周　倩，劉偉國，魏　薇，莫申江，施俊琦

(中山大學 嶺南學院，廣東 廣州 510275)

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集體主義傾向一定帶來卓越表現(xiàn)嗎
——論領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度的調(diào)節(jié)作用*

周倩，劉偉國，魏薇，莫申江，施俊琦

(中山大學 嶺南學院，廣東 廣州 510275)

為了研究集體主義傾向?qū)T工利他行為、建言行為、任務(wù)績效和工作滿意度的影響，并以角色理論和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論為基礎(chǔ)，探討角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換在以上關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。以電信研究所的235名工作人員為研究對象，運用縱向追蹤的調(diào)查方式獲得研究數(shù)據(jù)，通過對獲得的數(shù)據(jù)進行回歸分析發(fā)現(xiàn)：員工的集體主義傾向?qū)ζ淅袨楹腿蝿?wù)績效具有顯著的正向影響，角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換對以上關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言，角色清晰度越低，集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懺斤@著；領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越低，集體主義傾向?qū)袨楹腿蝿?wù)績效的正向影響越顯著。

集體主義傾向；領(lǐng)導(dǎo)成員交換；角色清晰度；任務(wù)績效；利他行為

一、引　言

當前經(jīng)濟社會發(fā)展對人際合作提出了更高的要求，其愈加強調(diào)集體利益與合作價值的實現(xiàn)。在這一背景下，集體主義傾向越來越受到學者們的重視，因為它能夠有效刻畫個體對其與社會間的關(guān)系的基本觀點[1]。一般而言，具有明顯集體主義傾向的個體，會更加認同自己是團隊的一份子，其組織認同感會更高，會更加重視團隊的規(guī)則，將團隊的目標作為優(yōu)先考慮的因素，也會更關(guān)心其他團隊成員的感受，盡可能加強與其他團隊成員之間的聯(lián)系[2-3]。有些研究發(fā)現(xiàn)，具有更高集體主義傾向的員工會有更加卓越的工作表現(xiàn)[4]。而另一些研究則認為，集體主義傾向會抑制個體的積極主動行為[5]。鑒于集體主義傾向?qū)е碌牟煌男袨榻Y(jié)果，有必要探討集體主義傾向?qū)€體行為表現(xiàn)的影響機制，是否存在情境變量影響集體主義與個體行為之間的關(guān)系。

本文以角色理論為基礎(chǔ)，旨在探析集體主義傾向與工作表現(xiàn)、工作滿意度間的內(nèi)部影響機制。具有高集體主義傾向的員工的組織認同感高，而這種傾向確定了自我角色認知，了解自己工作角色的期望和價值，員工會做出相應(yīng)的角色行為，如更加以團隊目標為重，更傾向于和他人合作[6-9]，與他人有更多的情感交流、更多的信息交換[10]。此外，在工作團隊中，個體的角色認知會受到其與領(lǐng)導(dǎo)互動關(guān)系(領(lǐng)導(dǎo)成員交換)的影響。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是指在有限的時間和資源的前提下，領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員間的關(guān)系連結(jié)水平[11]。如果員工與領(lǐng)導(dǎo)形成了高質(zhì)量的關(guān)系，如相互信任、忠誠，這樣的角色認知會促使員工努力為領(lǐng)導(dǎo)考量、實現(xiàn)其工作期望。而當員工與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系低時，其被領(lǐng)導(dǎo)界定為圈外人，他為群體努力工作的動力則更多地來源于其自身的責任感和群體利益價值觀，而非領(lǐng)導(dǎo)的期望和對領(lǐng)導(dǎo)的回饋。另一方面，根據(jù)角色理論，如果員工對自己的角色的具體要求及角色期望含糊不清，將導(dǎo)致員工無法有效地自我管理、完成組織期望、展現(xiàn)滿意的工作表現(xiàn)[12]。

基于上述理由，從角色理論視角出發(fā)，檢驗領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度對集體主義傾向和員工態(tài)度和行為的調(diào)節(jié)作用，可以更深入地幫助理解集體主義傾向的具體影響機制，豐富現(xiàn)有理論，也將為企業(yè)如何改善員工工作表現(xiàn)、提高工作滿意度，提供重要的理論支持和對策建議。

