張博榮

【摘 要】我國的事業(yè)單位在績效管理方面，事業(yè)單位并沒有像企業(yè)那樣建立起較為完整的績效管理體系，致使事業(yè)單位的工作效率難以得到提升。本文就事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀做一番總結(jié)，針對現(xiàn)實存在的問題，提出一些應(yīng)對措施。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位績效管理；應(yīng)對措施

一、引言

事業(yè)單位在管理歸屬方面屬于國家管理，在經(jīng)費來源方面多采用財政撥款與自收自支相結(jié)合方式，在履行社會責(zé)任方面是為公眾提供社會公共服務(wù)，在經(jīng)營謀利方面主要以不營利和少許盈利為目的，在管理模式方面是執(zhí)行行政化運行。

二、我國事業(yè)單位績效管理存在的問題

1.對績效管理認識不足

首先，對績效管理概念認識不足。認為績效管理是純粹的鞭策手段，把數(shù)據(jù)視作工作成績，把獎金與調(diào)級視作控制手段，不清楚監(jiān)控與評價的執(zhí)行與操作技巧，導(dǎo)致績效管理變成走過場。

其次，缺乏戰(zhàn)略管理思想，對績效管理的目的與作用認識不足。把績效管理與組織文化脫節(jié)，盲目照抄其他單位的作法，不僅導(dǎo)致單位人財物力的浪費，而且容易導(dǎo)致管理目標的錯位。

2.績效考核方面存在的問題

首先，考核標準內(nèi)容的制定只有定性描述，沒有細致劃分考核的單項，量化工作沒有，或者量化不足，導(dǎo)致績效考核精密度不夠。考核方法簡單，習(xí)慣上容易關(guān)注臨近考核時期的表現(xiàn)，近因效應(yīng)明顯，尤其是年終考核更是如此。對于平時的工作業(yè)績，往往疏于納入考核項目，平均主義思想嚴重。

第二，考核周期不科學(xué)。目前的績效考核多以半年、一年為固定期限，缺少定期不定期的抽查考核。這樣容易導(dǎo)致：①部門人員平時散漫，臨近考核多采取臨時抱佛腳的應(yīng)付態(tài)度；②缺少“今日事今日畢”的工作作風(fēng)，認為反正沒到日期，不用著急，導(dǎo)致考核期與平時的工作狀態(tài)截然不同；③近因效應(yīng)、月暈效應(yīng)明顯，甚至?xí)霈F(xiàn)臨期拉關(guān)系跑門路的等不正之風(fēng)。

3.績效管理反饋環(huán)節(jié)的問題

首先，反饋渠道不通暢。目前的考核已經(jīng)在很大程度上蛻變成熬年頭評職稱漲工資的門檻，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通僅限于考核面談時候，平時難得組織雙方的有效溝通，導(dǎo)致員工自我認識降低，積極性下降。

其次，激勵功能下降?？冃Э己说淖钪匾饔檬羌ぐl(fā)員工的工作積極性，由于以上諸多問題的出現(xiàn)，加劇了反饋溝通的不通暢，上級領(lǐng)導(dǎo)為了照顧大多數(shù)員工，對考核評定采取平均主義政策，基本上沒起到激勵效果。

4.績效管理保障措施不力

首先，外部大環(huán)境不完善，事業(yè)單位法制建設(shè)、制度建設(shè)尚有許多不足，社會參與性不強，公眾評價幾乎沒有，完全是單位自己閉門造車。

其次，單位缺少專業(yè)人士，缺少制度落實，事到臨頭多采取臨時學(xué)習(xí)、臨時照搬其它單位現(xiàn)成方案，而不考慮是否適用于自身。可以想見，這樣的績效管理多半是無效的。

三、改進我國事業(yè)單位績效管理的應(yīng)對措施

1.加強學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)變思想認識

第一，明確績效管理理念。在單位內(nèi)部組織有效的學(xué)習(xí)，逐次建立現(xiàn)代績效管理理念，明確現(xiàn)代績效管理的實施目的不是為了評價員工優(yōu)缺點，而是單位戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的有力保障，是通過健全激勵措施達到幫助員工和單位共同進步與發(fā)展的組織體系。

第二，把傳統(tǒng)的集中在員工個人的績效管理擴展為單位、部門、個人三位一體的全方位的績效管理體系。該體系主要表現(xiàn)為：①績效管理是組織發(fā)展不可或缺的，必須與單位文化、工作職能、人員狀況、發(fā)展階段結(jié)合在一起才能發(fā)揮作用；②在實施績效管理的過程中，應(yīng)該設(shè)計執(zhí)行完整的績效管理工作內(nèi)容，把計劃、監(jiān)控、評價、反饋等環(huán)節(jié)有機地組合在一起，杜絕生搬硬套抄襲挪用其它單位的不切實際的績效管理方案。

2.完善績效管理的考核環(huán)節(jié)

第一，制定合適的考核方法。目前常用的考核方法主要有平衡計分卡法和360度績效考核法。在實施過程中，各單位應(yīng)該根據(jù)自身特點，邀請專業(yè)機構(gòu)與單位人力資源部門共同設(shè)計考核方法，以契合本單位的實際要求。

第二，制定考核周期。除了傳統(tǒng)的按照年、半年、季度等考核周期之外，還應(yīng)該考慮以執(zhí)行項目為主體進行考核，好處是大家對剛完成的工作仍然記憶深刻，可以客觀全面地完成考核。

3.完善績效管理的反饋環(huán)節(jié)

第一，制定有效的溝通渠道。在此需要強調(diào)的是應(yīng)該加強下級到上級的主動溝通，通過制度與文化建設(shè)，創(chuàng)建溝通氛圍，上下級相互理解、互相促進。

第二，制定申述渠道。在制度上允許被考核者可直接向考核機構(gòu)提出復(fù)審申述，建立第三方監(jiān)督機構(gòu)，監(jiān)督考評機構(gòu)的反饋期限與結(jié)果，對于申述有理者，第三方機構(gòu)有權(quán)更正考評結(jié)果。

4.強化績效管理的保障措施

第一，充分利用大數(shù)據(jù)信息建設(shè)系統(tǒng)，減輕人力資源管理系統(tǒng)中龐大的數(shù)據(jù)處理壓力，把工作人員的工作重點轉(zhuǎn)移到方案設(shè)計、面對面溝通等方面。建立在線交流平臺，給予被考核者查閱權(quán)利，增加考核的公開化與透明化。

第二，建立廣泛的參與機制。一方面是本單位員工的廣泛參與，員工作為被考核者，在參與績效管理體系制定的過程中，可以清楚地明白自己的責(zé)任與行動方向；另一方面是引進公眾的監(jiān)督與關(guān)注，事業(yè)單位作為履行社會公共服務(wù)的職能單位，只有廣泛聽取公眾的反饋意見，才能為公眾提供滿意的公共服務(wù)產(chǎn)品，才能輔助政府做好社會工作。

四、結(jié)論

總之，正視事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀，客觀剖析存在的現(xiàn)實問題，采取有針對性的應(yīng)對措施，有利于提高事業(yè)單位的溝通效率，有利于改變員工的工作態(tài)度，有利于增強單位的社會服務(wù)功能，有利于實現(xiàn)社會資源的有效利用。

參考文獻

[1]袁明皓.淺談事業(yè)單位績效考核的必要性[J].經(jīng)融經(jīng)濟，2012（7）.

[2]張雅云.對事業(yè)單位績效考核的認識[J].管理觀察，2014（20）.

[3]楊艷紅.績效溝通在事業(yè)單位績效管理中的運用[J].經(jīng)營管理者，2014（11）.