● 趙延昇 李芬芬

工作壓力對員工建言的影響機制：建言認知的視角

● 趙延昇 李芬芬

信息時代下越來越多的企業(yè)重視員工意見，鼓勵員工發(fā)言。但是建言具有挑戰(zhàn)性和人際風(fēng)險性，尤其當員工面臨一定工作壓力時，員工建言需要更多的認知過程。目前有關(guān)工作壓力與建言行為的關(guān)系的研究仍存在分歧。本文從認知角度出發(fā)，根據(jù)資源守恒理論和成本收益分析理論，提出了建言價值認知和建言成本認知兩個中介變量來構(gòu)建工作壓力與建言行為的認知模型，并假設(shè)不同類型的工作壓力與建言行為關(guān)系不同。通過對國內(nèi)三家大型企業(yè)260名員工的調(diào)查，對以上假設(shè)及模型進行檢驗。研究表明不同類型的工作壓力對建言的影響機制和影響結(jié)果不同，挑戰(zhàn)性壓力促進建言行為，阻礙性壓力抑制建言行為；員工會通過對比建言的價值和成本來決定是否建言。

工作壓力 建言行為 認知因素 資源守恒 成本收益分析 內(nèi)隱性理論

一、引言

近年來，企業(yè)越來越重視員工意見。一方面，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的推進，企業(yè)需要員工積極地分享信息及知識，察覺環(huán)境中的威脅并迅速做出反應(yīng)。員工的有效意見有利于企業(yè)規(guī)避風(fēng)險，提高組織效率（Maynes & Podsakoff， 2014）。另一方面，改革開放及素質(zhì)教育的推行使得更多高素質(zhì)人才流向企業(yè)，這些員工信息敏感度更高，知識整合能力更強，因而越來越多的企業(yè)鼓勵員工“發(fā)聲”。員工建言行為受很多因素的影響，如領(lǐng)導(dǎo)方式、個體特質(zhì)、組織環(huán)境及氛圍等。其中組織環(huán)境中工作壓力的影響越來越凸顯，經(jīng)濟全球化導(dǎo)致企業(yè)間競爭加大，員工的工作壓力日益增加，工作壓力對員工工作的影響更為普遍。

建言能夠展現(xiàn)自我甚至提高工作評價，但同時建言又具有挑戰(zhàn)性和人際風(fēng)險性。工作壓力會增加員工工作環(huán)境的不確定性，此時建言是機會與風(fēng)險共存的局面。探究工作壓力對員工建言的影響機制有利于企業(yè)在不同情境下更有針對性的促進員工建言。尤其目前80、90后員工逐步成為職場主力軍，一方面他們敢于挑戰(zhàn)自我，積極發(fā)表意見；另一方面他們?nèi)菀资艿焦ぷ鲏毫Φ蓉撁媲榫w影響，拒絕發(fā)表意見或抱怨現(xiàn)狀，探究不同類型的工作壓力與員工建言行為之間關(guān)系也具有一定的時代性。目前有關(guān)工作壓力與建言行為關(guān)系的國內(nèi)外研究仍存在分歧，根據(jù)資源守恒理論（Hobfoll，2007）可知工作壓力與建言行為的關(guān)系呈正、負相關(guān)關(guān)系均可能成立。一方面，為了將意見表述清楚，員工需要花費時間和精力去提煉想法。將意見傳達給別人的同時還要防止它被反駁，處理因違背現(xiàn)狀而帶來的爭議（Luria et al.， 2009）。員工為了保存資源在壓力之下會避免建言（Detert & Burris， 2007）。另一方面，研究表明經(jīng)歷角色壓力、工作壓力和工作-家庭沖突的人會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為（Bolino & Turnley， 2005）。建言行為作為一種創(chuàng)造性的組織公民行為，有助于員工獲得獎勵和提升績效，增加員工的額外資源（Rotundo & Ssckett， 2002）。工作壓力增大時，員工會將建言行為作為一種保護或者獲取資源的手段進而積極建言。兩種相悖的結(jié)論都可以找到合理的解釋，所以闡明工作壓力與建言行為關(guān)系的理論性質(zhì)并實證探究兩者的關(guān)系尤為必要。

