姚軍　王輝

摘 要：關鍵人才對國有建筑施工企業(yè)的發(fā)展具有深遠的影響，為了減少此類人才的流失，結合問題的產(chǎn)生原因，提出了薪酬激勵機制創(chuàng)新的相應建議。

關鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；關鍵人才；薪酬激勵

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.26.058

1 前言

在當前的市場環(huán)境下，知識經(jīng)濟已經(jīng)逐漸占據(jù)了主導位置，人才的重要性日益突出，尤其是關鍵人才，他們對于企業(yè)競爭力和綜合實力的巨大影響力吸引了廣泛關注。對于國有建筑施工企業(yè)來講，由于承建的項目通常施工難度比較大，關鍵人才發(fā)揮的作用也更加明顯，所以，出于保證企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的考慮，現(xiàn)實中也提出了“以價值創(chuàng)造者為本”的人才管理理念。針對目前不少企業(yè)中出現(xiàn)的“關鍵人才流失嚴重”等問題，本文建議從創(chuàng)新薪酬管理機制入手進行控制。

2 國有建筑施工企業(yè)關鍵人才管理現(xiàn)狀分析

國有建筑施工企業(yè)在國家發(fā)展中扮演著重要角色，其不僅是經(jīng)濟建設的推動者，還是重難點項目的實施者，關系到我國的現(xiàn)代化建設成效。但是，由于此類企業(yè)屬于國有企業(yè)，受到傳統(tǒng)體制、機制和觀念的影響，人才管理辦法和薪酬激勵機制均較為保守，難以有所創(chuàng)新和突破，不僅無法起到激勵職工的作用，還傷害了優(yōu)秀職工的積極性，進而引起了較為嚴重的人才流失，這一點在關鍵人才身上體現(xiàn)的尤為明顯。人才流失實際上就相當于企業(yè)損失了大量的人才資本，對其以后的發(fā)展極為不利，特別是對于國有建筑施工企業(yè)來講，關鍵人才匱乏將直接影響其施工能力和綜合實力。所以，企業(yè)必須及時的調整管理策略，正確認識關鍵人才的“關鍵”作用，借助薪酬激勵機制創(chuàng)新等辦法，進一步強化對此類人才的管理，以減輕人才流失帶來的資源損失。

3 創(chuàng)新國有建筑施工企業(yè)關鍵人才薪酬激勵機制的相關建議[ST][HT][WT]

3.1 針對人才流失原因，調整激勵策略

盡管目前國有建筑施工企業(yè)對于人才資源非常重視，但管理中依舊還有需要改進的部分，而人才流失就是管理成效差的直接體現(xiàn)。關鍵人才積極發(fā)揮作用是這類企業(yè)高效完成重難點工程項目的保障，因此，若此類人才出現(xiàn)嚴重流失，將會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不可估量的影響。因而，當前階段企業(yè)的首要工作之一，就是立足人才管理中的缺陷，針對導致人才流失的原因，盡快調整激勵措施。

人才流失通常是多種因素綜合作用的結果，其中，薪酬激勵機制不合理是最主要的因素之一。薪酬激勵指的并不是以薪酬提升為唯一激勵手段，其還應該包括職位晉升及成就激勵等，并且，相比起薪酬提升，職位晉升更能夠使人獲得心理滿足。但是，很多企業(yè)卻都沒有關注這一點，進而造成職工因心理需求長期得不到滿足，進而出現(xiàn)離職的情況。國有企業(yè)目前實行的薪資標準與職工預期存在差距，職工認為自身所得與付出不相匹配也是導致人才離職的原因之一。另外，部分崗位要求特殊，也會在一定程度上促使職工萌生離職的念頭。以我單位為例，公司主營航道疏浚、整治、圍堰吹填和航道勘察、設計、測量等業(yè)務，施工項目遍布海內外，甚至遠達非洲和南美洲地區(qū)，再加上工期較長、環(huán)境艱苦，部分管理者需要長期出差在外，經(jīng)常無法與家人在一起。在這樣的情況下工作一段時期之后，職工可能會因為不滿崗位要求而出現(xiàn)離職想法。所以，建議在對薪酬激勵機制進行調整的時候，結合職工離職原因確定對策，將豐富激勵手段、科學確定薪資標準等作為重點，同時，還應與相應崗位的工作要求相結合，關注職工心理。

3.2 結合企業(yè)存在的實際問題，明確措施優(yōu)化的方向

盡管國有企業(yè)在薪酬激勵機制方面存在的問題具有一定的共性，但企業(yè)情況不一樣，問題的表現(xiàn)形式和實際狀況也會有一些差別，在確定措施的時候，還需要結合企業(yè)實際，明確優(yōu)化的基本方向，把握改革重點。

首先，優(yōu)化薪酬分配方式。在通常情況下，薪酬分配的原則由內部公平、外部公平兩部分構成，因此，要想實現(xiàn)公平分配，就不能僅將目光放在內部公平上，還需要關注外部公平性對分配結果的影響。公平分配并不等同于“同薪酬”，其應是基于科學激勵的一種公平，所以，企業(yè)必須把握好薪酬結構，合理優(yōu)化薪酬比例，做到科學合理分配。薪酬分配對職工心理有著很大的影響，所以，上述做法能夠借助心理作用，使其對工作保持積極性，進而達到激發(fā)潛能的目的。

