● 程延園 謝鵬鑫 馮嬌嬌 王甫希 徐曉世

勞動爭議調(diào)解會損害勞動者權益嗎？——勞動者的讓步程度及其影響因素研究

● 程延園 謝鵬鑫 馮嬌嬌 王甫希 徐曉世

調(diào)解在快速解決勞動爭議的同時是否會損害勞動者的權益是學術界和實務界共同關注的問題。本文根據(jù)北京市六方聯(lián)動調(diào)解機制2011-2015年的勞動爭議案件數(shù)據(jù)，研究勞動者的讓步程度及其影響因素。結果發(fā)現(xiàn)，84%的案件勞動者做出了讓步，且其中64.4%的案件勞動者的讓步程度大于50%。具體而言，勞動者教育程度越高，在調(diào)解中的讓步程度越低；同一個案件中當勞動者人數(shù)增加時，其讓步程度降低。當勞動者申請金額、訴求數(shù)量越多時，勞動者做出的讓步程度越高；爭議的原因也是影響勞動者讓步程度的重要因素。同時，調(diào)解員的經(jīng)驗越豐富，勞動者的讓步程度越低。

勞動爭議調(diào)解 勞動者權益 讓步程度 影響因素

一、引言

近年來，受經(jīng)濟結構調(diào)整、國際金融危機和勞動力結構變動等因素的影響，我國勞動爭議案件大幅度增加，涉及勞動者人數(shù)迅猛增長。2014年全國企事業(yè)單位勞動爭議調(diào)解委員會共受理勞動爭議23.1萬件，各級勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議71.5萬件，各級人民法院審結勞動爭議案件38.7萬件①。由于勞動爭議激增，大量案件涌入仲裁、訴訟環(huán)節(jié)，使得勞動爭議處理工作面臨巨大壓力，迫切需要加強調(diào)解在勞動爭議處理中的基礎性作用。2008年實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將調(diào)解作為勞動人事爭議處理的基本原則和重要程序，強化了調(diào)解在爭議處理過程中的地位和作用。2015年3月，中共中央國務院發(fā)布《關于構建和諧勞動關系的意見》，提出應進一步加強專業(yè)性勞動爭議調(diào)解工作。2015年6月，人力資源社會保障部和中央綜治委共同發(fā)布“關于加強專業(yè)性勞動爭議調(diào)解的意見”，提出了提升專業(yè)性勞動爭議調(diào)解工作能力的具體措施。在法律制度和政府部門的推動下，全國勞動爭議調(diào)解組織數(shù)量大幅增加。2008年-2014年全國基層工會所在企事業(yè)單位建立勞動爭議調(diào)解委員會的數(shù)量從38.9萬個增加到102.6萬個，平均每年增長17.5%，調(diào)解成功率由20.61%上升至51.91%，平均每年增長16.5%②。但相對于仲裁案件而言，調(diào)解組織處理的案件數(shù)量仍然較少，分流和過濾案件的能力不強（王蓓，2012）。

與此同時，對于勞動爭議調(diào)解效果的評價仍然存在較大爭論。有學者認為，調(diào)解具有快捷方便、成本較低等特點，能為糾紛當事人提供判決之外的其他選項，增加當事人比較和選擇各種糾紛解決方式的機會（崔玉隆，2010；蘇力，2010）。以基層組織、工會機關、司法部門、勞動部門和法院等多元主體密切合作的大調(diào)解體系，顯著地提升了國家作為整體對勞動爭議的調(diào)解能力（岳經(jīng)綸、莊文嘉，2014）。但另一些學者認為，由于勞動爭議的當事人雙方地位不平等、經(jīng)濟實力懸殊，使得勞動者在事實上陷于被動地位，在調(diào)解中合法權益可能無法得到尊重和保護（蔣月，2007）。調(diào)解的結果與法定標準之間差距較大，勞動者往往要做出較大的妥協(xié)（鄭廣懷，2010）。調(diào)解究竟是幫助了勞動者快速解決爭議，還是實際上損害了勞動者的合法利益？什么情況下勞動者會做出讓步？本文試圖通過分析勞動者在調(diào)解中的讓步程度及其影響因素來回答這些問題，以實現(xiàn)快速解決爭議的同時，維護勞動者合法權益的目標。

