曹一+楊麗玲+許嘉豪

摘 要：商業(yè)銀行的薪酬制度一直是社會(huì)各界關(guān)注的熱點(diǎn)，薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響是完善商業(yè)銀行薪酬制度的重要依據(jù)。在我國(guó)銀行業(yè)中，股份制商業(yè)銀行一直走在改革發(fā)展的前列，其薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響規(guī)律更具代表性和可借鑒性。本文對(duì)上市的股份制銀行數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)其績(jī)效影響不顯著，而高管與普通員工薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響呈現(xiàn)出“倒U”的趨勢(shì)?；谶@樣的研究結(jié)果，文末對(duì)其薪酬制度的改善和激勵(lì)機(jī)制提出建議。

關(guān)鍵詞：薪酬差距；銀行績(jī)效；薪酬激勵(lì)；股份制銀行

一、引言

隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距在逐漸地?cái)U(kuò)大，且不同行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)也出現(xiàn)巨大差異，其中以金融業(yè)較為突出。一直以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系都十分關(guān)注，但大多數(shù)的研究都將金融企業(yè)排除在外。近幾年來(lái)陸續(xù)有學(xué)者開始研究銀行這一特殊行業(yè)。股份制商業(yè)銀行一直是我國(guó)金融業(yè)改革發(fā)展的領(lǐng)頭羊，市場(chǎng)化程度較高，具有較為完善的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。本文將對(duì)我國(guó)上市的股份制商業(yè)銀行數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，探究其薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響。

二、文獻(xiàn)綜述與理論假設(shè)

1.文獻(xiàn)綜述

關(guān)于薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，存在兩種代表性學(xué)說(shuō)：一是錦標(biāo)賽理論，二是行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為擴(kuò)大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，加大企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，可以有效激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更好的績(jī)效。行為理論從公平的角度對(duì)薪酬差距的形成進(jìn)行了解釋，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部應(yīng)縮小薪酬差距，越小的薪酬差距就越能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互協(xié)作，從而更能促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

Main和O'Reilly（1993）較早提出薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效都具有顯著正向影響作用，符合錦標(biāo)賽理論。常建（2014）的研究表示，錦標(biāo)賽理論同樣適用于我國(guó)上市公司。然而，隨著研究的不斷深入，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)薪酬差距不斷擴(kuò)大對(duì)銀行績(jī)效的正面影響不會(huì)無(wú)限的上升。郭新明（2009）在對(duì)商業(yè)銀行管理者薪酬“激勵(lì)過(guò)度”問(wèn)題的研究中，提出管理者絕對(duì)薪酬水平與商業(yè)銀行業(yè)績(jī)之間呈現(xiàn)顯著的“倒U”型關(guān)系。童旭萍（2016）通過(guò)實(shí)證研究得出：錦標(biāo)賽薪酬機(jī)制在一定的薪酬差距范圍內(nèi)具有適用性，但薪酬差距與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的正向線性關(guān)系并不是一直存在，當(dāng)薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大時(shí)，薪酬差距與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間有著顯著的負(fù)相關(guān)性，即它們之間存在著“倒U型”的區(qū)間效應(yīng)。后文在將在實(shí)證分析中加入薪酬差距的二次項(xiàng)以驗(yàn)證這一效應(yīng)在銀行業(yè)中是否存在。

2.理論假設(shè)

我國(guó)銀行業(yè)中，股份制銀行相對(duì)上市時(shí)間較早，市場(chǎng)化程度高，宏觀干預(yù)程度較低，現(xiàn)代企業(yè)體制健全，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)決定的高管選拔方式保障了銀行高管具備良好的經(jīng)營(yíng)能力；同時(shí)，銀行的管理者一般是一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)，存在著“搭便車”、故意偷懶等不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升的行為風(fēng)險(xiǎn)。因此，股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)狀符合錦標(biāo)賽理論實(shí)現(xiàn)的兩方面條件：一方面，錦標(biāo)賽制的薪酬結(jié)構(gòu)所激勵(lì)的對(duì)象具備一定的經(jīng)營(yíng)管理能力，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距能夠促使激勵(lì)對(duì)象發(fā)揮其工作的積極性。因此，可以合理假設(shè)股份制銀行高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效具有正向影響。同時(shí)結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)研究結(jié)果，有理由進(jìn)一步推測(cè)，這種正向影響具有區(qū)間效應(yīng)。

假設(shè)1.股份制商業(yè)銀行高管間的薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效具有正向影響且存在區(qū)間效應(yīng)。

常?。?014）研究結(jié)果顯示高管團(tuán)隊(duì)與普通員工的薪酬差距與公司績(jī)效正向相關(guān)，同時(shí)提出普通員工較高的薪酬水平會(huì)促進(jìn)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。雖然該論文的樣本中剔除了金融企業(yè)，但是由于股份制銀行市場(chǎng)化程度高，具有完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，同時(shí)銀行業(yè)的平均薪酬水平較高，不妨假設(shè)股份制商業(yè)銀行也存在這樣的關(guān)系。

