摘要：職業(yè)教育的蓬勃興起，使得高職院校涌入了大量的教師。在數(shù)量蓬勃增長的同時，質(zhì)量的良莠不齊也逐漸凸顯。教師作為教育質(zhì)量的核心因素直接決定著職業(yè)教育的發(fā)展方向，本文就高職院校如何在現(xiàn)實情況下打造一支名師隊伍，進行了一些思考。

關鍵詞：高職院校 名師建設 隊伍建設

一、建立健全教師聘用機制，完善教師準入資格

相較于國外的職業(yè)教育，我國的職業(yè)教育起步晚、底子弱，體現(xiàn)在教師隊伍的組建上就是任職資格的不確定。職業(yè)院校的人事組建基本上沒有相似的經(jīng)驗可借鑒，大部分是翻版普通高校。但其實這是完全不同類型、不同定位的兩種教育類型，教師的任職資格應該有明確而獨立的規(guī)定，比如學歷、資格證書、工作經(jīng)驗等，必須逐步的制定和完善出有別于普通高校的教師準入制度。

教師的聘用要依照學校的專業(yè)設置和崗位設置，按需設崗，在總量上加以控制，結構上加以優(yōu)化，突出崗位的層次性。對于博士生、碩士生、本科生、骨干教師、專技教師的比例設定要嚴格把控。避免人力資源浪費，或是造成人浮于事。

二、優(yōu)化師資結構，建設專職隊伍

教師隊伍配備結構是衡量一個學校核心力量的重要標志。最佳的結構應當是人崗匹配，年齡、學歷、工作經(jīng)驗等能夠綜合對稱的，但是現(xiàn)實的情況下，大部分人是不能達到最優(yōu)的。因此能夠在相當長的一段時間內(nèi)有一個比較穩(wěn)定的團體也是可以的。在相對穩(wěn)定的基礎上，將學歷結構、職稱結構、年齡結構等等因素綜合的配比進來，進行崗位的設置，對于優(yōu)化教師結構有一定的幫助。另外，教師在結構設置中個人能力的發(fā)揮和潛力的挖掘也是一個必然要考慮的因素，尤其是針對年輕教師和高學歷的教師，要有均衡配置的意識。

對于專職教師隊伍的建設要以教師的基本素養(yǎng)作為出發(fā)點，對于在工作中具備創(chuàng)新探索能力和豐富實踐能力的教師要加以重點培養(yǎng)，培養(yǎng)的重點應該放在信息的獲取和使用能力、合作能力與教學能力的培養(yǎng)上，科研能力是在這些能力都具備之后自然而然的提升，不應該喧賓奪主。

三、打造“雙師型”隊伍，提高整體素質(zhì)

“雙師型”隊伍目前在整個職業(yè)教育界是被作為一項專業(yè)課題被轟轟烈烈的提及的，高職院校可以根據(jù)自己學校的特色和專業(yè)設置來理解“雙師型”概念，并進行詳盡的建設計劃的制定。有一些學校在開展了這項工作之后，也可以順勢進行調(diào)整。學界目前比較認可的定義是具備專業(yè)技術能力和專業(yè)實踐能力的教師。但是，這樣的概念還是應該由教育部做出明確的界定，更加有利于未來工作的開展。

隨著高等職業(yè)教育的發(fā)展，“雙師型”教師的比例應該是逐年上升的趨勢。它絕對不是簡單的去參加一下資格考試拿到資格證書這么簡單，而是要將生產(chǎn)、教學與研發(fā)融為一體，確實能夠從整體上帶動學校發(fā)展的打造。為此，高職院校要加強和企業(yè)的聯(lián)系，為教師打造一個企業(yè)實踐平臺，將教師在校的課時和在企業(yè)的工時相互結合，把生產(chǎn)第一線的先進理念、先進經(jīng)驗和真實需要帶到學校，把學校的培養(yǎng)方向和教學重點和企業(yè)掛鉤，將校企合作轉變?yōu)閷崒嵲谠诘纳a(chǎn)力，從而在整體上提升教師的素質(zhì)。

四、創(chuàng)造機會增加教師的培訓進修

我國目前現(xiàn)有的針對高等職業(yè)教育的培訓活動已經(jīng)遠遠不能滿足需要，為此，從真實的需要進行培訓的設立是行之有效的途徑。高職院?？梢愿鶕?jù)自身實際情況，重點扶持一些專業(yè)的發(fā)展，在師資的配備上、學生的學習模式上給予大力扶持，把它們做大做強，做出特色，在做的過程中一批骨干教師與學科帶頭人會逐漸成長起來，從而成為學校的頂梁柱。院校對他們的培養(yǎng)要不惜成本，主動為老師們搭建更大的平臺，積極爭取國家的培訓基金，實現(xiàn)培訓基地的建設與使用，從而使高職院校的教師能夠?qū)⑺鶎W、所教和所用整合起來。這些實驗性的培訓相對成熟后，就要將培訓制度化、常規(guī)化，不斷地健全培訓和繼續(xù)教育制度，這不僅僅可以提升教師隊伍的整體素質(zhì)，還是吸引和保留高質(zhì)量師資的有效途徑。

五、建立科學的評價機制，完善激勵機制，促進科研成果的產(chǎn)生

社會上對于高職院校的普遍認識是低于普通高等院校的。即使在國家大力提倡職業(yè)教育后，這樣的現(xiàn)狀還是沒有太大的轉變。為此，對于高職院校教師的待遇問題就成為較為根本的解決方法，政府在這方面要應予以一定的資金補貼，各級教育行政部門在政策上也要有所傾斜，使學校有能力去提高教師的待遇，在制度的制定上有能力向一線傾斜。資金和政策在不可能一步到位的情況下，也不能停滯不前，而是要逐步逐級的確立，比如設立獎勵基金、教師授課分級等客觀的待遇薪級。

另外，高職院校作為產(chǎn)學研的最基礎設置，是很多重大科研項目的孵化地，高職院校應該設立專項的“產(chǎn)學研”基金，并將“產(chǎn)學研”作為教師考核的標準，成果突出的，可以在職稱、工資上予以破格提升，這樣就把人才的競爭自然而然的引入到院校建設中，從而在真正意義上實現(xiàn)名師隊伍的打造。

參考文獻

[1]趙正然.雙師型教師及其培養(yǎng)策略的研究[D].天津師范大學，2006

[2]黃立營.高職高專教師隊伍建設目標研究[J].徐州師范大學學報，2003（4）

作者簡介：曠麗華，1982—，女，漢族，湖南南岳人，講師、政工師，碩士學位，湖南鐵道職業(yè)技術學院組織人事處干事，主要研究方向為人力資源管理、師資隊伍建設、教師培訓。