有鑒于此，本文將主要研究重點放在以下兩個方面：首先，本文探討集體主義傾向?qū)T工的影響，而員工的行為和態(tài)度是評價員工的重要因素，因此，我們選擇任務(wù)績效、利他行為、建言行為和工作滿意度作為結(jié)果變量。其次，以角色理論和領(lǐng)導(dǎo)交換理論為基礎(chǔ)，探討領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度在上述影響過程中的調(diào)節(jié)作用，以對集體主義傾向?qū)T工影響的邊界條件加以識別。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)集體主義傾向的概念與作用

集體主義研究開始于19世紀，在社會學中提出，Hofstede[13]首次將集體主義(collectivism)作為文化層面的變量，掀起了跨文化管理研究的熱潮。Triandis等[14]提出除了文化層面的集體主義，在個體心理特征層面上也有類似的構(gòu)念——集體主義傾向(allocentrism)，他們對通過調(diào)查問卷得來的數(shù)據(jù)進行因子分析，發(fā)現(xiàn)集體主義傾向主要表現(xiàn)為三點：個體目標從屬于團隊目標，團隊是個體的延伸發(fā)展，個體有高水平的團隊認知。Jackson等[4]在此基礎(chǔ)上，更加細致地探析集體主義傾向的內(nèi)涵、研究構(gòu)念測度過程，認為集體主義傾向(psychological collectivism)應(yīng)該包括五個方面：(1)偏愛，集體主義者更偏愛團隊內(nèi)成員，并喜歡與組內(nèi)成員建立聯(lián)系。他們具有天生的親和力，并且相信集體的努力重于個人；(2)依賴，集體主義者更加依賴團隊內(nèi)的其他成員，并且將集體的責任當作自己的責任；(3)關(guān)心，集體主義者在追求自身利益的同時也會關(guān)心團隊內(nèi)成員，希望他們獲得幸福；(4)規(guī)則接受，集體主義者關(guān)注團隊規(guī)則并為了保持組內(nèi)的和諧而遵守這些規(guī)則；(5)目標優(yōu)先，集體主義者認為，集體目標優(yōu)于個體目標，即使這會犧牲一定的個人利益，并且他們常常會為了團隊內(nèi)的其他成員而改變其行為。Jackson等人[4]還特別指出，這里的集體特指工作團隊，而不再是如家人、朋友、鄰居等寬泛的概念。

實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊背景下的任務(wù)績效和集體主義傾向呈正相關(guān)關(guān)系[15]，集體主義傾向水平高的員工會得到較高的主管績效評價[4]。由于高集體主義傾向的個體重視社交性、更依賴他人，根據(jù)社會交換理論，為了與同伴建立緊密的關(guān)系，他們把滿足他人的需求和愿望視為己任[2]，更經(jīng)常地回報他人，做出更多的公民行為[16-17]。此外，Robinson和Bennett[18]指出，當員工不想遵守社會情境下的規(guī)范性期許，或者他們想破壞這種期許時，容易做出傷害組織或組織成員的行為。而集體主義者更傾向于認同組織規(guī)則并且與組織成員有緊密的聯(lián)系，因此他們可能有較少的反生產(chǎn)行為[19-20]。

(二)集體主義傾向與工作表現(xiàn)和滿意度：角色理論的視角

角色最早于1934年由美國社會心理學家Mead引入社會心理學研究中。每個人都會處于社會中的特定位置，角色就與特定位置相關(guān)聯(lián)，描述個人在社會中的地位，也是他人對該位置行為的期待。根據(jù)角色理論，個體在成長和發(fā)展中，要在特定的社會和互動中掌握角色的行為規(guī)范、權(quán)利與義務(wù)、態(tài)度與情感、知識與技能等，這就是角色學習。通過學習獲得某個角色認知后，個體會根據(jù)自己和他人對這個角色的期望進行角色扮演，履行職責[21-22]。

具有集體主義傾向的個體，進入工作團隊后，更傾向于將自己視為團隊的一員，并將團隊的規(guī)則內(nèi)部化，按照團隊的期望行事[23]。因此，高集體主義傾向員工的工作表現(xiàn)會更符合團隊和領(lǐng)導(dǎo)的要求，獲得更高的評價，展現(xiàn)更好的任務(wù)績效。作為團隊的一份子，集體的目標和福利對高集體主義傾向的員工非常重要，根據(jù)自己的角色期望，這些員工更可能做出對團隊有利的行為，更多地幫助他人完成工作[16]。另一方面，具有高集體主義傾向的人更加關(guān)心、依賴同伴，渴望與他人建立良好的長期關(guān)系，因而，他們更愿意傾聽、考慮他人感受，并更多地付出[1]，進而會更多地做出包含利他行為的組織公民行為[17]。與低集體主義傾向的員工相比，高集體主義傾向的員工更多地將集體的利益放在首位，相對來說不太在意個人得失，在這樣的認知下，為了提高團隊的效率，或者是組織作出會對團隊帶來傷害的不當抉擇時[24]，高集體主義傾向的員工更愿意建言獻策，即便這有可能挑戰(zhàn)權(quán)威、給自己帶來不良影響[25]。