對調(diào)解的效果評價一直是國內(nèi)外學者關注的焦點，但如何測量調(diào)解的效果并沒有達成一致。從最普遍的測量方法，如調(diào)解成功率（Kim et al.，1993；Wood & Leon，2005-2006；Swaab & Brett，2007）、當事人的滿意度（McDermott et al.，2002；Bollen et al.，2012），到更復雜的測量方式，如Poitras 和 Tareau（2009）開發(fā)的MOSEQ指數(shù)。但正如Henderson（1996）指出的，“調(diào)解效果的最佳測量方式仍然是難以捉摸的”，這很大程度上取決于對調(diào)解本質(zhì)的看法。調(diào)解具有多種功能的內(nèi)在本質(zhì)使其在不同的情境下存在一定的差異。在勞動爭議調(diào)解的情境下，必然要求評估調(diào)解的“產(chǎn)品結果”（Henderson，1996）?！爱a(chǎn)品結果”最普遍的衡量方式是是否達成調(diào)解協(xié)議。從這種觀點看，和解能產(chǎn)生雙方接受的結果，這種方式很容易被認為是評估調(diào)解有效性的關鍵指標，尤其是與仲裁或訴訟相比，調(diào)解具有相對低成本和快速解決的優(yōu)勢。然而，除了實現(xiàn)和解，和解協(xié)議上的具體金額條款是否也是一個相關的問題？尤其是對于希望通過調(diào)解來獲得合法權益的勞動者而言。如果勞動者要求企業(yè)支付拖欠的工資2000元，但最終只得到1400元，我們應該如何評價這一結果？一方面勞動者犧牲了其法定的權利600元，另一方面，如果不和解，由于缺乏證據(jù)，勞動者可能在仲裁或訴訟中得到的更少，或者耗費更多的時間成本。然而，由于很難評價爭議結果的公平性，少有研究評估調(diào)解的實質(zhì)結果。

本文試圖研究調(diào)解成功時雙方實質(zhì)達成和解的金額與初始金額的差距，從勞動者讓步程度的角度來衡量調(diào)解的效果。談判者的讓步行為是談判研究的關鍵問題。Drukeman（1994）通過元分析發(fā)現(xiàn)，過去的研究主要從讓步結果、過程和感知三個方面來衡量談判者的讓步行為。具體而言，讓步的結果包括與初始金額相比的差距、在最終談判會議上雙方的差距、對解決方案的接受性等；讓步的過程包括讓步的速度、報價的變化、對對方讓步的接受或拒絕等；而讓步的感知包括讓步意愿、感知到對方的期望值、感知到的合作或競爭氛圍等。談判者的讓步過程和感知主要體現(xiàn)在談判雙方動態(tài)博弈的過程中，而讓步結果反應最終雙方博弈的結果，直接表現(xiàn)為雙方達成協(xié)議的金額。本研究主要關注勞動者的讓步結果，通過勞動者的讓步程度（初始金額與最終和解金額的差除以初始金額）衡量勞動者訴求的實現(xiàn)程度，反應調(diào)解的實質(zhì)結果。

調(diào)解效果的影響因素是調(diào)解研究的另一焦點。調(diào)解的權變理論認為調(diào)解的效果取決于調(diào)解的情境和過程變量。Bercovitch （1993）在其國際調(diào)解的研究中，提出了調(diào)解的權變模型，即調(diào)解的情境和過程變量相互作用，影響調(diào)解的結果。具體而言，情境包括當事人的特征、爭議的特征、調(diào)解員的特征，過程是指調(diào)解員行為的特征，如調(diào)解員使用的策略。在調(diào)解效果的前因變量方面，大多數(shù)研究關注調(diào)解員的特征，如調(diào)解技能、策略和風格（Kochan & Jick，1978；Kim et al.，1993；Jameson et al.，2010；McDermott，2012）但是到目前為止，也沒有關于具體調(diào)解策略的相對有效性的確鑿證據(jù)。大多數(shù)學者認為具體調(diào)解策略或風格的有效性高度依賴于諸如爭議雙方的態(tài)度、爭議的特征和周圍環(huán)境等因素（Bollen & Euwema，2013）。爭議雙方的特點會對調(diào)解效果產(chǎn)生影響（Wall & Dunne，2012）。如Maoz Z 等（2006）發(fā)現(xiàn)當調(diào)解員發(fā)現(xiàn)爭議雙方信任他們時，會采用干預性更低的策略。Wall 和 Chan-Serafin（2009）指出當爭議雙方表現(xiàn)出較高的期望值時，調(diào)解員會更多的使用施壓策略，促使雙方做出更大的讓步。而爭議本身的特征，如爭議的強度、爭議的類型或本質(zhì)（如關于合同條款、就業(yè)條件、性騷擾等爭議）和爭議的復雜性等也是重要的影響因素（Herrman et al.，2006）。

通過與已有文獻的比較，本文的創(chuàng)新和貢獻主要有兩個方面：第一，國內(nèi)外已有研究對調(diào)解效果的評估主要關注調(diào)解的成功率、爭議雙方的主觀滿意度，且多基于對調(diào)解員的問卷調(diào)查或?qū)嶒炑芯浚跈n案記載的客觀調(diào)解數(shù)據(jù)研究，從勞動者讓步程度的角度評估調(diào)解效果的文獻較少。本文采用2011-2015年北京市勞動爭議調(diào)解中心記錄的微觀數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)涵蓋北京市市調(diào)解中心、16個區(qū)縣調(diào)解中心和1個產(chǎn)業(yè)調(diào)解中心，共計11732個案件。北京市在全國勞動爭議案件數(shù)量上居于前列，其案件的特點和調(diào)解的情況在全國范圍內(nèi)具有典型的代表性。第二，盡管已有研究為本文提供了重要的理論基礎和依據(jù)，但針對調(diào)解情境中讓步程度影響因素的理論和實證研究尚少。本文基于調(diào)解的權變理論，并結合談判研究中讓步程度影響因素研究，試圖結合勞動者的特征（勞動者的素質(zhì)、勞動者人數(shù)）和爭議的特征（申請金額、訴求數(shù)量、爭議原因）和調(diào)解員的特征（調(diào)解員的經(jīng)驗）實證分析影響勞動者讓步程度的因素，使得研究結果更加精確和全面。