其次，提升管理工作的民主性，保證關鍵人才能夠享有參與權。關鍵人才不僅是企業(yè)發(fā)展的內在動力，也相當于企業(yè)靈魂，所以，對于這類人才的激勵，不能只從利益報酬方面入手，還需要兼顧人文關懷，考慮他們參與管理的訴求，將他們的建設性意見作為參考依據(jù)，使其產(chǎn)生參與感。這種做法不僅可以照顧到人才的心理需要，滿足其成就感，還能夠提升決策的科學性，促進制度透明，進而消除職工對薪酬標準的誤解、打消其對于收入分配問題的疑慮。

3.3以薪酬激勵機制的作用原理為依據(jù)，制定具體措施

在明確改革方向的基礎上，企業(yè)即可以薪酬激勵機制的作用原理為依據(jù)，制定具體措施。結合我國國有企業(yè)改革的現(xiàn)狀來講，建議相關企業(yè)當前階段以下述幾點為重點，嘗試采取相應措施。

首先，對于薪酬結構，企業(yè)必須認識到現(xiàn)行結構的弊端和缺陷，盡快改進。薪酬結構的實質就是薪酬構成，屬于一種收入安排，確定依據(jù)包括企業(yè)戰(zhàn)略和綜合實力、市場環(huán)境等。薪酬結構決定了薪酬水平，而后者則是關鍵人才最關心的問題之一，在薪酬水平與其心理預期差距過大的時候，其心理上便會產(chǎn)生一種失落感，進而演變成對公司制度的不滿。所以，盡管目前國有企業(yè)的大原則依舊還是同工同酬，但在具體措施方面，還應對報酬安排進行優(yōu)化。在確定具體薪酬的時候，建議以職工表現(xiàn)及其對企業(yè)的貢獻為依據(jù)，以保證公平。國有建筑施工企業(yè)與一般企業(yè)的用人要求存在差異，比如，個別職位對任職者的技能有硬性要求（這一點是由此類企業(yè)業(yè)務內容的復雜性決定的）。對于這樣的崗位，在確定任職者的薪酬的時候，應將崗位特殊要求考慮進去，結合崗位性質，來確定具體的工作標準和薪酬構成。另外，考慮到職工在企業(yè)中的崗位和職位均可能會變化的情況，薪酬最好遵循“崗動薪動”的原則。施工企業(yè)中有一部分關鍵人才屬于特別重要的高素質人才，對于這些精英，必要時企業(yè)也應考慮對其實行特殊薪酬制，以留住這些人才。

其次，更新制度，使其同步于時代變化。薪酬制度是企業(yè)人事工作的重要依據(jù)，若制度落后，管理工作也必然跟不上時代變化。因而，在薪酬制度方面，企業(yè)應注意及時更新，對其中滯后、陳舊的規(guī)定進行調整，以保證制度始終與管理要求相一致，為激勵目標的實現(xiàn)奠定基礎。對此，建議在對薪酬制度進行調整的時候，適當考慮現(xiàn)實情況和用人機制，確定動態(tài)機制。薪酬制度本質上是服務于企業(yè)發(fā)展的，所以，調整時也應考慮企業(yè)利益，兼顧職工滿意和經(jīng)營效益。

再次，豐富激勵手段。關鍵人才處于不同的崗位，技術要求和工作難度存在差異，因而，薪酬激勵上也應盡量保證“責任和利益相統(tǒng)一”。比如，對于條件特別艱苦的項目，其相關人員的薪酬可適當高一些，以保證收入與付出相匹配。對于一些要求特殊或者較為嚴格的崗位，在激勵辦法上可考慮以增加津貼的形式，來肯定職工貢獻，照顧其心理感受。對于貢獻突出的人才，企業(yè)應在物質表彰的基礎上，給予其相應的精神鼓勵，比如，可以在增加其津貼的同時，為其頒發(fā)榮譽獎章。總而言之，對于關鍵人才的激勵，不能僅依靠金錢，還需要考慮職工心理，在確定激勵措施的時候，也應與崗位實際、工作性質、個人貢獻相結合，以達到有效激勵的目的。

4 結語

綜上所述，當前國有建筑施工企業(yè)關鍵人才管理中，普遍存在人才流失、薪酬激勵機制滯后等問題，阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。所以，企業(yè)在管理工作中，必須根據(jù)人事管理現(xiàn)狀，針對關鍵人才流失的原因，及時的采取控制策略，借助優(yōu)化薪酬管理機制的辦法，來遏制“流失”勢頭，以保證企業(yè)的人才資源與發(fā)展需要相適應。此舉不僅是提升國有企業(yè)管理水平的有效辦法，還體現(xiàn)了時代變化對人力資源工作的新要求，需要企業(yè)真正重視起來。

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