潘成龍 孫國峰

摘 要：基于企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的一般屬性對產(chǎn)權(quán)激勵進(jìn)行分析，在比較政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)特性與企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)一般屬性的基礎(chǔ)上，針對政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的特性，本文認(rèn)為，政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)激勵更為重要的是非貨幣型激勵，包括晉升制度、榮譽(yù)、穩(wěn)定性和公平性，并把反腐作為產(chǎn)權(quán)激勵的新方式。

關(guān) 鍵 詞：人力資本產(chǎn)權(quán)；人力資本產(chǎn)權(quán)激勵；企業(yè)；政府部門

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-8207（2016）10-0042-06

收稿日期：2016-07-12

作者簡介：潘成龍（1992—），男，福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楣步?jīng)濟(jì)、制度經(jīng)濟(jì)；孫國峰（1969—），男，福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，博士后，研究方向?yàn)槔碚摻?jīng)濟(jì)、轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)、制度經(jīng)濟(jì)。

一、引言

產(chǎn)權(quán)即所有權(quán)以及由所有權(quán)延伸出來的使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)等一系列權(quán)利。人力資本產(chǎn)權(quán)則是人力資本所有者對人力資本擁有的所有權(quán)及其延伸出來的一系列權(quán)利，如使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)等。[1]與其他很多管理工具和概念一樣，對人力資本產(chǎn)權(quán)的研究最早是從企業(yè)開始的，國內(nèi)對其研究較多并已趨于成熟。對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)研究的主要方向是人力資本產(chǎn)權(quán)對企業(yè)績效的影響，并利用人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行激勵。如周其仁（1996）認(rèn)為，人力資本天然屬于個人，但在其完整的權(quán)利束中有一部分權(quán)利可能被限制或者刪除，由此導(dǎo)致人力資本價值的損失；[2]程承坪（2003）在分析人力資本產(chǎn)權(quán)如何影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益后認(rèn)為，對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的充分界定和保護(hù)是經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵；[3]年志遠(yuǎn)、胡繼立（2010）分析了物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)的合作；[4]廖志江、李煥東（2005）認(rèn)為，在高新技術(shù)企業(yè)中，應(yīng)該按照人力資本產(chǎn)權(quán)的價值分配剩余索取權(quán)；[5]李超（2010）把知識性企業(yè)三種類型的人力資本進(jìn)行了產(chǎn)權(quán)界定，以提高知識性企業(yè)的績效水平。[6]這些研究都是基于企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的一般屬性以及企業(yè)的類型，以保證對于不同類型企業(yè)有針對性的產(chǎn)權(quán)激勵。相比之下，學(xué)界目前對政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的研究較少。李丙紅、李和中（2014）基于政府部門人力資本的特性，認(rèn)為政府部門的人力資本是與公共產(chǎn)權(quán)所有者交易的特別市場合約，在政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)途徑上需要建立特殊的激勵形式；[7]劉武軍（2002）從公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺的角度出發(fā)，認(rèn)為公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的本質(zhì)是要克服產(chǎn)權(quán)殘缺的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)主體的產(chǎn)權(quán)收益，進(jìn)而形成激勵。[8]

二、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的

一般屬性及激勵方式

物質(zhì)資本和人力資本是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中必不可少的因素。物質(zhì)資本的價值只能通過一次或多次的轉(zhuǎn)移，不能產(chǎn)生新價值；而人力資本則不同，其既可以產(chǎn)生新價值，也可以創(chuàng)造利潤。正如馬克思在《資本論》中所言：“勞動力是剩余價值的唯一來源”。因此，人力資本對企業(yè)效率具有更加重要的、根本性的影響。人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和保護(hù)在很大程度上影響了企業(yè)效率的高低。

（一）企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的一般屬性

人力資本產(chǎn)權(quán)具有與載體不可分離性、可分解性、產(chǎn)權(quán)收益的高收益與高風(fēng)險并存性等一般屬性。

⒈與載體不可分離性。人力資本產(chǎn)權(quán)與載體的不可分離性是指人力資本存在于載體之內(nèi)，與載體不可分離。因?yàn)槿肆Y本就是人的知識、技能、體力（健康狀況），這些都是天然地與載體不可分離的。可以說，人力資本所有權(quán)制度安排的變遷過程就是人力資本載體與人力資本所有權(quán)主體的逐步結(jié)合過程。[9]