工作壓力與建言行為的關(guān)系復(fù)雜性是由員工對于建言的認知不同導(dǎo)致的。一方面員工通過建言能夠獲得新的知識和能力以此來提升自我和回饋組織（Lavelle， 2010； Thomas & Feldman， 2011）。另一方面建言會傷害某人的聲譽或者形象，建言不被采納或被認為是抱怨會造成消極的工作評估甚至失去晉升機會（Detert & Edmondson， 2011）。工作壓力下的員工本身處于一種不穩(wěn)定的情境，建言是風(fēng)險還是機會，員工需要一定的認知加工過程（Chiaburu et al.，2008）。近年來許多學(xué)者開始從認知心理學(xué)的角度探討建言行為的發(fā)生機制，例如Chiaburu等（2008）基于社會心理學(xué)及雙決策理論提出了建言行為認知加工的概念模型，促進性因子（角色認知、個體相關(guān)性、心理安全感）與抑制性因子（角色壓力、時間壓力）通過認知加工過程影響員工建言。段錦云和張倩（2012）提出了從組織情境到個體變量通過成本效益分析的個體建言認知發(fā)生機制的全模型。但總體而言認知視角下的建言行為研究較少，相關(guān)研究比較零散且多基于理論結(jié)論，沒有實證分析。建言的價值與風(fēng)險共存，本文通過認知的視角探究員工建言行為，能夠更好剖析員工建言的內(nèi)在機制。工作壓力下資源保留還是資源獲取取決于員工對當前狀態(tài)的分析。員工會通過對比建言所耗費的成本與得到的收益對建言結(jié)果進行預(yù)期評估。當感知到建言是安全且有價值的，個體才會建言（段錦云， 2012； Chiaburu， 2008； Venkataramani & Tangirala，2010）?；诖吮疚囊虢ㄑ詢r值認知和建言成本認知兩個中介變量，從資源守恒理論和經(jīng)濟理性理論出發(fā)，實證探究員工工作壓力與建言行為的關(guān)系。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）工作壓力對建言行為的影響

工作壓力是需要認知、情緒和心理去維持的一個狀態(tài)（De Jonge & Dormann， 2006）。目前有關(guān)工作壓力與建言行為的關(guān)系研究尚有分歧，Thomas和Feldman （2012）從COR理論出發(fā)，采用元分析實證驗證了工作壓力與建言行為呈負相關(guān)，我國有關(guān)學(xué)者證明了不同類型的工作壓力與建言行為的相關(guān)關(guān)系不同。本文認為兩者關(guān)系研究出現(xiàn)分歧主要是工作壓力具有積極特征和消極特征兩個方面（Karasek， 1979）。根據(jù)壓力源內(nèi)在性質(zhì)，工作壓力可分為挑戰(zhàn)性壓力（challenge stressor）與阻礙性壓力（hindrance stressor）（Cavanaugh， 2000）。挑戰(zhàn)性壓力包括超負荷工作量，時間壓力，承擔責任的阻礙性等方面。阻礙性壓力主要包括角色模糊，缺乏工作安全感，職業(yè)發(fā)展停滯等（LePine， 2005）。之前有關(guān)工作壓力的研究將健康狀態(tài)也作為其中的一個表現(xiàn)（Podsakoff et al.，2007），健康狀況在工作和非工作的壓力狀態(tài)下都是重要的因素。但本文中的工作壓力主要是指在工作領(lǐng)域中與建言行為有關(guān)的因素，因此將工作壓力僅分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。

挑戰(zhàn)性壓力能夠促進員工發(fā)展，帶給員工積極的情緒，促進員工親社會行為（Podsakof et al， 2007）。當面臨挑戰(zhàn)性壓力工作任務(wù)會變得多樣化和復(fù)雜化，員工有更多機會察覺組織存在的問題。他們出于資源獲取的目的會將建言行為作為處理壓力時獲取額外資源的工具（Dundon & Gollan， 2007），或者出于印象管理等目的進言獻策（Fuller et al.， 2007； Maynes & Podsakoff， 2014），以此提高在組織中的形象進而獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會。阻斷性壓力會抑制員工發(fā)展，造成員工產(chǎn)生挫敗感和焦慮感，這些負面情緒需要員工耗費資源去處理，從而減少對組織公民行為的投入（Bolino & Turnley， 2005）。當面臨阻礙性壓力時，員工會因為處理工作壓力帶來的消極情緒，從而減少對建言行為的資源投入，出于資源保留的目的放棄建言（Thomas， 2011）。過多的建言行為會降低員工的工作投入度，較少的關(guān)注組織產(chǎn)出，不利于加速工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展（Fuller et al.， 2007； Seibert et al.， 2001），此時員工為了減少資源損耗而選擇沉默?；诖吮疚募僭O(shè)