二、理論基礎與研究假設

調(diào)解的權變理論認為調(diào)解的情境和過程變量相互作用，影響調(diào)解的結果。調(diào)解的情境包括當事人的特征、爭議的特征和調(diào)解員的特征。

（一）勞動者的特征與讓步程度

勞動者的特征是影響調(diào)解結果的重要因素。依據(jù)談判的技巧理論，談判者的人員素質(zhì)和談判者權力影響談判者運用技巧的效果（Scott & Scott，1981）。素質(zhì)較高的談判者，能更快地學習和使用不同的談判技巧，得到更有利的談判結果。在勞動爭議調(diào)解的過程中，企業(yè)通常會派出人力資源管理人員、法務工作人員或?qū)I(yè)律師參加調(diào)解，這些專業(yè)人士對法律法規(guī)相對熟悉，而且具有一定的沖突管理和談判經(jīng)驗。此時，如果勞動者教育程度較低，缺乏談判技巧，那么在調(diào)解的過程中處于非常被動的地位。相反，當勞動者的教育程度較高時，法律意識更強，更堅持自己的主張?；?008年《勞動合同法》實施效果調(diào)查的實證研究，Gallagher 等（2015）發(fā)現(xiàn)教育水平高的勞動者法律意識更強，更能意識到處理爭議時的不同選擇或者更可能要求雇主嚴格實施《勞動合同法》對勞動者的保護。在勞動爭議調(diào)解的過程中，教育程度較高的勞動者有更強的談判能力支持自己的訴求，因而讓步程度降低。據(jù)此，我們提出以下假設：

假設1：勞動者的受教育程度提高時，在調(diào)解中的讓步程度降低。

談判權力通常被認為是影響談判、沖突行為和結果的結構因素（De Dreu & van Kleef， 2004；Magee et al.，2007）。權力可以被定義為一個主體為了實現(xiàn)自己或他人的目的，能夠控制其他個體和自身的資源和結果的能力。這種能力會導致凌駕他人之上的權力，影響他人的能力，在談判的情境中尤為突出（Deutsch， 1973；Galinsky et al.，2003；Magee et al.，2007）。擁有權力一直被認為是對談判者是有利的（Bacharach & Lawler，1981）。權力擁有者在談判協(xié)議中會有更好的回報（Kim， 1997；Pinkley et al.， 1994）?？傊?，擁有權力為談判者在談判過程中提供了一個較好的位置。一般而言，在勞動爭議案件中，企業(yè)的權力更大，因為企業(yè)比勞動者擁有更多的資源，如專業(yè)的法律人員、更多的時間、更強的經(jīng)濟實力等。因此，當企業(yè)面對單個勞動者時，企業(yè)的權力明顯高于勞動者，因而在談判中更有優(yōu)勢，會不斷促使勞動者做出讓步。然而，當勞動者人數(shù)不斷增加時，勞動者的談判力量逐漸增強，如勞動者可以選出代表組成集團與企業(yè)談判，甚至一些勞動者通過集體行動，如罷工、怠工、游行、靜坐等方式威脅企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，倒逼政府部門介入調(diào)解。隨著爭議的人數(shù)增加，對企業(yè)和社會產(chǎn)生的影響擴大時，調(diào)解組織的重視程度提高，甚至由政府的多個部門聯(lián)動介入調(diào)解。此時，企業(yè)在多方壓力下，更容易做出妥協(xié)，勞動者的讓步程度降低。

假設2：勞動者人數(shù)越多，在調(diào)解中的讓步程度越低。

（二）爭議的特征與讓步程度

勞動爭議的特征，如爭議的強度、爭議的類型或本質(zhì)（如關于合同條款、就業(yè)條件、性騷擾等爭議）和爭議的復雜性等也是影響調(diào)解結果的重要因素（Herrman et al.，2006）。首先，初始報價對談判結果有重要的影響（Chertkoff & Conley， 1967；Galinsky & Mussweiler，2001； Van Poucke & Beulens，2002；Yukl，1974）。早期的談判研究在模擬的談判實驗中發(fā)現(xiàn)極端的初始報價和談判結果是正相關的（Chertkoff & Conley，1967；Liebert et al，1968）。后來的研究表明極端的初始報價，跟隨著適度的讓步是分配式談判中最成功的策略（Bateman， 1980；Yukl， 1974）。對于初始報價最廣泛接受的解釋是錨定效應的感知偏差和調(diào)整適應的失敗。當談判者基于第一次報價作為決策標準來接收新的信息時，初始報價會產(chǎn)生強大的錨定效應。雖然在勞動爭議中，基本都是由勞動者提出申請，且申請的金額主要基于勞動者的權益受損情況以及勞動者對法律的判斷和證據(jù)的把握，較少存在提出極端申請金額的現(xiàn)象，但是勞動者的申請金額也存在一定的錨定效應，影響企業(yè)的感知和勞動者的讓步程度。當勞動者發(fā)現(xiàn)必須做出較大的讓步才能實現(xiàn)和解時，勞動者可能會夸大申請金額，通過做出較大的讓步來實現(xiàn)和解。同時，當勞動者提出較高的申請金額時，企業(yè)并不會輕易接受，而是通過不斷和勞動者討價還價，讓勞動者降低期望值，促使勞動者做出讓步。而當申請金額較少時，案件相對簡單，勞動者更堅持自己的請求，企業(yè)不愿意花費太多時間精力，調(diào)解員也會勸說企業(yè)盡快解決爭議，因而勞動者的讓步程度較低。