角色理論認為，根據(jù)其所處的情境和角色期望，員工會進行相應(yīng)的角色扮演，做出適宜的行為，如利他行為、建言行為，并會有更好的工作績效。基于上述論述，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1a：集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效有正向影響。

假設(shè)1b：集體主義傾向?qū)袨橛姓蛴绊憽?/p>

假設(shè)1c：集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨橛姓蛴绊憽?/p>

在團隊成員這個角色下，與低集體主義傾向的員工相比，高集體主義傾向的員工更樂于與他人合作[6-9]，在團隊工作時心情更好，會依照組織和他人的期望扮演自己的角色，說服自己同組織內(nèi)部保持和諧與一致，更易受到組織或領(lǐng)導(dǎo)的重視，贏得同事的支持，從而在組織內(nèi)獲得更多的工作幸福感[26]，另外，出于自己的渴望與期望，他們關(guān)心同事，樂于幫助他人，因而可以得到更多的社會支持，孤獨感明顯減少[23]。因此，相對于低集體主義傾向，高集體主義傾向的員工的工作滿意度也會更高。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1d：集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度有正向影響。

(三)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Leader-member exchange, LMX)最早由Graen和 Dansereau等人[27]提出。該理論的核心是強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與不同的下屬會形成不同的交換關(guān)系。由于領(lǐng)導(dǎo)的時間和精力有限，領(lǐng)導(dǎo)者會區(qū)分不同的下屬，采用不同的管理風格，從而與不同的下屬建立起不同類型的關(guān)系。當領(lǐng)導(dǎo)與一些下屬建立了較好的關(guān)系，這些下屬會得到更多的注意和信任，從而成為“圈內(nèi)人”；另一些下屬則與領(lǐng)導(dǎo)的交換不夠密切，從而成為“圈外人”。大量實證研究也表明團隊內(nèi)存在“圈內(nèi)人”和“圈外人”現(xiàn)象[28]。

高集體主義傾向的員工認為自己是團隊的一員，會更遵守團隊的日常規(guī)范、更努力地工作，工作績效會優(yōu)于低集體主義傾向的員工，但是如果員工與領(lǐng)導(dǎo)之間有高質(zhì)量的交換關(guān)系，員工知曉自己擔任著領(lǐng)導(dǎo)的圈內(nèi)人這一角色，獲得了領(lǐng)導(dǎo)更多的信任，會產(chǎn)生強烈的責任感，并依照領(lǐng)導(dǎo)的期望在工作中付出更多的努力，而自己也會將上級看作自己人，配合和幫助領(lǐng)導(dǎo)的工作，從而產(chǎn)生較高的任務(wù)績效和更多的組織公民行為[29]，他們在工作中積極性也高，并且更愿意參與到組織管理中，能主動提出建議[31]。

因此，當員工擁有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時，即使其集體主義傾向較低，他們也依然可能表現(xiàn)出良好的任務(wù)績效，幫助同事、對團隊和組織建言獻策，此時，集體主義傾向的預(yù)測作用就被削弱了。而當員工擁有較低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換時，員工不再把領(lǐng)導(dǎo)的工作當成自己份內(nèi)的事，其積極性大大降低，只有具有高集體主義傾向的員工基于自己的角色認知依然努力工作、認真負責。由此，提出假設(shè)2：

假設(shè)2a：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時，則集體主義傾向?qū)ぷ骺冃У恼蛴绊懜鼜姟?/p>

假設(shè)2b：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與利他行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時，則集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懜鼜姟?/p>

假設(shè)2c：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與建言行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時，則集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈恼蛴绊懜鼜姟?/p>