⒉可分解性。人力資本產(chǎn)權(quán)的可分解性是指人力資本產(chǎn)權(quán)的所有權(quán)及其延伸出來的使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等能夠分別屬于不同的主體。

⒊產(chǎn)權(quán)收益的高收益與高風(fēng)險并存性。人力資本投資的產(chǎn)權(quán)收益具有高收益與高風(fēng)險并存的屬性。[10]高收益性是指人力資本在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用，人力資本產(chǎn)權(quán)所帶來的收益也為企業(yè)利潤的增加做出了更大的貢獻(xiàn)。而且，隨著人力資本在企業(yè)工作時間的積累，人力資本產(chǎn)權(quán)帶來的收益會有一定的增長。高風(fēng)險性是因?yàn)槿肆Y本所有權(quán)與人力資本載體不可分離，人作為人力資本的載體，可能出現(xiàn)生病、消極怠工等情況，而這些情況的出現(xiàn)必將導(dǎo)致人力資本的轉(zhuǎn)化不足甚至零轉(zhuǎn)化。

企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)除了上述一般屬性外，還存在收益權(quán)界定不清晰的問題。[11]一般認(rèn)為，人力資本的收益即工資，但這一觀點(diǎn)是片面的。人力資本收益權(quán)是對人力資本創(chuàng)造價值帶來的收益的享有。企業(yè)員工不僅僅是像物質(zhì)資本那樣簡單地轉(zhuǎn)移其價值，還會創(chuàng)造剩余價值，即創(chuàng)造利潤；而工資只是對員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中投入勞動的使用價值的補(bǔ)償，即員工的人力資本投入企業(yè)后，企業(yè)對于其占有的人力資本使用權(quán)的補(bǔ)償，顯然不是人力資本價值的完整體現(xiàn)，應(yīng)該還有對創(chuàng)造利潤的分享。因此，從狹義的角度來說，人力資本收益權(quán)是對企業(yè)利潤的分享；而廣義上的人力資本收益權(quán)則包含勞動報(bào)酬即工資和企業(yè)利潤的分享。

（二）企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的方式

基于企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的一般屬性，在人力資本產(chǎn)權(quán)界定清晰、權(quán)利歸屬明確的情況下，對相應(yīng)權(quán)利的補(bǔ)償能夠?qū)θ肆Y本實(shí)現(xiàn)激勵，從而提高企業(yè)效率。如對人力資本使用權(quán)的補(bǔ)償——工資，對人力資本收益權(quán)的補(bǔ)償——利潤分享。在此基礎(chǔ)上，可以制定不同的激勵方法，如基本工資+績效工資+員工福利。

⒈基本工資。基本工資是企業(yè)對員工基本生活的保障，其能夠使人力資本得以持續(xù)，不會因?yàn)槿肆Y本載體的損害降低人力資本的價值，這是員工把自身人力資本的使用權(quán)讓渡給企業(yè)所得到的部分補(bǔ)償。所謂部分補(bǔ)償，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)既不會設(shè)立較高的、能夠完整體現(xiàn)人力資本價值的基本工資，也不能保障員工的基本生活需求，而是將其部分轉(zhuǎn)移到績效工資中，并以此作為激勵。

⒉績效工資?？冃ЧべY包含兩個方面：一方面是對人力資本使用權(quán)的部分補(bǔ)償，這是對基本工資轉(zhuǎn)移部分的承接，即員工完成工作任務(wù)，體現(xiàn)了人力資本的價值，實(shí)現(xiàn)了價值的轉(zhuǎn)移；另一方面是對人力資本收益權(quán)的部分補(bǔ)償，即員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤，企業(yè)以績效工資的形式分享部分利潤給員工。這兩方面都能激發(fā)員工的積極性，促使其更加努力、更有效率地完成工作任務(wù)，為自己帶來更多的績效工資，同時也能夠提高企業(yè)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

