黃德浩

摘要：本文中對電信行業(yè)青年員工流失現(xiàn)象進(jìn)行了說明，分析了電信行業(yè)青年員工流失原因，并對降低青年員工流失率給出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：電信行業(yè);員工流失率

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）005-0000-01

一、電信行業(yè)青年員工流失調(diào)查

隨著通信業(yè)4G牌照的陸續(xù)發(fā)放，三大運(yùn)營商均處于機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，帶來了難得的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨艱巨的挑戰(zhàn)。異常艱難的市場惡性競爭環(huán)境，不切合市場實(shí)際的發(fā)展指標(biāo)，偏離航向的績效考核辦法，讓三大運(yùn)營商的每一位員工均承受著前所未有的經(jīng)營壓力、競爭壓力、生活壓力和身心壓力;同時(shí)超負(fù)荷的工作強(qiáng)度、不對等的薪酬待遇和狹窄的職業(yè)發(fā)展通道，均導(dǎo)致少數(shù)員工工作激情衰減、部分員工身體處于亞健康狀態(tài)、個(gè)別員工家庭生活出現(xiàn)不和諧的音符。尤其是2014年隨著中國鐵塔公司的建立，鐵塔公司以其類似電力、石油、石化行業(yè)那種幾近處于壟斷地位的特征，吸引著眾多年輕員工跳槽而去。

到底這種青年員工流失的原因是什么？帶著這個(gè)問題，日前筆者通過多種途徑對某地三家運(yùn)營公司的部分青年員工進(jìn)行了思想動(dòng)態(tài)抽樣調(diào)查，調(diào)查的主要對象是2010年以來入職的各類用工人員，調(diào)查內(nèi)容涵蓋對企業(yè)轉(zhuǎn)型的認(rèn)知度、對企業(yè)發(fā)展前景的信心度、工作壓力、競爭壓力、生活壓力、家庭狀況、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、溝通能力、員工關(guān)愛、素質(zhì)能力、榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任心、目前最關(guān)心的是什么等內(nèi)容，調(diào)查結(jié)果歸納如下：

表1 ?調(diào)查結(jié)果分析表

青年員工最關(guān)注的是薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì);造成青年員工流失的重要因素是工作強(qiáng)度和競爭壓力;青年員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和員工歸屬感存在一定的缺失。

二、青年員工流失原因分析

（一）薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，與電力、燃?xì)?、供水等社?huì)其他行業(yè)對比，幾乎各省的電信業(yè)平均工資均低于全省平均水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他國有企業(yè)工資水平。低崗、低薪員工心里反差較大，對薪酬待遇基本滿意或不滿意的占比高達(dá)54.78%，各類用工的職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通、崗位匹配度低，是導(dǎo)致員工跳槽或離職的原因之一。

（二）工作強(qiáng)度和競爭壓力

全業(yè)務(wù)運(yùn)營以來，市場監(jiān)管不力，惡性競爭不斷加劇，價(jià)格戰(zhàn)造成三家公司增量和增收不匹配，加之任務(wù)較重、考核較嚴(yán)，用戶要求的服務(wù)越來越高，電信業(yè)員工特別是電信和聯(lián)通的基層員工面臨著巨大的生存壓力。

而就青年員工本身來講，青年員工工作閱歷少、適應(yīng)能力差，存在享樂第一、好高騖遠(yuǎn)、急功近利的心態(tài)，他們從學(xué)生到職場的身份很難在企業(yè)超強(qiáng)的壓力下轉(zhuǎn)變。作為年輕的新生代群體剛離開家庭的溫床難以承受巨大的壓力，個(gè)別員工便選擇其他出路。