假設(shè)2.股份制商業(yè)銀行高管和普通職工的薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效具有正向影響且存在區(qū)間效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本的選擇

本文選取滬深兩市2007年-2015年A股上市股份制商業(yè)銀行銀行作為研究的初始樣本，提出數(shù)據(jù)缺失或異樣的樣本，最終得到7個(gè)樣本銀行。本研究中的數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安中國(guó)經(jīng)濟(jì)金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）以及色諾芬金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)（CCER），并抽樣與上市公司公布的年度報(bào)告進(jìn)行核對(duì)和更正。

2.研究變量設(shè)置與定義

本文綜合選取財(cái)務(wù)指標(biāo)總資產(chǎn)收益率（ROA）與市場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)每股收益（EPS）來(lái)衡量銀行績(jī)效，考察高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距（Mgap）和高管與普通員工的薪酬差距（Pgap）兩種薪酬差距對(duì)其影響。同時(shí)薪酬差距的二次項(xiàng)，用于檢驗(yàn)兩種薪酬差距與銀行績(jī)效之間是否存在區(qū)間效應(yīng)。

變量的具體定義如表1所示。

3.實(shí)證模型

本文在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中使用了Excel和Stata12.0等軟件，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析、Hausman檢驗(yàn)等處理，最終建立以下4個(gè)模型：

四、模型結(jié)果分析及建議

1.研究結(jié)果

由于本文的樣本既涉及橫截面數(shù)據(jù)，又涉及時(shí)間序列數(shù)據(jù)，因此參照常?。?014）作法，擬采用混合截面進(jìn)行多元線性回歸，這種方法綜合考慮了截面與時(shí)間序列兩方面的信息，使得實(shí)證結(jié)果更加可靠。

根據(jù)Hasman檢驗(yàn)結(jié)果：當(dāng)自變量為高管內(nèi)部薪酬差距時(shí)，因變量取ROA，建立隨機(jī)效應(yīng)模型一和固定效應(yīng)模型二；因變量取EPS時(shí)，建立固定效應(yīng)模型一二。當(dāng)自變量為高管與普通員工間的薪酬差距時(shí)，因變量取ROA，建立隨機(jī)效應(yīng)模型一和模型二；因變量取EPS，建立隨機(jī)效應(yīng)模型一和模型二。結(jié)果如表2、3所示。

表2結(jié)果顯示：股份制商業(yè)銀行高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)其影響不顯著。這可能與股份制銀行間市場(chǎng)化程度差異大，銀行自身的發(fā)展成熟度不同等其他因素有關(guān)。

從表3可以看出：在股份制銀行中，高管團(tuán)隊(duì)與普通員工薪酬差距對(duì)銀行ROA與EPS均有顯著的正向影響，同時(shí)，薪酬差距二次項(xiàng)對(duì)ROA與EPS有顯著的負(fù)向影響。這表明高管與普通員工間的薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效存在著倒“U”的影響。薪酬差距的存在，使得員工有向更高職位進(jìn)取的動(dòng)力，同時(shí)工資薪金參考個(gè)人業(yè)績(jī)，多勞多得的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也使得員工更加注重提高自身業(yè)績(jī)。但是薪酬差距不能無(wú)限擴(kuò)大，若是超過(guò)一定上限，則會(huì)使普通員工產(chǎn)生不滿情緒，同時(shí)對(duì)銀行薪酬制度的公平性感到質(zhì)疑，這種情緒帶入到工作當(dāng)中，自然會(huì)影響到銀行整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

相對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距，高管與普通員工間的薪酬差距對(duì)銀行績(jī)效的影響更顯著。因此，可以得到關(guān)于股份制商業(yè)銀行的薪酬制度建設(shè)的啟發(fā)是：盡管薪酬差距的設(shè)計(jì)具有高度復(fù)雜性，但盡可能合理控制高管與普通員工間薪酬差距將有利于最大程度促進(jìn)銀行績(jī)效的增長(zhǎng)；同時(shí)，也需規(guī)范高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距，使之保持在行業(yè)平均水平。

2.建議

第一，銀行需保持合理的薪酬差距。適度薪酬差距的存在有利于銀行業(yè)績(jī)的提升，但薪酬差距過(guò)大也可能導(dǎo)致相反的效果，這要求銀行在制定薪金制度時(shí)需要考慮結(jié)合員工的期望報(bào)酬、對(duì)薪酬差距的承受范圍等因素。

第二，公司制定的薪酬制度做到公平、公正和公開。這樣可以減少員工們對(duì)薪酬制度的猜疑和誤解，更加關(guān)注自身績(jī)效的提高，將薪酬差距的正向影響發(fā)揮到最大。

第三，優(yōu)化上市銀行股權(quán)結(jié)構(gòu)。目前，銀行高管持股比例普遍較低，銀行在充分利用薪酬激勵(lì)這一模式時(shí)，也要發(fā)展其他激勵(lì)制度，例如：股權(quán)激勵(lì)。優(yōu)化完善自身的治理結(jié)構(gòu)。

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