Gerstner和Day[32]的元分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與員工的總體滿意度相關(guān)系數(shù)為0.46，并且發(fā)現(xiàn)“圈內(nèi)人”的工作滿意度要比“圈外人”的工作滿意度高出50%。Scandura[33]也發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對工作滿意度具有顯著的正向影響。當員工擁有較高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系時，他們作為圈內(nèi)人，會受到領(lǐng)導(dǎo)更多的支持與信任，即使員工的集體主義傾向較低，他們依然會有較高水平的工作滿意度，集體主義傾向與工作滿意度的正效應(yīng)同樣被削弱了。而當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時，員工從事的工作受到組織支持的水平較低，集體主義傾向高的員工會認為自己的所作所為是符合組織期望的、是有價值的，相較于集體主義傾向低的員工更可能帶來較高的工作滿意度。因此有以下假設(shè)：

假設(shè)2d：領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與工作滿意度的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用，當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平較低時，集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的正效應(yīng)更強。

(四)角色清晰度的調(diào)節(jié)作用

角色清晰度(role clarity)是工業(yè)與組織管理心理學中的研究熱點之一，其研究歷史相當悠久，自20世紀50年代便受到研究者廣泛的關(guān)注。這個概念的操作性定義出自Gross，Mason和McEachern[34]對角色理論的研究，Kahn和Wolfe等人[35]把角色概念推廣到組織行為領(lǐng)域的研究。通俗地講，組織中的員工常常被安排在某一特定崗位上，以保證其在組織中充當一定的“角色”，這個崗位會對員工提出各種工作要求，而在日常工作中，為了有效地進行自我管理，完成目標，員工需要對這個“角色”的具體要求以及期望有一個清晰而準確的了解[12]，而對工作標準以及角色期望的了解程度即為角色清晰度。

在復(fù)雜的工作環(huán)境中，角色期望是動態(tài)的、多維的，員工需要不斷監(jiān)控工作環(huán)境來及時了解最新的工作要求，并隨時評估他們的工作表現(xiàn)是否符合“要求”。當團隊中的員工角色清晰度水平較高時，員工清楚地知道自己的職責所在，了解自己的角色任務(wù)，更明確組織對自己的期望，員工無需浪費精力而只需專注于自己該做的事情，因此員工較有可能表現(xiàn)較高的績效，即便是低集體主義傾向的員工也可根據(jù)工作要求完成組織目標，達到很好的任務(wù)績效。此外，對工作任務(wù)的清晰認知也可以使得員工能更好地幫助別人、給組織提供有利的建議，出于自我實現(xiàn)的需求，員工也更可能做出利他行為和建言行為。同時，信息明確的員工對工作更有把握，工作起來更得心應(yīng)手，工作滿意度較高。當角色清晰度水平較低時，個體對自己的職責、所處角色的期望不明晰，即便努力工作也不一定會有好的工作表現(xiàn)，甚至可能造成工作紊亂，高集體主義傾向的員工始終將完成組織的目標視為己任，其努力的方向總是與組織要求相符合，因此其任務(wù)績效會比低集體主義傾向的員工更好。模棱兩可的信息也會造成焦慮，為了避免麻煩、給自己帶來不良影響，員工可能減少幫助他人及建言獻策的舉動，而高集體主義傾向的員工為了扮演好作為團隊一員的角色，始終追求關(guān)照他人感受、幫助團隊進步，因此，即使在低角色清晰度下，依然愿意助人、建言。另外，角色的不清晰使得工作緊張、感到自己毫無價值以及自信下降，導(dǎo)致工作滿意度也會下降[35]，而高集體主義傾向的員工在團隊中按照自己的期望行事，更容易獲得自我實現(xiàn)，同時也能收獲同伴、領(lǐng)導(dǎo)的支持，滿意度相對來說可能更高。綜上所述，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：角色清晰度對集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當角色清晰度水平較低時，集體主義傾向?qū)ぷ骺冃У恼蛴绊懜鼜姟?/p>

假設(shè)3b：角色清晰度對集體主義傾向與利他行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當角色清晰度水平較低時，集體主義傾向?qū)袨榈恼蛴绊懜鼜姟?/p>

假設(shè)3c：角色清晰度對集體主義傾向與建言行為的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當角色清晰度水平較低時，集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈恼蛴绊懜鼜姟?/p>

假設(shè)3d：角色清晰度對集體主義傾向與工作滿意度的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。當角色清晰度水平較低時，集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的正向影響更強。