假設(shè)1a：挑戰(zhàn)性壓力與建言行為間呈正相關(guān)。

假設(shè)1b：阻斷性壓力與建言行為間呈負相關(guān)。

（二）建言價值認知的中介作用

建言價值認知是指員工通過投入資源（時間、能力等）到建言行為而以此獲得的收益，包括期望價值和印象管理工具價值兩個方面（Ashford， 1986； 段錦云， 2012）。建言行為的期望價值是為提高組織績效和獲得認可而采取的學(xué)習(xí)行為，建言行為印象管理的工具價值是通過建言贏得上司和同事好的印象。建言行為是一種角色外行為，屬于員工的自愿行為。建言價值認知是員工建言的內(nèi)在驅(qū)動力，只有員工認同建言價值才會建言。LePine等（2005）認為成功的期望影響員工應(yīng)對工作要求時的努力，可能的收益與收益的價值或效價可能與壓力源有關(guān)。也就是說挑戰(zhàn)性壓力之所以能激發(fā)建言行為，是因為人們?yōu)榻ㄑ运冻龅呐εc滿足建言的可能性的價值回報呈正相關(guān)；阻礙性壓力之所以導(dǎo)致員工沉默，是因為員工不相信建言能夠帶來有價值的回報。

Folkman和Lazarus（1988）提出壓力與認知的評價理論，認為工作壓力及應(yīng)對是一種動態(tài)互惠的雙向關(guān)系。當員工意識到工作本身是有意義和有價值時會表現(xiàn)更多的創(chuàng)造力，體驗更小的壓力。當個體面臨挑戰(zhàn)性壓力時，認為自己有足夠的資源去處理壓力，因而采取問題聚焦策略，努力改變環(huán)境，理智處理問題（Webster， 2011）。面對工作任務(wù)的復(fù)雜化和多樣化，員工有更多機會接觸組織問題并產(chǎn)生更多改進意見。隨著挑戰(zhàn)性壓力的增大，員工會積極尋求資源，將建言行為作為獲取資源的手段。建言能夠提升組織及主管對員工績效評價，同時通過建言也能夠改善心理狀態(tài)而獲得安全感和效能感，挑戰(zhàn)性壓力加強了員工對建言價值認知。研究表明當組織公民行為的出現(xiàn)會給個體帶來積極影響的時候，這種行為出現(xiàn)的頻率更高。Hui等（2000）指出在組織決策前，員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為，這說明當員工意識到建言行為具有提升自我表現(xiàn)和工作績效的價值會積極建言。基于此，本文假設(shè)

假設(shè)2a：建言價值認知在挑戰(zhàn)性工作壓力與建言行為間起中介作用。

根據(jù)自我決策理論，當個體面對挑戰(zhàn)時，自我決定的潛能會引導(dǎo)個體從事有益于自身發(fā)展的任務(wù)或活動并積極投身該項任務(wù)或活動，以此獲得滿足感、成就感，但阻礙性壓力不會體驗上述狀態(tài)（Pearsall， 2009）。挑戰(zhàn)性壓力與自我成長潛能和掌握感相關(guān)，通過動機性作用對個體產(chǎn)生積極影響，因而能夠感知建言行為價值（Cavanaugh，2000； LePine， 2005）。但當面臨阻礙性壓力時，員工面臨組織政策不清晰，公事程序繁雜，角色模糊，工作不安全感等問題。這些因素都會阻礙個人的成長，限制個人能力的發(fā)揮（Webster， 2011），不利于員工發(fā)現(xiàn)及提出問題。阻礙性壓力與員工工作滿意度呈負相關(guān)，這時候更多是對自身工作的抱怨而不是有效意見。因而阻礙性壓力下，員工對建言價值的認知不清或不能感知到建言價值。

假設(shè)2b：建言價值認知在阻礙性壓力與建言行為間中介作用不顯著。

（三）建言行為成本認知作為中介作用

建言成本認知是指員工因投入資源（時間、能力等）到建言行為而因此帶來的損失。建言成本包括努力成本和風(fēng)險成本（Ashford， 1986； Detert & Edmondson，2011）。努力成本是指為提出建言所花費的時間、精力和智力投入等。風(fēng)險成本是指建言時所面臨的尷尬或損害人際關(guān)系的風(fēng)險。