假設3：當案件的初始申請金額增加時，勞動者的讓步程度增加。

其次，爭議強度會對調(diào)解過程的有效性產(chǎn)生消極影響。在一個案件中爭議的數(shù)量越多，爭議的強度越大，調(diào)解的效果越差（Thibaut & Walker，1975；Deutsch，1973；Bigoness，1976）。隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布和實施，勞動者的維權意識增強，維權成本降低。當勞動者與企業(yè)產(chǎn)生勞動爭議時，由過去的只關注工資、社會保險等基本權益，到考慮各種可能的訴求，如年休假補償、經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、加班費等等。從本文的數(shù)據(jù)中可以發(fā)現(xiàn)，2011年的勞動爭議案件中，70%的案件只有1-2個訴求，最多有7個訴求，5個以上訴求的案件僅占2.9%。而到2015年勞動者訴求數(shù)量最多達到15個，5個及以上訴求的案件達到8%。當勞動者的訴求數(shù)量較多時，爭議的強度更大，問題變得更加復雜。但是勞動者的訴求中有一些是核心的訴求，直接影響到勞動者對調(diào)解結果的接受程度，而另一些非核心訴求則可以通過調(diào)解，讓雙方做出讓步。此外，勞動者提出的所有訴求并非都是合法有據(jù)的，因此，勞動者會在證據(jù)不充分的一些訴求上做出讓步，而堅持自己的核心訴求，但勞動者的總體讓步程度加大。同時，調(diào)解員也會采取一些策略將復雜的問題簡單化，通過抓住勞動者的核心訴求，促使勞動者在其他非核心訴求上做出讓步。相反，當勞動者的訴求數(shù)量單一時，勞動者會更專注、更堅持于提出的訴求，不會輕易的做出讓步。

假設4：案件的訴求數(shù)量越多，勞動者讓步的可能性越大。

最后，調(diào)解對解決某些類型的沖突或某種來源的爭議更有效（Stevens，1967；Rehmus，1965）。勞動報酬、解除和終止勞動合同、社會保險等三類爭議是引發(fā)勞動爭議的主要原因。2014年，全國各級勞動爭議仲裁委員受理的案件中，勞動報酬的爭議占41.6%；解除、終止勞動合同引發(fā)的爭議占30.9%，社會保險爭議占27.5%。我們將引發(fā)爭議的三大原因進一步細分為拖欠工資、雙倍工資、加班費，經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金，補助金賠償、社會保險等類型。《勞動法》和《勞動合同法》既規(guī)定了勞動者應該享有的基本權利，如工資、社會保險等；也規(guī)定了企業(yè)如果不遵守法律法規(guī)時，對企業(yè)進行的懲罰，如雙倍工資、經(jīng)濟賠償金、加班費等。對于工資、社會保險等基本權益引發(fā)的爭議，勞動者相對容易舉證，會更堅持自己的訴求。企業(yè)預期如果案件進入仲裁、訴訟環(huán)節(jié)，可能也需要支付同樣甚至更多的金額，并且需要耗費大量的時間精力，因此，愿意在調(diào)解階段做出讓步化解矛盾。而對于企業(yè)懲罰性的訴求而引發(fā)的爭議，由于涉及的金額相對較大，如雙倍工資、經(jīng)濟賠償金、加班費等，企業(yè)一般不愿意在調(diào)解的階段主動支付較高的金額，而寧愿等待仲裁的裁決。同時，勞動者也較難掌握所有的證據(jù)，如證明加班、企業(yè)違法辭退等難度相對較大。

假設5：相對于拖欠工資而言，勞動者在雙倍工資、經(jīng)濟賠償金、經(jīng)濟補償金、加班費等權益的訴求上讓步程度增加，而在社會保險、補助金賠償?shù)脑V求上讓步程度降低。