三、研究設(shè)計

(一)研究程序與樣本選擇

本研究的樣本來自中國北京市的某電信企業(yè)所屬研究所。該研究所以團隊為單位展開工作，共有56個團隊，每個團隊有固定的領(lǐng)導(dǎo)對員工進行任務(wù)分配、績效考核和人員晉升等活動。團隊成員采取面對面的工作形式。

本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的方式，為了減少共同方法偏差(common method bias)，采用領(lǐng)導(dǎo)成員配對填答的方式進行。向研究所的56個團隊的領(lǐng)導(dǎo)及成員發(fā)放了56個領(lǐng)導(dǎo)問卷和276份成員問卷。最終回收的領(lǐng)導(dǎo)問卷為56份，回收率為100%；成員問卷為235份，回收率為85.1%。由此說明樣本具有較好的代表性。在調(diào)查的樣本人員中，年齡最小為23歲，最大為46歲，其平均年齡為30.84歲(SD = 3.86)。其中女性108人，占總體的46%；教育程度而言，大學?？?5人，占總體的6.4%；大學本科71人，占總體的30.2%；碩士132人，占總體的56.3%；博士及以上17人，占總體的7.2%。

研究模型所涉及的變量中，任務(wù)績效、利他行為和建言行為的測量由領(lǐng)導(dǎo)完成，集體主義傾向、角色清晰度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作滿意度由員工完成。問卷的收集分兩次進行，第一次與第二次間隔1個月。第一次對員工的測量運用自我報告形式，得到他們的人口統(tǒng)計學信息，大五人格和集體主義傾向。第二次的測量中，員工的問卷主要涉及角色清晰度、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作滿意度進行測量，領(lǐng)導(dǎo)的問卷主要涉及對其直接下屬員工的任務(wù)績效、利他行為和建議行為的測量。為保證結(jié)果的客觀真實性，在問卷中強調(diào)本調(diào)查的數(shù)據(jù)及結(jié)果僅用于學術(shù)研究，不作其他用途。

(二)測量工具

1.集體主義傾向。 采用Jackson等[4]編制的量表，一共有15道題，例如“在團隊中工作比獨自工作更好”，要求員工在5點量表上進行自我評定，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明員工的集體主義傾向越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

2.任務(wù)績效。采用Janssen和Van Yperen[36]編制的量表，一共有5道題，如“他/她總是完成份內(nèi)的工作”，要求團隊領(lǐng)導(dǎo)在5點量表上對下屬進行評定，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明成員的任務(wù)績效越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

3.利他行為。采用Podsakoff等[37]編制的組織公民行為量表，一共有5道題，如“他/她幫助缺勤的人”，要求團隊領(lǐng)導(dǎo)在7點量表上對下屬進行評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明成員從事的利他行為越多。 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

4.建言行為。采用Van Dyne和Lepine[38]編制的量表，一共有6道題，如“對影響到公司的問題提出建議”，要求團隊領(lǐng)導(dǎo)在7點量表上對下屬進行評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明成員從事的建言行為越多。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

5.工作滿意度。采用Stanton等[39]修訂的工作描述指數(shù)刪減版，一共有8個形容詞來描述工作，如“不喜歡的”，要求被試在3點量表上進行評定，1表示“是”(記為3分)，2表示“否”(記為0分)，3表示“不確定”(記為1分)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.80。

6.領(lǐng)導(dǎo)成員交換。采用Bauer和Green[40]編制的量表，一共有8道題，如“我通常知道他/她與我的關(guān)系如何”，要求員工在7點量表上進行評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。數(shù)值越大，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

7.角色清晰度。采用Rizzo等[41]編制的量表，一共有5道題，如“我知道我的職責所在”，要求被試在7點量表上進行自我評定，1代表“完全不符合”，7代表“完全符合”。 數(shù)據(jù)越大，表明成員的角度清晰度越高。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

8.控制變量。在集體主義傾向的研究中，員工的人口特征如性別、年齡、教育程度通常作為重要的控制變量。因此，本研究也將這些變量作為控制變量。其中，對性別進行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”；年齡直接以實際年齡計；教育程度分為大學?？?、大學本科、碩士、博士4個等級。另外由于自變量集體主義傾向是一種個體特征，本研究還納入大五人格作為控制變量，采用Saucier[42]編制的大五人格量表，一共40道題，要求被試在9點量表上進行自我評定，1代表“完全不符合”，9代表“完全符合”。