員工在面對壓力情境時，個體是理性與享樂主義的（COR），以往研究大多將個體視為完全理性人，會通過情景分析來選擇是否建言，但在實際中員工很可能是受長期生活經(jīng)歷和社會化的過程而本能驅(qū)使選擇沉默（Wallace et al.， 2009）。Detert和Edmondson提出了基于自我保護動機的內(nèi)隱性建言理論，根據(jù)建言行為的內(nèi)隱性理論，一定工作壓力下，員工出于保護別人或防止浪費時間、精力的目的而不會選擇建言，說明員工拒絕建言并不總是對當前組織情境權(quán)衡的結(jié)果，可能僅是出于對后果擔憂的本能反應(yīng)。中國社會文化具有權(quán)力距離高，集體主義取向大，不確定情境規(guī)避性強的特點，員工在不利情況下更傾向于規(guī)避風(fēng)險。挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力一樣都會損耗個體的幸福體驗、個人工作績效，阻礙個體達成目標（Wallace et al.， 2009）。這些都導(dǎo)致員工的不安全感增強，此時員工考慮更多是建言是否損害別人利益，是否造成出風(fēng)頭的印象，這增加對建言行為成本認知，從而減少建言行為。當付出與回報失衡時，個體將產(chǎn)生工作倦怠的損耗螺旋，此時員工會減少工作投入。當員工預(yù)期到建言的負面后果，例如破壞與上司或同事的關(guān)系，遭到報復(fù)，建言無效果等，就會選擇沉默（Farndale et al.， 2011）。

假設(shè)3a：建言成本認知在挑戰(zhàn)性工作壓力與建言行為間起中介作用。

假設(shè)3b：建言成本認知在阻礙性工作壓力與建言行為間起中介作用。

三、研究方法

（一）研究樣本和程序

本研究選取國內(nèi)大型金融、互聯(lián)網(wǎng)和制造公司管理類員工為研究對象，分布在北京、上海、安徽等地。本文采取兩階段問卷調(diào)查方法，第一階段中員工問卷事先由直屬上司標號，按順序發(fā)放，變量工作壓力、建言價值認知、建言成本認知由員工自評，當場共收回問卷300份。六周后，第二階段員工建言行為問卷由員工直屬上司根據(jù)編號填寫，每個上司回答8-10名員工的問卷，收回問卷290份。在匹配員工-上司問卷中剔除無效問卷30份，成功匹配260份，回收率為86.6%。其中男性138名，女性122名。樣本年齡集中在30歲左右，員工學(xué)歷主要集中于大專以上（80.8%）。

（二）測量工具選擇

為了確保測量工具的信度及效度，所有英文量表均遵循標準的翻譯和回譯程序翻譯成了中文。采用Likert 5點法測度，1-5表示“完全不符合”到“完全符合”。

工作壓力量表采用的是Cavanaugh等（2000）編制的量表。根據(jù)本文研究目的僅選取挑戰(zhàn)性工作壓力與阻斷性工作壓力兩部分。挑戰(zhàn)性工作壓力有6個題項，代表性題項如“需要完成項目或任務(wù)數(shù)量的壓力很大”，其Cronbach α是0.865。阻斷性壓力有5個題項，代表性題項如“無法確定自身工作崗位的職責”，其Cronbach α 是0.815。

建言價值認知及成本認知參考的是Ashford（1986）編制的員工反饋尋求理論的量表及參考Edmondson（2011）編制的內(nèi)隱性建言行為量表，因為建言行為與反饋尋求行為都屬于組織公民行為，都是“主動的”、“角色外”的積極行為，行為本身具有風(fēng)險性和不確定性。建言行為價值認知共10個項目，其中代表性的項目如“提出好的意見有利于提高我的工作表現(xiàn)”，本研究中其Cronbach 是 0.910。建言成本認知量表共10個題目，其中代表性的題目及“提出改進組織的意見會威脅到相關(guān)的人員的利益”，本研究中其Cronbach 是0.879。

員工建言行為量表采用Liang等（2012）人編制的量表，包括促進性建言和抑制性建言兩個維度。促進性建言共5個題項，代表性題項如“對部門出現(xiàn)的問題，他/她會主動思考并提出建議”，其Cronbach 是0.845。抑制性建言共5個題項，代表性題項如“他/她能及時勸阻其他員工影響工作效率的不當行為”，其Cronbach 是0.865。

