6]劉則淵，陳悅.科學(xué)知識(shí)圖譜方法與應(yīng)用[M].北京：人民出版社,2008.

[7]CHEN C,MORRIS S.Visualizing evolving networks:Minimum spanning trees versus Pathfinder networks[A].Proceedings of IEEE Symposium on Information Visualization[C].IEEE Computer Society Press,2003,67-74.

[8]CHEN C.The Centrality of Pivotal Points in the Evolution of Scientific Networks[C].In Proceedings of the International Conference on Intelligent User Interfaces(IUI 2005).San Diego.CA.,2005.

[9]HUSELID MA.Documenting HR’s effect on company performance[J].HR Magazine,1994,39(1):79.

[10]GOODERHAM P.N,NORDHAUG O,RINGDAL K.institutional and rational determinants of organizations practices:human resource management in European firms[J].Administrative Science Quarterly,1999,44(3):507-532.

[11]GARY BRUMBACK.performance management fundamentals[J].Society for Industrial and Organizational Psychology,2011,4(2):182-183.

[12]C.Brewster(Chris),J.P.P.E.F.BOSELIE(Paul),J.PAAUWE.In search of balance-managing the dualities of HRM:an overview of the issues[J].Personnel Review,2009,38(5):461-472.

[13]SUMING ZHAO.Human Resource Management in China[J].Asia Pacific Journal of Human Resources,1994,32(2):3-12.

[14]HUSELID MA.The Impact of Human Resource Management Practice on Turnover,Productivity,and Corporate Financial Performance[J].Academy of Management Journal,1995,38(3):635-672.

[15]PODSAKOFF PM.Common method biases in behavioral research:A critical review of the literature and recommended remedies[J].Journal of Applied Psychology,2003,88(5):879-903.

[16]WRIGHT P M,MCMAHAN G C.Theoretical Perspective for Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management,1992,18(2):295-320.

[17]DELERY.Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management:Tests of Universalistic,Contingency,and Configurational Performance Predictions[J].Academy of Management Journal,1996,39(4):802-835.

[18]BARNEY J.Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J].Journal of Management,1991,17:99-121.

(責(zé)任編輯：吳萍英文審校：王云雁)

收稿日期：2015-09-17

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)項(xiàng)目基金(項(xiàng)目編號(hào)：11YJC630113)；國(guó)家自然科學(xué)基金(項(xiàng)目編號(hào)：71402105)

作者簡(jiǎn)介：李作學(xué)(1978-)，男，內(nèi)蒙古赤峰人，副教授，博士，主要研究方向：人力資源管理、知識(shí)與智力資源管理，E-mail:lizxsau@163.com。

文章編號(hào)：2095-1248(2016)02-0087-07

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

doi:10.3969/j.issn.2095-1248.2016.02.016

Visualization analysis of frontier research on human resources management and its evolution

LI Zuo-xue1a，QI Yan-xia1b,ZHANG Li-hua2,WANG Chun-chen1a

(1 a.College of Economy and Management;b.College of Marxism,Shenyang Aerospace University,Shenyang 110136,China;2.School of Labor and Human Resources,RENMIN University of China,Beijing 100872,China)

Abstract：Accurately grasping the international scientific frontier research on human resources management as a starting point,using 3 834 bibliography retrieved from seven journals in human resources management in 2003-2013 from SCI(Science Citation Index,Science Citation Index database)as data samples,and exploiting dynamic network analysis information visualization techniques and tools(i.e.CiteSpaceⅡ),the paper makes co-citation analysis and cluster analysis of these data with the basic principles of scientific metrology.The paper also achieves the appropriate knowledge map.The results vividly demonstrate the frontier key words,the authentic authors and classical literature in the field of HRM,and discuss the evolution of research in this field.

Key words：human resource management;research fronts;knowledge map;information visualization