（三）對企業(yè)文化的認(rèn)同感和員工歸屬感

青年員工群體思想活躍，有闖勁、有抱負(fù)，自我意識強(qiáng)，當(dāng)看不到企業(yè)的希望和未來時(shí)，特別是遇到挫折或感覺自我價(jià)值沒有得到實(shí)現(xiàn)時(shí)，存在心急不能吃熱豆腐的思想，認(rèn)為自己學(xué)歷高，就急于想晉職或提升，思想容易受到波動(dòng)，這時(shí)若企業(yè)外部出現(xiàn)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，就可能引起離職或跳槽，是穩(wěn)定性較差的群體。

三、降低青年員工流失率的對策

（一）探索市場化、差異化的薪酬分配機(jī)制

全面推進(jìn)承包制、提成制、認(rèn)購制等市場化、差異化的薪酬分配機(jī)制，以業(yè)績論英雄。打破崗位和身份界限，建立與業(yè)績直接掛鉤、靈活有效的市場化、多元化的績效薪酬分配機(jī)制，通過“做深、做活、做實(shí)”切實(shí)做好市場化、差異化的薪酬分配機(jī)制。在市場化方面，對農(nóng)村支局實(shí)施收入承包制;對商客包區(qū)、城市網(wǎng)格、農(nóng)村統(tǒng)包實(shí)施收入和發(fā)展提成制;對政企直銷、渠道經(jīng)理實(shí)施發(fā)展計(jì)件制。在差異化方面，對城市營業(yè)廳推行店長責(zé)任制，實(shí)施目標(biāo)認(rèn)購;對農(nóng)村營業(yè)廳推行承包，實(shí)行重點(diǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展競標(biāo)認(rèn)購制;同時(shí)，在資源配置上向重點(diǎn)業(yè)務(wù)、一線關(guān)鍵崗位傾斜，進(jìn)一步凸顯公司的價(jià)值導(dǎo)向。通過市場化、差異化的雙軌制薪酬分配，真正體現(xiàn)多勞多得、干好干壞不一樣，既有力促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展，又成就了員工用雙手創(chuàng)造個(gè)人價(jià)值和幸福生活。

（二）打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，給員工看的見的希望

打通員工管理崗和專業(yè)崗的職業(yè)發(fā)展雙通道，多條跑道呈現(xiàn)在員工面前，給員工的職業(yè)發(fā)展更多的選擇機(jī)會(huì)，職業(yè)發(fā)展的道路越來越寬。在管理崗位上，通過干部隊(duì)伍年輕化，大力開展競爭性選拔，突出業(yè)績能力導(dǎo)向，不拘一格選人才，形成了一支老中青相結(jié)合、結(jié)構(gòu)更為合理的干部隊(duì)伍。在企業(yè)現(xiàn)有的干部隊(duì)伍中，80后人員占比達(dá)20%。同時(shí)，為體現(xiàn)歷史累積貢獻(xiàn)，組織開展了非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競爭性選拔;在專業(yè)崗位上，開展了專家隊(duì)伍的選拔和專業(yè)通道等級周期性動(dòng)態(tài)調(diào)整，讓專業(yè)崗位上在本崗位上得到晉升。

（三）建立內(nèi)部人才市場，激發(fā)人員活力

通過崗位“雙向選擇”，推動(dòng)人員、崗位實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組合，幫助青年員工找到適合的崗位，增強(qiáng)員工的人崗適配度;通過“競聘上崗”，激發(fā)員工的激情和能量，搭建讓優(yōu)秀人才脫穎而出的平臺(tái)。

四、結(jié)束語

過去的五年來，隨著全業(yè)務(wù)運(yùn)營推進(jìn)，通信企業(yè)及其每一位員工均承受著前所未有的經(jīng)營壓力、競爭壓力、生活壓力等，造成青年員工流失率高，特別是基層一線的前端銷售服務(wù)人員流失占比呈上升趨勢。如何共創(chuàng)共贏，留住人才，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共享經(jīng)營發(fā)展成果？這些問題，需要我們每一個(gè)通信人，特別是決策層面的領(lǐng)導(dǎo)去面對、去思考、去求索、去解答。

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