⒊員工福利。員工福利也有很多方式，如員工持股、分紅等。這些完全是對人力資本收益權(quán)的補(bǔ)償，是對企業(yè)利潤的分享。

三、政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的

特性與激勵方式

政府部門人力資本即投入在政府部門的人力資本。政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)就是投入在政府部門中的人力資本的產(chǎn)權(quán)所屬。如同企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的一般屬性一樣，政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)也有與載體不可分離、可分解性以及產(chǎn)權(quán)收益的高收益與高風(fēng)險并存等屬性。更為重要的是，政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)有著不同于企業(yè)的特性，基于這些特性，應(yīng)當(dāng)從多維度對政府部門人力資本進(jìn)行考察，除了身體健康、技能之外，還有專用性和倫理等。

（一）政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的特性

政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)除了人力資本產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還有其自身的特性，主要有以下幾方面：

⒈目標(biāo)函數(shù)不同。企業(yè)追求利潤，對人力資本的投入是為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化，為此，企業(yè)可以向那些把自身人力資本投入企業(yè)的員工發(fā)放工資、福利并進(jìn)行利潤分享。而政府部門提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，政府部門的目標(biāo)并非追求利潤，而是追求社會福利，這就使得政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)具有外部性、效用遞增性的特性。

⑴外部性。政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的外部性表現(xiàn)在兩個方面：政府內(nèi)部和政府外部。在政府內(nèi)部，人力資本的投入會對政府部門以及整體效率產(chǎn)生較大影響，使人力資本產(chǎn)權(quán)所有者個人收益與政府收益、個人成本與政府成本產(chǎn)生差異。如果個人收益小于政府收益，即正外部性，就會出現(xiàn)人力資本所有者對工作投入不夠和偷懶怠工等現(xiàn)象；如果個人成本小于政府成本，即負(fù)外部性，就會導(dǎo)致人力資本所有者掠奪政府資源，進(jìn)而產(chǎn)生權(quán)力腐敗問題。政府人力資本產(chǎn)權(quán)的外部性是指人力資本產(chǎn)權(quán)所有者的個人收益與社會收益、個人成本與社會成本的差異，主要體現(xiàn)在公共產(chǎn)品和服務(wù)的供給上。[12]如果個人收益小于社會收益，即正外部性，會出現(xiàn)政府提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)不足，無法滿足社會需求的情形；如果個人成本小于社會成本，同樣會出現(xiàn)權(quán)力腐敗問題?？梢?，無論是正外部性還是負(fù)外部性，都會降低社會整體的效用。

⑵效用遞增性。效用遞增性是指政府部門人力資本在不斷學(xué)習(xí)知識、積累經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，能夠在政府部門中發(fā)揮更大的作用，為政府部門創(chuàng)造更多的效用，人力資本所有者也會因此有更多的收獲。換言之，在政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)明確的情況下，效用遞增性對于政府和個人都是有利的。但需要注意的是，人力資本所有者收益的遞增明顯小于且慢于政府部門的效用增長，這就導(dǎo)致了政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)收益的殘缺，即政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺性。

⒉產(chǎn)權(quán)殘缺性。政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)殘缺的原因有兩個：首先，人力資本投資主體與人力資本產(chǎn)權(quán)所有者差異導(dǎo)致的產(chǎn)權(quán)殘缺。人力資本投資的主體有三個：個人、企業(yè)和政府（或國家）。如果是個人投資，那么人力資本產(chǎn)權(quán)毫無疑問屬于投資者個人；如果是企業(yè)投資，則需要按照合同規(guī)定，可能在一段時間內(nèi)屬于企業(yè)所有；如果是政府投資，則分兩種情況，即政府雇員投資和公共人力資本投資。公共人力資本投資主要通過公共教育等方式，其實(shí)質(zhì)是公眾個人集體委托政府通過財(cái)政稅收對公共人力資本進(jìn)行投資，因此，人力資本產(chǎn)權(quán)仍屬于個人；而政府雇員投資則類似于企業(yè)對人力資本的投資，是對雇員的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)以滿足工作需要，從而更高效地完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。因此，無論是企業(yè)還是政府，都存在人力資本投資主體與所有者不同導(dǎo)致的人力資本所有權(quán)與載體相分離的問題，進(jìn)而出現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)相對殘缺的現(xiàn)象，而這種相對殘缺現(xiàn)象的存在就會產(chǎn)生道德風(fēng)險、機(jī)會主義等問題，這也是人力資本產(chǎn)權(quán)激勵存在的問題。其次，政府部門公共性導(dǎo)致的產(chǎn)權(quán)相對殘缺。政府部門運(yùn)用公共財(cái)政提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，追求社會公平，增進(jìn)社會福利，不產(chǎn)生利潤，也就無法像企業(yè)那樣分配利潤。因此，政府部門提供的物質(zhì)激勵明顯少于企業(yè)。這就意味著人力資本所有者的收益權(quán)不能得到充分滿足，這就是政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性，即人力資本產(chǎn)權(quán)所有者收益權(quán)部分殘缺，不能擁有剩余索取權(quán)。所謂相對，是指政府工作使得社會整體的效用或福利提升，人力資本產(chǎn)權(quán)所有者也會從中受益，從而對其收益權(quán)有一定的補(bǔ)償。