（三）調(diào)解員的特征與讓步程度

對調(diào)解員的特征與其個人績效的研究顯示調(diào)解員的經(jīng)驗顯著影響調(diào)解的結果。Kochan 和Jick（1978）發(fā)現(xiàn)調(diào)解員的經(jīng)驗與和解的可能性顯著正相關。類似地，Carnevale和Pegnetter （1985）強調(diào)對調(diào)解員經(jīng)驗和能力的信任是調(diào)解成功最關鍵的因素。有經(jīng)驗的調(diào)解員知道如何管理爭議者對他們的知識和能力的感知（Kolb，1985；Tome，1992）。當調(diào)解員有經(jīng)驗的時候，爭議雙方更容易聽從調(diào)解員的建議?；趯φ{(diào)解員的訪談，我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調(diào)解失敗的案例主要是企業(yè)拒絕接受調(diào)解員的建議。在調(diào)解階段能否實現(xiàn)和解常常取決于企業(yè)。因此，有經(jīng)驗的調(diào)解員會花費更多的精力勸說企業(yè)方作出讓步。調(diào)解員越有經(jīng)驗，越有可能讓企業(yè)改變原有的立場，作出一定的讓步，因而降低勞動者的讓步程度。

假設6：調(diào)解員的經(jīng)驗越豐富，越有可能降低勞動者的讓步程度。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)來源

本文數(shù)據(jù)來源于北京市六方聯(lián)動調(diào)解中心的勞動爭議案件數(shù)據(jù)庫。為了更好地發(fā)揮勞動爭議調(diào)解的作用，2009年北京市總工會牽頭與市人力資源和社會保障局、市司法局建立了勞動爭議調(diào)解的“三方聯(lián)動”機制。2010年，市信訪辦、市高級人民法院和市企聯(lián)進入聯(lián)動機制，形成了勞動爭議調(diào)解的六方聯(lián)動機制。到2010年，北京市16區(qū)縣都成立了勞動爭議調(diào)解中心。調(diào)解中心主要依托各個區(qū)縣的職工服務中心，工會負責提供資金和辦公場地。作為北京市勞動爭議調(diào)解聯(lián)動機制的牽頭部門，北京市總工會要求各個區(qū)縣將調(diào)解案件錄入系統(tǒng)，并上報案卷審核。因此，該數(shù)據(jù)庫包含豐富的信息，如案件本身的基本信息、勞動者和企業(yè)的信息、受理案件調(diào)解員的信息，較為全面客觀地反映了勞動爭議調(diào)解案件的特征。由于2010年案件的數(shù)量很少，本文選取了2011-2015年7月北京市和區(qū)縣調(diào)解中心勞動爭議案件數(shù)據(jù)進行分析（各個區(qū)縣的樣本分布見表1）。本文數(shù)據(jù)的處理方式是，首先處理案件基本信息，計算實證分析中需要的讓步程度變量，然后以勞動者身份證號為標識碼，將案件信息和勞動者信息匹配，共得到本文使用的樣本11723個。

表1　 樣本數(shù)及分布

表2　 變量定義及其描述

（二）變量選取與模型構建

本研究的被解釋變量為勞動者的讓步程度，由勞動者的初始申請金額與最終調(diào)解金額的差除以初始金額來計算。讓步程度為連續(xù)變量，讓步程度的值為0時，代表調(diào)解金額等于申請金額，勞動者獲得了想要的金額；讓步程度大于0時，意味著初始金額大于調(diào)解金額，即勞動者做出了讓步；讓步程度小于0時，意味著初始金額小于申請金額，即雇主做出了讓步，勞動者獲得了超出預期的金額。解釋變量包括勞動者的特征、爭議的特征和調(diào)解員的特征，控制變量包括勞動者的性別、年齡、戶籍，調(diào)解員的性別、年齡、教育程度和平均每年工作量，案件的來源渠道和案件所在區(qū)縣。表2是所選變量的定義及其描述。從勞動者的特征看，勞動者的受教育程度偏低，平均受教育程度為初中及高中水平。其中，高中及以下教育程度的勞動者占90.1%，只有3.8%的勞動者接受過大專教育，6.1%的勞動者有本科及以上學歷。平均每個案件勞動者人數(shù)為2.24人，勞動者人數(shù)最多的一個案件達到358人，但89.9%的案件只有一個勞動者，有兩個及以上勞動者的案件占4.3%。從爭議的特征看，勞動者提出訴求最多的是經(jīng)濟補償金，占35.6%。其次是拖欠工資，占29.3%。雙倍工資（15.3%）、

經(jīng)濟賠償金（7%）、加班費（4.9%）等也是勞動者的主要訴求。此外，勞動者申請金額的標準差較大，說明勞動者的申請金額根據(jù)情況不同分布非常離散。平均每個案件的訴求數(shù)量為2.08項，勞動者的請求數(shù)量只有1項的案件占49.4%，而50.6%的案件有2項及以上的訴求，訴求數(shù)量最多達到15項。從調(diào)解員的經(jīng)驗看，調(diào)解員的平均調(diào)解經(jīng)驗為2.9年，64.4%的調(diào)解員有3年及以上調(diào)解經(jīng)驗，經(jīng)驗最豐富的調(diào)解員具有5.5年調(diào)解經(jīng)驗。最后，通過對讓步程度的計算可知，勞動者讓步程度的平均值為0.49，即勞動者的平均和解金額只是申請金額的一半。其中，8457個案件勞動者讓步程度大于0，占83.2%，其中勞動者讓步程度為大于50%的，占64.4%。另有13.4%的案件勞動者最終調(diào)解金額等于其初始申請金額。僅有1.4%的案件勞動者的讓步程度小于0，即勞動者獲得高于初始申請金額的調(diào)解金額。