此外，本研究還選用了員工的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷做控制變量，根據(jù)以往有關(guān)員工建言行為的研究，這些都是必不可少的變量。其中性別男性為1，女性為2。年齡分五類：20～25歲，26～30歲，31～35歲，36-45歲及46歲以上。學(xué)歷采用四類：大專以下、大專、大學(xué)、碩士及以上。工作年限分4類：1年以下，1～3年，4～10年，10年以上。

表1　 測量模型的比較

表2　 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

利用LISREL8.70對工作壓力、建言價值認知、建言成本認知、建言行為進行驗證性因子分析（CFA），通過表1可以看出六因子模型的擬合效果良好，挑戰(zhàn)性工作壓力、阻斷性工作壓力、建言價值認知、建言成本認知、促進性建言、抑制性建言具有較高的區(qū)分效度。

2.描述性統(tǒng)計結(jié)果

由表2可以看出，挑戰(zhàn)性壓力與促進性建言（r=0.22，p＜0.01）和抑制性建言（r=0.21， p＜0.01）呈顯著正相關(guān)。假設(shè)1a成立。阻礙性壓力與促進性建言（r=-0.12，p＜0.01）呈顯著負相關(guān)，但與抑制性建言關(guān)系不顯著（r=-0.07， p＞0.05），假設(shè)1b基本成立。

3.結(jié)構(gòu)方程模型分析

通過表2的相關(guān)系數(shù)矩陣，可以發(fā)現(xiàn)本文涉及的關(guān)鍵變量間的關(guān)系大部分顯著，但是僅僅通過相關(guān)關(guān)系并不能發(fā)現(xiàn)各變量之間的深層次影響路徑。由于本文調(diào)查了三種不同類別的公司，需要驗證不同類別公司員工對建言行為的差異性，結(jié)果顯示不同類別的公司與促進性建言（F=2.190， p＞0.05）和抑制性建言（F=2.172， p＞0.05）的差異性不明顯。主要原因是問卷調(diào)查對象多為管理部門職工，員工的工作性質(zhì)差異性不大。為了探究建言認知在不同類型的工作壓力與建言行為間的關(guān)系構(gòu)建5個模型。模型1為挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力到建言行為的直接模型；模型2為挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力通過建言價值認知到建言行為的中介模型；模型3為挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力通過建言成本認知到建言行為的中介模型；模型4為挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力通過建言價值認知和建言成本認知到建言行為的中介模型；模型5在模型4的基礎(chǔ)上增加工作壓力到建言行為的直接路徑。通過表3可以看出模型5的擬合效果最好（χ2=1268.42， df=586， RMSEA=0.057，CFI=0.93， GFI=0.88）。模型5的估計路徑圖1，可以看出建言價值認知和建言成本認知在自變量與因變量之間的作用不同，建言價值認知促進促進性建言（β=0.688，p＜0.01）與抑制性建言（β=0.539， p＜0.01）。建言成本認知抑制促進性建言（β=-0.154， p＜0.01）與抑制性建言（β=-0.143， p＜0.01）。不同類型的工作壓力對建言行為的影響機制不同。

通過方杰等（2014）提出的結(jié)構(gòu)方程的多重中介效應(yīng)分析方法，可以比較建言價值認知和成本認知的中介效應(yīng)的相對大小及差異，更好的解釋不同類型的工作壓力與建言行為間關(guān)系差異的原因。通過表4觀察挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與建言行為的中介模型，可以看出建言價值認知在挑戰(zhàn)性壓力與建言行為間的中介作用顯著，但在阻礙性壓力與建言行為間的中介效應(yīng)不顯著，進一步驗證假設(shè)2a、2b成立。建言成本認知在挑戰(zhàn)性壓力與建言行為、阻礙性壓力與建言行為間的中介效應(yīng)均顯著，假設(shè)3a、3b成立。通過觀察挑戰(zhàn)性壓力與建言行為的中介模型可以看出，建言價值認知與建言成本認知兩者的總中介效應(yīng)顯著且為正，兩種中介效應(yīng)差異明顯，說明面臨挑戰(zhàn)性壓力時，員工感知的建言價值高于建言成本因而積極建言。觀察阻礙性壓力與建言行為的中介效應(yīng)中得知，建言成本認知中介效應(yīng)明顯，建言價值認知中介效應(yīng)不明顯，兩種中介差異明顯，總的中介效應(yīng)顯著為負，說明面臨阻礙性壓力時，員工總能感知建言成本因而抑制建言。