(三)統(tǒng)計工具選擇

為了檢驗假設(shè)，本研究使用Mplus 6.0軟件對假設(shè)模型進行估計，以年齡、教育年限、團隊工作時長度(年)和大五人格作為控制變量，考察員工的集體主義傾向?qū)ζ涔ぷ餍袨楹蛻B(tài)度的影響，以及角色清晰度和領(lǐng)導(dǎo)成員交換在上述影響過程中的調(diào)節(jié)作用。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)變量間的相關(guān)關(guān)系

首先，我們對所有變量進行兩兩相關(guān)分析，各變量的平均值、標準差及兩兩相關(guān)關(guān)系如表1所示。其中，集體主義傾向與利他行為(r=0.19,p<0.05)、任務(wù)績效(r=0.20,p<0.05)的相關(guān)關(guān)系顯著，相關(guān)的結(jié)果初步說明，模型結(jié)果與假設(shè)1基本相符，集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效有正向影響，并且會帶來利他行為增多，模型檢驗結(jié)果與假設(shè)1a和假設(shè)1b相符合。

(二)變量間關(guān)系的路徑分析

對因變量工作績效和工作滿意度進行one-way ANOVA分析，發(fā)現(xiàn)利他行為(F(30,133)=2.21,p<0.01)、建言行為(F(30,133)=2.98,p<0.01)和工作滿意度(F(30,133)=2.21,p<0.01)的團隊間方差顯著，因此在構(gòu)建假設(shè)模型時，估計了因變量在團隊水平的變異，采用多水平分析進行統(tǒng)計模型估計。

模型中各項非標準化系數(shù)如表2所示，用圖1表示各變量的關(guān)系。具體而言，集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效具有顯著的直接積極影響效應(yīng)(r=0.25,p<0.05)，對利他行為也同樣具有顯著的積極效應(yīng)(r=0.49,p<0.05)，而對建言行為(r=-0.24,p>0.05)和對工作滿意度的直接效應(yīng)不顯著(r=0.02,p>0.05)，假設(shè)1a和假設(shè)1b得到了支持。

表1　各變量的平均值、標準差、相關(guān)系數(shù)以及一致性系數(shù)

注：樣本量N=235，對角線的括號內(nèi)的值為內(nèi)部一致性系數(shù)；*表示p<0.05,**表示p<0.01)

表2　模型的非標準化系數(shù)

注：*表示p<0.05,**表示p<0.01

圖1　結(jié)果模型及系數(shù)

以往的研究也表明利他行為、建言行為和工作滿意度都對任務(wù)績效有影響，在本模型中，由于本研究關(guān)注的是集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效、利他行為、建言行為和工作滿意度的直接影響，因而為了模型的清晰考慮，我們僅列出了集體主義傾向?qū)σ陨纤膫€變量的影響效應(yīng)及影響系數(shù)。

(三)調(diào)節(jié)作用的檢驗

在控制了領(lǐng)導(dǎo)成員交換對因變量的主效應(yīng)后，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)(r=-0.62,p<0.01)，對集體主義傾向與利他行為間的關(guān)系也具有顯著的調(diào)節(jié)作用(r=-0.83,p<0.05)；但是，對集體主義傾向與建言行為間的關(guān)系(r=-0.11,p>0.05)和對集體主義傾向與工作滿意度間的關(guān)系均沒有顯著的調(diào)節(jié)作用(r=0.10,p>0.05)。因此，假設(shè)2a和假設(shè)2b得到支持，而假設(shè)2c和2d未得到支持。此外，在控制了角色清晰度的主效應(yīng)后，研究結(jié)果表明，角色清晰度對集體主義傾向與利他行為間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)(r=-0.44,p<0.05)；而對集體主義傾向與任務(wù)績效(r=0.23,p>0.05)、建言行為(r=0.30,p>0.05)和工作滿意度(r=0.23,p>0.05)間的關(guān)系不具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在假設(shè)3的一系列假設(shè)中，只有假設(shè)3b得到支持，假設(shè)3a，3c和3d均未得到支持。