⒊工作內(nèi)容不同，人力資本專用性強(qiáng)。一般企業(yè)所需要的知識和技能通常是通用的，因此企業(yè)人力資本專用性較弱，即在一個企業(yè)所學(xué)習(xí)的知識和積累的技能以及經(jīng)驗(yàn)在類似企業(yè)中都可直接使用，轉(zhuǎn)化成本較低。而由于組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作方式、目標(biāo)函數(shù)等方面的差異，政府部門要求的知識和技能與企業(yè)在很大程度上難以通用，人力資本專用性較強(qiáng)，轉(zhuǎn)化成本很高，這就使得政府部門職員缺乏安全感，因?yàn)橐坏╇x職將會付出很高的轉(zhuǎn)化成本，因而也就無法全身心地投入到政府部門工作中。而且，無論在企業(yè)還是政府部門，高層人員的人力資本專用性都明顯低于中低層人員。因?yàn)楦邔尤藛T主要處理戰(zhàn)略層面的事情，如制定長期規(guī)劃等，這些能力不拘泥于部門；同時，高層人員物質(zhì)條件豐厚，成就感強(qiáng)，這些都構(gòu)成了較強(qiáng)的激勵?；诖?，本文重點(diǎn)探討中低層人員的激勵問題，如政府部門一般公務(wù)員。

（二）政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的方式

由于政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)存在以上特性，因而政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)激勵不能直接搬用企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的方法，而是要重點(diǎn)針對其特性研究適合于政府部門的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵方式。

⒈貨幣型激勵。政府部門人力資本的使用權(quán)也需要用工資來補(bǔ)償。盡管我國《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金，但政府部門以及公務(wù)員的績效相對企業(yè)來說難以衡量，這就使得企業(yè)激勵中的績效工資在政府部門難以實(shí)現(xiàn)補(bǔ)償或者難以高效地實(shí)現(xiàn)補(bǔ)償?？紤]到政府部門沒有企業(yè)持股、分紅等激勵方式，需要用較高的工資來保障公務(wù)員的基本生活，從而保證人力資本可持續(xù)以及高效率地轉(zhuǎn)化，也能在一定程度上克服政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的外部性，但現(xiàn)存的工資與行政級別和職務(wù)掛鉤的制度嚴(yán)重阻礙了高水平人員工資的上漲。據(jù)相關(guān)調(diào)查分析顯示，52%的公務(wù)員認(rèn)為目前工資不能體現(xiàn)其工作付出和業(yè)績。[13]對此，應(yīng)該把公務(wù)員工資與職能相聯(lián)系，依據(jù)不同職能進(jìn)行工資級別劃分，承擔(dān)責(zé)任大的，發(fā)揮職能多的，給予高工資。雖然我國目前的公務(wù)員分類管理就是從這方面進(jìn)行的考量，但不夠細(xì)化，還難以保證其有效實(shí)施。因此，需要完善相應(yīng)的工資制度，以保證對政府部門公務(wù)員的貨幣型激勵。

⒉非貨幣型激勵。政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的貨幣型激勵不足及其外部性、收益相對殘缺性、高專用性等特性，使得政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的非貨幣型激勵非常重要，因此，應(yīng)設(shè)計(jì)一套完整、有效的非貨幣型激勵制度。