表3　 結(jié)構(gòu)方程模型的比較

圖1　 工作壓力對建言行為的影響機制模型

五、討論

（一）理論貢獻

首先，本文對過去工作壓力與建言行為的爭議進行梳理。利用資源守恒理論、成本效益理論，以不同企業(yè)的普通員工為研究對象建立工作壓力與員工建言行為間的認知機制模型。結(jié)果顯示不同類型的工作壓力對建言行為的影響機制不同，挑戰(zhàn)性壓力促進建言行為，阻礙性壓力抑制建言行為。這突破了以往將工作壓力視為消極因素的觀點（Ng & Feldman， 2012）。同時本文從內(nèi)部解釋了導(dǎo)致這種關(guān)系的原因，不同類型的工作壓力通過不同的路徑影響員工建言行為。挑戰(zhàn)性壓力通過建言價值認知和建言成本認知兩條路徑影響員工建言行為，由于建言價值認知中介效應(yīng)強于建言成本認知導(dǎo)致挑戰(zhàn)性壓力促進建言行為。阻礙性壓力僅通過建言成本認知影響建言行為并抑制建言行為，其中內(nèi)隱性建言行為類似于建言成本，以此可以推理當員工面臨阻斷性壓力時，放棄建言很可能是長期社會化和經(jīng)驗的本能反應(yīng)，面臨挑戰(zhàn)性壓力時，員工更多的是處于一種理性思維的模式。

其次，Widmer等（2012）在對大量文獻分析后指出從積極和消極兩個方面實證研究工作壓力有利于探尋變量間不同的機制和理論，文中從價值和成本兩方面入手更能全面探索員工認知變化。從Chiabur等（2008）提出探索性的建言行為認知模型至今，有關(guān)的建言行為認知的實證模型屈指可數(shù)。本文從員工建言價值認知和成本認知兩方面出發(fā)，利用成本效益理論解釋了工作壓力與建言行為間的復(fù)雜性。員工對建言價值認知和建言成本認知是對建言行為的認可度和效用度的判斷。這與過去研究建言行為的前因變量，如領(lǐng)導(dǎo)行為、組織環(huán)境、員工特性不同，這些因素大都從員工的外部環(huán)境出發(fā)，沒有對員工內(nèi)在認知進行剖析。建言行為是員工的自愿行為，只有員工認為建言是安全有價值的才會建言。本文也回應(yīng)了Chiaburu（2008）的建言行為認知的ELM模型及段錦云（2012）的個體建言認知發(fā)生機制模型。

表4　 模型的多重中介的SEM分析結(jié)果

（二）管理啟示

管理者要認識到工作壓力與建言行為的雙面關(guān)系，注意建言認知在二者間的作用。實際上雖然理論上驗證挑戰(zhàn)性壓力提高員工建言認知從而刺激更多的建言行為，但在實際工作中業(yè)員工普遍感到缺乏歸屬感、工作安全感和難以實現(xiàn)自我（李燕萍、涂乙東， 2013），因而通過挑戰(zhàn)性壓力促進員工建言這一路徑的可行性仍有待商榷。企業(yè)在工作安排中，應(yīng)該科學(xué)分配工作任務(wù)，并根據(jù)員工能力適當分配挑戰(zhàn)性工作。為員工提供多種信息，降低員工的不確定進而促進員工建言。不同類型的工作壓力與建言行為的認知影響模型也從側(cè)面反映在不同情境下員工對組織公民行為的認知模式不同，管理者在日常工作中也要注意相似情境下的員工行為差異。

企業(yè)需要重視建言認知在員工建言行為中的作用，員工通過感知建言機會產(chǎn)生的結(jié)果是正面還是負面來決定是否建言，只有員工真正意識到建言的價值性和可行性才會建言。從認知視角出發(fā)有利于充分發(fā)揮員工的主動性。目前的企業(yè)大多通過規(guī)章制度去鼓勵員工建言，較少關(guān)注員工對建言的認識度。企業(yè)需要加強內(nèi)部溝通，幫助員工獲得更多的資源和技能（張輝、牛振邦， 2013），這樣員工才能有更多能力和機會去建言。管理人員需要真誠面對員工的意見，尊重員工的建言投入，避免引起員工的人際沖突（Walumbwa et al.， 2012）。企業(yè)一方面需要提高員工對建言行為的價值認知，比如鼓勵員工積極建言，創(chuàng)造良好的建言氛圍；將建言行為納入績效考評；幫助員工通過建言來獲取更多企業(yè)信息及資源等。另一方面也要降低員工對建言行為的成本認知，比如提供一套行之有效建言流程；增強領(lǐng)導(dǎo)對建言的包容程度；利用多種信息設(shè)備建立社交平臺等。