本文運用OLS回歸模型進行實證分析，可以表示為下述公式。其中，因變量y表示勞動者的讓步程度，xi 表示影響勞動者讓步程度的因素。其中Ledui表示勞動者的素質(zhì)，Worki表示勞動者的人數(shù)，Resi表示爭議原因，Moni表示訴求金額，Numi表示訴求數(shù)量，Expi表示調(diào)解員經(jīng)驗。

表3　 主要變量的均值、標準差與相關分析結果

表4　 回歸分析結果

四、實證分析與結果討論

（一）相關分析

由表3可知，勞動者素質(zhì)、勞動者人數(shù)、調(diào)解員經(jīng)驗與讓步程度顯著負相關，初始申請金額、訴求數(shù)量與讓步程度顯著正相關。

（二）回歸結果及分析

回歸結果如表4 所示，F(xiàn)值和調(diào)整R2值分別為143.377和0.183，表明所設立的模型是合適的，模型整體具有顯著性和良好的解釋力。具體分析如下：

1.就勞動者的特征看，勞動者的素質(zhì)和參與人數(shù)都是影響讓步程度的重要因素。其中，勞動者的教育程度提高一個水平，勞動者的讓步程度減少1.3%；案件中勞動者的人數(shù)每增加一人，其讓步程度減少0.5%。因此，應重視對勞動者的教育和培訓，尤其是提高勞動者的法律意識和談判能力。在勞動者的人數(shù)增加，共同申請調(diào)解時，勞動者的談判權力增強，能得到對自己更有利的調(diào)解結果。但調(diào)解員也須關注勞動者人數(shù)不斷增加時可能會采取罷工、怠工、游行示威等方式增強談判力量，調(diào)解員應穩(wěn)定勞動者情緒，盡量通過調(diào)解解決爭議。

2.就爭議的特征看，選定的3個自變量都顯著，表明爭議的特征也是影響勞動者讓步程度變化的重要因素。其中，勞動者提出的申請金額每增加一個單位，勞動者的讓步程度增加18.2%；勞動者提出訴求的數(shù)量增加一項，勞動者的讓步程度增加2.1%。由于爭議原因?qū)儆陬悇e變量，以拖欠工資為基準設置啞變量。我們發(fā)現(xiàn)，相對于拖欠工資的案件，雙倍工資、補償金、賠償金、加班費這四類案件勞動者的讓步程度更大。其中，雙倍工資的讓步程度最大，其次依次為加班費、經(jīng)濟賠償金和經(jīng)濟補償金。相反，相對于拖欠工資的案件，保險福利、補助金賠償（如傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金等），勞動者的讓步程度更小。由此可見，申請金額和訴求數(shù)量增加時，勞動者的讓步程度提高。當調(diào)解的標的額大時，企業(yè)不愿意支付，會不斷地與勞動者討價還價。而當訴求數(shù)量多，問題復雜時，調(diào)解員通常會抓住關鍵問題，在非關鍵問題上讓勞動者做出一定的讓步。同時，勞動者在最基本的權益，如拖欠工資、社會保險、補助金賠償方面，會更堅持自己的訴求，而對于企業(yè)的懲罰性訴求上，如雙倍工資、加班費、經(jīng)濟賠償金等方面會提高讓步程度。

3.從調(diào)解員的特征看，調(diào)解員的經(jīng)驗對讓步程度也有顯著的作用。調(diào)解員的經(jīng)驗每增加一年，勞動者的讓步程度減少1%。調(diào)解員在勞動爭議調(diào)解過程中起到平衡雙方的利益的作用。經(jīng)驗豐富的調(diào)解員更清楚地了解勞動者處于相對弱勢的地位，且雙方和解的關鍵在于企業(yè)，因而更多地勸說企業(yè)做出讓步，以幫助勞動者減少讓步。本文提出的假設都得到了支持。