⑴晉升制度。政府是管理社會公共事務(wù)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)構(gòu)，因此，應(yīng)通過功績制的內(nèi)部晉升方式，使有能力、對政府部門貢獻(xiàn)大的公務(wù)員有晉升的機(jī)會，從而達(dá)到激勵的效果。但由于職務(wù)編制有限，晉升比例偏低，難以滿足晉升的需求。據(jù)統(tǒng)計(jì)，科級到縣處級晉升比例為4.4%，縣處級晉升至正廳局級的比例為0.01%，正廳局級至省部級的晉升比例為0.025%，[14]這些數(shù)據(jù)是根據(jù)最短年限的直接晉升來測算的，再加上晉升中嚴(yán)格的篩選等限制，實(shí)際比例則更低。筆者認(rèn)為，為拓展“晉升激勵”的渠道，可以將職能的增加作為一種新的晉升方式，配合職能與工資聯(lián)系的制度，加強(qiáng)對政府部門公務(wù)員的激勵。

⑵權(quán)威、尊重和榮譽(yù)。政府是權(quán)力機(jī)構(gòu)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，運(yùn)用公權(quán)力管理社會公共事務(wù)，具有較高的權(quán)威性，這就使得政府部門公務(wù)員在某種程度上有一定的權(quán)威，從而受到社會大眾的尊重；同時，政府部門是服務(wù)大眾的，政府部門工作人員以服務(wù)人民為己任，其工作成就意味著實(shí)現(xiàn)了公共價值，這種責(zé)任感和成就感會形成政府部門工作人員的榮譽(yù)感。這些都是企業(yè)員工所無法實(shí)現(xiàn)的。因此，政府部門公務(wù)員的權(quán)威及其受到社會大眾的尊重以及榮譽(yù)感就是對其的一種重要激勵。

⑶穩(wěn)定性。與企業(yè)人力資本的高流動性相比，政府部門人力資本專用性強(qiáng)，根據(jù)人力資本專用性與辭職率呈顯著負(fù)相關(guān)理論，[15]政府部門人力資本的流動性相對于企業(yè)更低， 但同時，政府部門人力資本的高專用性會使得公務(wù)員的安全感降低。在這種情況下，保證工作的穩(wěn)定性能夠形成對公務(wù)員的激勵。保證工作穩(wěn)定性主要表現(xiàn)為目前的終身制和完善的養(yǎng)老金制度。終身制是指政府部門公務(wù)員在無重大錯誤的前提下能夠終生任職；而完善的養(yǎng)老金制度可以消除其后顧之憂，從終身收入的角度實(shí)現(xiàn)激勵。這既能夠增強(qiáng)政府部門公務(wù)員的職業(yè)安全感，也能夠保證政府部門人力資本的專用性，降低其轉(zhuǎn)化成本。

⑷橫向公平性和縱向差距。橫向公平性是指政府部門公務(wù)員在不同部門、不同地區(qū)的工資、福利等應(yīng)體現(xiàn)公平性，縮小差距，由此形成公平性激勵；縱向差距是指不同層級、不同職能的政府部門公務(wù)員可以適當(dāng)擴(kuò)大其工資、福利上的差距，利用差距促使政府部門公務(wù)員通過努力工作提升能力或職務(wù)層級，以獲得更高的工資和福利待遇等。

四、反腐：激勵的新方式

反腐是激勵的負(fù)強(qiáng)化，即通過對政府部門工作人員貪腐行為的懲治，減少貪腐行為。可以說，反腐是政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的新方式。

首先，政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的外部性在很大程度上是因?yàn)槠渌饺顺杀咎?，在懶政、腐敗的情況下都沒有受到嚴(yán)重懲罰，進(jìn)而滋生腐敗。因此，反腐能夠在一定程度上克服外部性，通過對公務(wù)員腐敗行為的嚴(yán)厲懲罰，極大地提高其私人成本，讓其不敢腐敗。這不僅是對政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵，而且能夠增進(jìn)整個社會的福利。