（三）研究不足與展望

本研究僅研究三個代表性行業(yè)，降低了研究的外部推廣性。未來研究可增加樣本種類。研究僅從價值認知和成本認知兩個方面來考慮工作壓力與建言行為間的關(guān)系，實際上影響建言行為的認知因素很多，不能排除還有其他認知因素的影響。

1. 段錦云、張倩：《建言行為的認知影響因素:理論基礎(chǔ)及發(fā)生機制》，載《心理科學(xué)進展》，2012年第1期，第115-126頁。

2. 方杰、溫忠麟、張敏強、孫配貞：《基于結(jié)構(gòu)方程模型的多重中介效應(yīng)分析》，載《心理科學(xué)》，2014第3期，第735-741頁。

3. 李燕萍、涂乙東：《組織公民行為的價值取向研究》，載《管理世界》，2012年第5期，第1-7頁。

4. 張輝、牛振邦：《特質(zhì)樂觀和狀態(tài)樂觀對一線服務(wù)員工服務(wù)績效的影響—基于“角色壓力—倦怠—工作結(jié)果”框架》，載《南開管理評論》，2013年第1期，第110-121頁。

5. Ashford S J. Feedback-seeking in individual adaptation: A resource perspective. Academy of Management Journal， 1986， 29（3）: 469-487.

6. Bolino M C， Turnley W H. The personal costs of citizenship behavior: The relationship between individual initiative and role overload， job stress， and workfamily conflict. Journal of Applied Psychology， 2005， 90（4）: 740-748.

7. Cavanaugh M A. An empirical examination of self-reported work stress among US mangers. Journal of Applied Psychology， 2000， 85（1）: 65-74.

8. Chiaburu D S， Marinova S V， Van Dyne L. Should I do it or not？ An initial model of cognitive processes predicting voice behaviors. In L T Kane， M R Poweller （Eds.）， Citizenship in the 21st Century， Nova Science Publishers， 2008: 127-153.

9. De Jonge J， Dormann C. Stressors， resources， and strain at work: A longitudinal test of the triple-match principle. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（6）: 1359-1374.

10. Detert J R， Burris E R. Leadership behavior and employee voice: Is the door really open？. Academy of Management Journal， 2007， 5（4）: 869-884.

11. Detert J R， Edmondson A C. Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal， 2011， 54（3）: 461-488.

12. Dundon T， Gollan P J. Re-conceptualizing voice in the non-union workplace. International Journal of Human Resource Management， 2007， 18（7）: 1182-1198.

13. Farndale E， Van Ruiten J， Kelliher C， Hope-Halley V. The influence of perceived employee voice on organizational commitment: An exchange perspective. Human Resource Management， 2011， 50（1）: 113-129.

14. Folkman S， Lazarus R S. Coping as mediator of emotion. Journal of Personality and Social Psychology， 1988， 54（1）: 466-475.

15. Fuller J B， Barnett T， Hester K， Relyea C， Frey L. An exploratory examination of voice behavior from an impression management perspective. Journal of Managerial Issues， 2007， 19（1）: 134-151.

16. Fuller J B， Marler L E， Hester K. Promoting felt responsibility for constructive change and proactive behavior: Exploring aspects of an elaborated model of work design. Journal of Organization Behavior， 2006， 27（8）: 1089-1120.

17. Hobfoll S E， Ford J S. Conservation of resources theory .Encyclopedia of Stress， 2007， 3（3）:562-567.

18. Hui C， Lam S K， Law K S .Instrumental values of organizational citizenship behavior for promotion: A field quasi-experiment. Journal of Applied Psychology，2000， 85（5）: 822-828.

19. Karasek R A. Job demands， job decision latitude， and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly， 1979， 24（2）: 285-308.

20. Lavelle J J. What motivates OCB？ Insights from the volunteerism literature. Journal of Organizational Behavior， 2010， 31（6）: 918-923.

21. Lepine J A， Podsakoff N P， Lepine M A. A meta-analytic test of the challenge stressor-hindrance stressor framework: An explanation for inconsistent relationships among stressors and performance. Academy of Management Journal， 2005， 48（5）: 764-775.