五、結論與討論

如何在快速解決爭議的同時維護勞動者的合法權益是提高勞動爭議調(diào)解效果的重要問題，而實現(xiàn)這一目標的前提是分析達成和解時，勞動者權益的最終實現(xiàn)程度。本文采用北京市六方聯(lián)動調(diào)解機制2011-2015年7月處理的勞動爭議案件數(shù)據(jù)，研究了勞動者調(diào)解金額的讓步程度及其影響因素。研究發(fā)現(xiàn)：在勞動爭議調(diào)解成功的情況下，大多數(shù)案件（83.2%）勞動者做出了讓步，且其中64.4%的案件勞動者的和解金額低于申請金額的一半以上。但也有部分案件（13.4%）勞動者沒有讓步而獲得了其所有的申請金額，只有極少數(shù)案件（1.4%）勞動者獲得了比其申請金額更多的調(diào)解金額。這表明勞動爭議要實現(xiàn)和解，在很大程度上需要勞動者做出讓步，且調(diào)解金額遠低于申請金額，勞動者在調(diào)解中仍處于相對弱勢的地位。更進一步地，我們發(fā)現(xiàn)影響勞動者讓步程度的因素是多元的，既有勞動者本身、爭議特征的因素，也有調(diào)解員的影響。具體而言，教育程度高的勞動者，讓步程度顯著下降；勞動者人數(shù)增加時，其讓步程度降低。此外，勞動者申請的金額越高、數(shù)量越多時，讓步程度顯著提高。相對于拖欠工資的案件，勞動者要求雙倍工資、經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金、加班費時，勞動者的讓步程度提高。相反，相對于拖欠工資的案件，勞動者要求用人單位支付保險福利、補助金賠償時，勞動者更堅持自己的主張，而用人單位更容易做出妥協(xié)。最后，調(diào)解員的經(jīng)驗越豐富，越可能降低勞動者的讓步程度。

本文對調(diào)解研究的貢獻主要在于進一步實證檢驗了調(diào)解權變理論中關于情境因素的假定，即爭議者的特點、爭議的特點和調(diào)解員的特點會影響調(diào)解的效果。同時，在已有關于談判和調(diào)解研究的基礎上，驗證了勞動者的素質(zhì)、人員數(shù)量、爭議原因、訴求金額和數(shù)量、調(diào)解員經(jīng)驗等因素對勞動者讓步程度的影響方向。具體而言，首先，與談判技巧理論一致，本文的研究發(fā)現(xiàn)談判者的素質(zhì)和談判權力影響勞動者讓步程度，當勞動者的素質(zhì)越高、談判權力越大時，其讓步程度降低。其次，勞動爭議調(diào)解中的申請金額的錨定效應有限，申請金額增加時，勞動者的讓步程度提高。可能的原因是勞動者提出的訴求并非所有都是合法有據(jù)的，或者存在夸大的可能性，在調(diào)解員逐項分析訴求之后，勞動者降低了期望值，也可能是勞動者在調(diào)解中相對弱勢的地位，不得不做出較大的讓步。再次，本文的研究證實了調(diào)解對解決某些類型的沖突或某種來源的爭議更有效（Stevens，1967；Rehmus，1965）。在中國勞動爭議的情境下，勞動者在關于拖欠工資、社會保險、補助金賠償?shù)然緳嘁娴脑V求上，讓步程度更低，調(diào)解維護勞動者合法權益的力度更大。而在雙倍工資、加班費、經(jīng)濟賠償金等具有法律懲罰性的訴求方面，勞動者要做出更大幅度的讓步才能和解。最后，與以往的研究一致，調(diào)解員的經(jīng)驗與調(diào)解結果顯著相關，經(jīng)驗豐富的調(diào)解員更擅長平衡雙方的利益，尤其是抓住了促使雙方和解的關鍵點在于企業(yè)，因而更多的勸說企業(yè)讓步，降低勞動者的讓步程度。

基于本文的實證結果，要在調(diào)解的過程中降低勞動者的讓步程度，維護勞動者的合法權益，需要從多個方面入手，采取綜合性、針對性的措施。第一，提高勞動者的素質(zhì)水平和談判能力。加強法律宣傳，提高勞動者的維權意識和維權能力。第二，調(diào)解員應重視平衡談判雙方的權力差異。在勞動者相對弱勢的情況下，給予勞動者更多的話語權。在勞動者人數(shù)不斷增加時，應幫助勞動者選出談判代表與企業(yè)方進行平等的協(xié)商談判，并重視對勞動者集體情緒的疏導。第三，調(diào)解員應引導勞動者理性地申請調(diào)解。勸說勞動者減少不合法、不合理的訴求申請，關注核心訴求，第四，根據(jù)爭議的原因分類處理，根據(jù)訴求的合法合理性調(diào)整調(diào)解策略。對于勞動者的合法訴求，調(diào)解員應幫助勞動者維護其合法權益；而對于一些法律對企業(yè)的懲罰性規(guī)定，因為涉及金額較高，雙方行為都具有一定的瑕疵或者證據(jù)不足，調(diào)解員應勸說雙方互諒互讓，降低勞動者的期望值，勸說企業(yè)盡快解決爭議，促使雙方達成和解。第五，加強對調(diào)解員的培訓，尤其是觀察學習。新手調(diào)解員可以通過觀摩經(jīng)驗豐富的調(diào)解員的調(diào)解過程，學習如何平衡雙方的利益，勸說企業(yè)方接受調(diào)解。