根據(jù)Cohen等[43]提出的方法，考察領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度對集體主義傾向與因變量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，分別用高(低)于平均值一個標準差的分組方式區(qū)分高分組和低分組，得出如圖2、圖3、圖4所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。如圖2和圖3所示，當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平高時，集體主義傾向與任務(wù)績效的關(guān)系不顯著，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系不顯著；當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平低時，集體主義與任務(wù)績效的關(guān)系顯著，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系顯著。這一結(jié)果表明，只有當領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平低時，集體主義傾向才能夠正向促進利他行為和任務(wù)績效，與假設(shè)3a和假設(shè)3b相符。如圖4所示，當角色清晰度水平高時，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系不顯著；當角色清晰度水平低時，集體主義傾向與利他行為的關(guān)系顯著。這一結(jié)果表明，只有當角色清晰度水平較低時，集體主義傾向才會對利他行為有正向預(yù)測作用，與假設(shè)3b相符。

圖2　領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與任務(wù)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3　領(lǐng)導(dǎo)成員交換對集體主義傾向與利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4　角色清晰度對集體主義傾向與利他行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

五、研究結(jié)論與實踐啟示

(一)研究結(jié)論

基于角色理論，本研究探析了集體主義傾向與員工的工作行為和滿意感之間的關(guān)系，并進一步檢驗了領(lǐng)導(dǎo)成員交換和角色清晰度在上述關(guān)系中所起到的調(diào)節(jié)作用。本研究的部分假設(shè)得到了支持，具體而言，領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平在集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為的影響中起調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平越高，集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為的影響越顯著；角色清晰度在集體主義傾向?qū)T工的利他行為的影響中起調(diào)節(jié)作用，角色清晰度越低，集體主義傾向?qū)袨榈挠绊懺斤@著。

同時，研究的部分假設(shè)未得到支持：集體主義傾向?qū)ㄑ孕袨榈挠绊懖伙@著，這可能與中國社會的文化因素有關(guān)，如“槍打出頭鳥”。集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的影響不顯著，這可能是因為一方面高集體主義傾向的員工由于疲于照顧伙伴，維持關(guān)系，其心理疲憊，滿意度并不高；另一方面，高集體主義的員工有較高的集體責任感和歸屬感，其對工作往往比較滿意。以上兩種因素可能是導(dǎo)致集體主義傾向?qū)ぷ鳚M意度的影響不顯著的原因。角色清晰度對集體主義傾向和任務(wù)績效的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著，這可能是因為高集體主義傾向的員工無論對其職責是否明確，由于有較高的責任感，他或她都會按照團隊要求完成任務(wù)。

(二)實踐啟示

本研究的結(jié)論在實際的工作中有很好的應(yīng)用價值，可以從招聘、培訓(xùn)和制度這幾個角度出發(fā)，為企業(yè)的管理實踐提供一些有價值的建議：

首先，從招聘的角度來講，基于集體主義傾向?qū)θ蝿?wù)績效和利他行為有正向影響的結(jié)論，在招聘時可以通過考核應(yīng)聘者的集體主義傾向，在同等條件下，招聘集體主義傾向高的個體，以利于其在團隊的目標的完成。

其次，從培訓(xùn)的角度講，企業(yè)可以通過培訓(xùn)改善員工的認知，提高其集體主義傾向，加強員工的集體責任感，以提高其績效和利他行為。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者要有意識地提高與團隊成員的關(guān)系，并盡量減小團隊內(nèi)的差異，以減少員工個體的集體主義傾向?qū)ζ涔ぷ鞅憩F(xiàn)的影響。

第四，企業(yè)要重視明確員工的工作職責，讓員工了解自己的工作范圍和要求，以弱化個體低集體主義傾向?qū)袨榈南麡O影響。

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(責任編輯王婷婷)

2015-12-26

周倩(1988-)，女，河南省周口市人，中山大學嶺南學院博士，主要從事組織與人力資源管理等問題的研究；

劉偉國(1983-)，男，廣東省惠州市人，中山大學嶺南學院博士后，主要從事人力資源管理等問題的研究；

施俊琦(1976-)，男，浙江省桐鄉(xiāng)市人，中山大學嶺南學院教授，博士生導(dǎo)師，主要從事情緒勞動、職業(yè)壓力、職業(yè)枯竭、領(lǐng)導(dǎo)力及職業(yè)興趣等問題的研究。

國家自然科學基金資助項目(71425004)

C936；F241

A

10.3963/j.issn.1671-6477.2016.03.0016

魏薇(1992-)，女，安徽省合肥市人，中山大學嶺南學院博士，主要從事組織與人力資源管理等問題的研究；

莫申江(1984-)，男，浙江省嘉興市人，中山大學嶺南學院講師，主要從事商業(yè)倫理與社會責任，組織行為與人力資源等問題的研究；