22. Liang J， Farh J L. Promotive and prohibitive voice behavior in organizations: A two-wave longitudinal examination. Paper presented at the third conference of the International Association for Chinese Management Research， Guangzhou， China，2008.

23. Luria G， Gal I， Yagil D. Employees’ willingness to report service complaints. Journal of Service Research， 2009， 12（2）:156-174.

24. Maynes T D， Podsakoff P M. Speaking more broadly: An examination of the nature， antecedents， and consequences of an expanded set of employee voice behaviors. Journal of Applied Psychology， 2014， 99（1）: 87-112.

25. Milliken F J， Morrison， Hewlin P E. An exploratory study of employee silence: Issue that employees don't communicate upward and why. Journal of Management Studies， 2003， 40（6）: 1453-1476.

26. Ng T W， Feldman D C. Employee voice behavior: A meta-analytic test of the conservation of resources framework. Journal of Organizational Behavior， 2012， 33（2）: 216-234.

27. Pearsall M J. Coping with challenge and hindrance stressors in teams: Behavioral， cognitive and affective outcomes. Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2009， 109（1）: 18-28.

28. Podsakoff N P， LePine J A， LePine M A. Differential challenge stressorhindrance stressor relationships with job attitudes， turnover intentions， turnover， and withdrawal behavior: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology， 2007， 9（2）:438-454.

29. Rotundo M， Ssckett P R. The relative importance of task， citizenship， and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policycapturing approach. Journal of Applied Psychology， 2002， 87（1）: 66-80.

30 .Seibert S E， Kraimer M L， Crant J M. What do proactive people do？ A longitudinal model lingking proative personality and career success. Personnel Psychology， 2001， 54（2）: 845-874.

31. Thomas W H NG， Feldman D C. Employee voice behavior: A meta-analytic test of the conservation of resources framework. Journal of Organizational Behavior，2012， 33（2）: 216-234.

32. Van Dyne L， Kamdar D， Joireman J. In-role perceptions buffer the negative impact of low LMX on helping and enhance the positive impact of high LMX on voice. Journal of Applied Psychology， 2008， 93（6）: 1195-1207.

33. Venkataramani V， Tangirala S. When and why do central employees speak up？ An examination of mediating and moderating variables. Journal of Applied Psychology， 2010， 95（3）: 582-591.

34. Wallace J C， Edwards B D， Arnold T， Frazier M L， Finch D M. Work stressors， role-based performance， and the moderating influence of organizational support. Journal of Applied Psychology， 2009， 94（1）: 254-262.

35. Walumbwa F O， Morrison E W， Christensen A L. Ethical leadership and group in-role performance: The mediating roles of group conscientiousness and group voice. Leadership and Quarterly， 2012， 23（5）: 953-964.

36. Webster J R. Extending the challenge-hindrance model of occupational stress: The role of appraisal. Journal of Vocational Behavior， 2011， 79（2）: 505-516.

37. Widmer P S， Semmer N K， Kalin W， Jacobshagen N， Meier L L. The ambivalence of challenge stressors: Time pressure associated with both negative and positive well-being. Journal of Vocational Behavior， 2012， 80（2）: 422-433.

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Research on the Mechanism of How Work Stress Impacts on Voice Behavior: From the Perspective of Voice Cognitive

Zhao Yansheng and Li Fenfen

（School of Management， University of Science and Technology of China）

With the development of the information age， enterprises pay more attention to employees’ views and encourage them to express opinions. However voice behavior is not only socially risky， but also costs employees’ time and energy. Therefore， employees experience more cognitive processes before they voice especially when they are under work stress. But the relationship between work stress and voice is still controversial. Assuming different types of work stress correlates differently with voice behavior， the paper proposes a cognitive model of work stress and voice behavior with perceived value and cost of voice behavior as mediators，based on theory of resources conservation and theory of cost-benefit analysis. A two-phase survey data were collected from 260 employees. The results showed that challenge stressor was positively correlated with both promotive voice and prohibitive voice. Hindrance stressor and promotive voice was negatively correlated while the relationship between hindrance stressor and prohibition is not significant. Meanwhile，the results suggest that different types of work stress affect the voice behavior through different cognitive way. Employees will decide whether voice or not based on cost benefit analysis.

Work Stress； Voice Behavior； Cognitive Factor； Conservation of Resources； Cost-benefit Analyses； Implicit Voice Theories