盡管這一研究具有上述貢獻，但也存在一些局限性。第一個明顯的問題是本文的研究結論的推廣性。最保守的解釋是本文的研究結果只能用于解釋北京市勞動爭議調(diào)解中心的情境。可能無法代表我國其他省市的調(diào)解組織或者其他類型的調(diào)解組織。其次，研究結果只發(fā)現(xiàn)了影響勞動者讓步程度的因素是什么，并沒有深入研究其內(nèi)在的機制。受限于檔案數(shù)據(jù)，我們無法控制其他的可能解釋，可能是勞動者的特點、爭議的特點和調(diào)解員的特點直接影響勞動者的讓步程度，也可能通過其他的間接機制影響調(diào)解結果，如調(diào)解員的行為和策略。調(diào)解員通過感知到勞動者的特點和爭議的特點之后，選擇不同的調(diào)解策略，進而影響雙方的讓步程度。最后，由于無法獲取沒有達成和解的案件在仲裁階段的調(diào)解結果，我們無法實現(xiàn)調(diào)解結果與仲裁結果的對比，因而勞動者的讓步程度只能相對于勞動者自身的申請金額而言，無法跟蹤調(diào)解不成功案件的仲裁結果中勞動者的讓步程度。未來的研究方向之一是繼續(xù)檢驗本文的研究結果能否推廣到其他勞動爭議調(diào)解組織，并收集未調(diào)解成功案件的仲裁數(shù)據(jù)，對比分析勞動者在調(diào)解和仲裁中的讓步程度。此外，還需要進一步挖掘勞動者讓步的潛在機制，是否還有其他的變量影響勞動者的讓步程度，是否還有其他的方式解釋勞動者的讓步程度。例如，通過觀察或測量調(diào)解員在調(diào)解過程中的行為和發(fā)揮的作用，能更好地解釋勞動者的讓步程度變化；或者通過實驗研究進一步分析調(diào)解的不同階段勞動者讓步的心理變化。

總之，本文的研究加深了我們對勞動爭議調(diào)解中勞動者讓步程度及其影響因素的理解。調(diào)解的過程是勞資雙方運用各自資源和力量進行博弈的過程，勞資雙方力量的不平衡會體現(xiàn)在雙方資源的分配上。力量和資源相對平衡的雙方會產(chǎn)生相對平衡的資源分配，而如果一方的力量更強則會要求并最終得到更多的資源和更有利的結果（Rubin & Brown，1975）。勞動者比企業(yè)在調(diào)解中做出讓步的可能性和程度更大，反應出勞動者的談判力量相對于企業(yè)更弱，但這也是勞動者在權衡時間成本、經(jīng)濟成本等各方面因素之后做出的相對理性選擇。因此，不能簡單的將勞動者做出了讓步就視為勞動者的權益受到了損害。勞動爭議調(diào)解聯(lián)動機制設置的目的在于充分調(diào)動各方資源，把勞動爭議化解在基層、解決在萌芽狀態(tài)，使勞動者維權更省時省力、便捷高效，同時減輕仲裁機構和法院的壓力。調(diào)解聯(lián)動機制建立后，對仲裁法院案件的過濾作用顯著，盡管大多數(shù)情況下勞動者在調(diào)解過程中做出了讓步，但勞動者能節(jié)約時間，更快履行協(xié)議。未來的研究應增加對時間因素和勞動者調(diào)解滿意度的考量，并將調(diào)解不成功而進入仲裁的案件處理結果與類似的案件和解的結果進行縱向?qū)Ρ?，對調(diào)解效果進行更全面的評價。

注 釋

① 數(shù)據(jù)來源于2015年《中國工會統(tǒng)計年鑒》、《中國勞動統(tǒng)計年鑒》和《中國統(tǒng)計年鑒》。

② 數(shù)據(jù)來源于2009-2015年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》。

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■ 責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Will Labor Dispute Mediation Damage the Worker's Rights？——The Degree Of Workers’ Concession Making and its Influence Factors

Cheng Yanyuan1， Xie Pengxin1， Feng Jiaojiao1， Wang Fuxi2and Xu Xiaoshi1
（1. School of Labor and Human Resources， Renmin University of China； 2. School of Management and Labor Relations， Rutgers University）

Whether mediation in quick solution to the labor dispute will damage the worker's rights and interests is a common concern in academia and practice. Based on the labor dispute cases in the Beijing six-party joint mediation mechanism in 2011-2015， this paper researched the degree of workers’ concession making and its influencing factors. The results showed that 84% of the case was the workers making concession； in which 64.4% of the cases the degree of concession making is more than 50%. Specifically， the higher the worker’ education level， the lower the degree of concession making. With the increasing of the number of workers in one case， workers made less concession. Besides， the larger the initial claim and the number of demands，the more concession making by workers. The cause of the dispute is also an important factor influencing the degree of concession making. At the same time， the more experienced the mediator， the lower of concession the worker would make.

Labor Dispute Mediation； Laborer Rights and Interests； Degree of Concession Making； Influence Factors

程延園，中國人民大學勞動人事學院，教授、經(jīng)濟學博士。
謝鵬鑫（通訊作者），中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。電子郵箱：xiepengxin@126.com。
馮嬌嬌，中國人民大學勞動人事學院，博士研究生。
王甫希，美國羅格斯大學管理與勞動關系學院，博士研究生。
徐曉世，中國人民大學勞動人事學院，碩士研究生。
本文系中國人民大學科學研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務費專項資金資助）“勞動爭議調(diào)解的過程、效果及其影響因素研究”（15XNH061） 的項目成果。