其次，反腐杜絕了政府部門公務(wù)員在正常工作外獲取收入的可能性，使其收入來源僅為正常工資，這樣，既可以促使其努力工作，履行工作職能，通過工作完成人力資本的轉(zhuǎn)化，也可以促使其在自身發(fā)展中獲取更高的工資回報(bào)。換言之，通過反腐這種形式，在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)政府部門中個人與整體目標(biāo)的一致，保證激勵的自我實(shí)施，進(jìn)而消除腐敗的風(fēng)險。

再次，反腐也是政府部門公共倫理建設(shè)的需要。與私營企業(yè)相比，政府部門擁有公共權(quán)力，而對公共權(quán)力的使用有更高的責(zé)任要求，因此，必須輔以更為嚴(yán)格的倫理制度。公共倫理要求政府部門公務(wù)員克己奉公，反腐則能夠從制度上保證政府部門公務(wù)員公共倫理的實(shí)現(xiàn)。通過對政府部門公務(wù)員倫理價值的規(guī)范，能夠促使其更加努力工作，更加踏實(shí)辦事，更加嚴(yán)謹(jǐn)用權(quán)，這樣，在形成激勵的同時也能夠抑制腐敗。

從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，政府部門公務(wù)員與工作單位之間是一種不完全性契約。這種不完全性主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是產(chǎn)權(quán)的殘缺導(dǎo)致人力資本沒有剩余控制權(quán)，無法滿足其收益權(quán)；另一方面則是不完全信息，主要是政府部門對人力資本的信息掌握不充分，政府部門公務(wù)員對自身能力或者說人力資本價值更為了解，因?yàn)槿肆Y本很大一部分是隱形的，而隱形人力資本恰恰是最能體現(xiàn)人力資本價值的。不完全性契約以及信息不完全會導(dǎo)致政府部門公務(wù)員的價值無法完整體現(xiàn)，因而也就不能獲得相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而出現(xiàn)激勵不足的問題，從而導(dǎo)致腐敗。中央紀(jì)委向各黨政機(jī)關(guān)派駐紀(jì)檢組，就是希望通過實(shí)時實(shí)地考察，得到較為完整的信息，解決信息不完全的問題，使腐敗更容易、更早被發(fā)現(xiàn)，可以說，這是深入反腐的有利途徑。

習(xí)近平總書記多次提出，要“橫下一條心糾正‘四風(fēng)’，常抓抓出習(xí)慣、抓出長效，在堅(jiān)持中見常態(tài)，向制度建設(shè)要長效”。 “著力構(gòu)建不敢腐、不能腐、不想腐的體制機(jī)制”。反腐常態(tài)化就是使反腐成為一種制度，對政府部門公務(wù)員形成制度約束，在高壓態(tài)勢下，讓其不敢腐；嚴(yán)格的制度也會給政府部門公務(wù)員一個明確的預(yù)期，即腐敗就會受到嚴(yán)厲懲治，使其不想腐。這種理性選擇與政府的價值取向和反腐的目標(biāo)相一致，在形成與激勵相容的態(tài)勢后，就會自覺地持續(xù)下去，并與公共倫理要求的“不能腐”相配合，從而保證政府部門公務(wù)員“不敢腐、不能腐、不想腐”。

雖然人力資本產(chǎn)權(quán)理論最早是基于企業(yè)提出的，但通過對企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的研究，結(jié)合政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的特性，就能夠找到政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)的激勵方式。目前，政府部門正在進(jìn)行改革，因而對政府部門人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的研究也要與政府部門改革同步。黨的十八大以來，反腐構(gòu)成了對政府部門公務(wù)員人力資本產(chǎn)權(quán)的新激勵。王岐山同志在中國共產(chǎn)黨第十八屆中央紀(jì)律檢查委員會第六次全體會議的報(bào)告中強(qiáng)調(diào)：“中央紀(jì)委共設(shè)立47家派駐紀(jì)檢組，實(shí)現(xiàn)對中央一級黨和國家機(jī)關(guān)全面派駐”，并且表示“反腐敗斗爭永遠(yuǎn)在路上，只有進(jìn)行時”?？梢哉f，反腐新常態(tài)是對激勵的持續(xù)負(fù)強(qiáng)化，通過制度化反腐，能夠?qū)崿F(xiàn)對政府部門公務(wù)員的穩(wěn)定激勵。

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