高莉　姜迎雪

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）12-0075-02

摘要：本文通過實證研究，分析管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，探討提升企業(yè)績效的管理層績效管理模式。研究結(jié)果顯示：我國股權(quán)激勵尚處于起步階段，管理層績效管理主要采用薪酬激勵，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯；管理層薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)程度在國有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著；第一大股東持股可增強管理層股權(quán)激勵效果，且我國上市公司對管理層激勵的重視度在逐年提高。本文從公司治理角度出發(fā)，為不同股權(quán)性質(zhì)企業(yè)實施績效管理制度提供了經(jīng)驗數(shù)據(jù)。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 薪酬激勵 第一大股東持股

一、引言

績效管理一度是企業(yè)各個利益相關(guān)者關(guān)注的焦點，理論界與實務(wù)界在探尋企業(yè)績效提高的方法時，管理者的行為是一個不容忽視的因素。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的現(xiàn)代企業(yè)制度導(dǎo)致了股東和管理層之間嚴(yán)重的代理沖突，績效管理是解決管理層與股東之間代理問題的基本途徑，通過建立管理者利益和企業(yè)利益一致的激勵機制，促使管理者自覺履行代理職責(zé)、降低代理成本，從而促進企業(yè)績效的提高。目前最普遍運用的管理層績效管理手段是管理層薪酬激勵機制和股權(quán)激勵機制。本文試圖通過實證研究分析目前我國績效管理的現(xiàn)狀，并從公司治理的角度探尋提高企業(yè)績效的措施。

二、實證研究

（一）樣本選擇及變量定義

本文的研究對象為2010年至2014年深滬兩個證券市場的上市公司，數(shù)據(jù)來自深圳市國泰安信息技術(shù)有限公司CSMAR數(shù)據(jù)庫和Wind數(shù)據(jù)庫。鑒于研究目的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)進行數(shù)據(jù)處理和篩選：（1）為了消除極端值的影響，本文對處于0—1%和99%—100%之間的樣本進行winsorize處理。（2）剔除ST、*ST公司以及金融保險行業(yè)的上市公司。（3）剔除5年中沒有連續(xù)披露相關(guān)數(shù)據(jù)或者相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司。（4）剔除發(fā)行 B 股、H 股和 N 股的企業(yè)， 保留只發(fā)行 A 股的企業(yè)。按照上述標(biāo)準(zhǔn)，本文獲得9 972個觀察值，其中國有控股上市公司有4 382個，非國有控股上市公司有5 590個。

筆者將很多學(xué)者所采用的ROE（凈資產(chǎn)收益率）作為企業(yè)績效衡量標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)集中度用第一大股東持股比例FSR衡量，股權(quán)激勵用管理層持股占總股本的比例MSR衡量，薪酬激勵采用高管前三名薪酬總額的自然對數(shù)LNAC衡量。

（二）描述性統(tǒng)計

為了初步了解我國管理層績效管理的現(xiàn)狀及其在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)的差異，本文進行了描述性統(tǒng)計分析。

1.基本描述性統(tǒng)計。總體來看，我國上市公司第一大股東持股比例變動幅度比較大，第一大股東持股比例標(biāo)準(zhǔn)差約為15.30，第一大股東持股比例最小值僅為8.79%，而有的企業(yè)這一比值高達75%。國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為38.72%和38.15%，非國有控股企業(yè)第一大股東持股比例均值和中位數(shù)分別為33.62%和30.98%，國有控股企業(yè)的第一大股東持股比例的均值和中位數(shù)都顯著高于非國有控股企業(yè)；管理層持股比例平均值僅為11.7%，說明我國企業(yè)管理層股權(quán)激勵強度不大。而且國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為1.4%，非國有控股企業(yè)管理層持股比例平均值為19.78%，說明相比國有控股企業(yè)而言，非國有控股的企業(yè)更加注重股權(quán)激勵；管理層薪酬在國有控股企業(yè)和非國有控股企業(yè)也存在顯著差異，國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，一方面說明國有控股企業(yè)在管理層薪酬方面的重視程度更高，另一方面也說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵。總之，股權(quán)激勵在我國還處于起步階段，目前我國管理層的激勵制度以薪酬激勵為主，這一現(xiàn)象在國有控股企業(yè)更加明顯。見表1、下頁表2。

2.各年度上市公司主要變量描述。

從表3可以看出，各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，從2010年的6.89%上升為2014年的12.96%，其中2013年管理層持股比例曾高達13.23%，然而樣本間的標(biāo)準(zhǔn)差卻在逐漸增大，不同企業(yè)之間采用股權(quán)激勵政策存在著顯著差異。管理層持股呈現(xiàn)逐年遞增主要是非國有企業(yè)近幾年大量采用股權(quán)激勵的激勵政策，非國有控股上市公司管理層持股2014年較2010年增幅達1.39倍。進一步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，總樣本量為9 972個，其中管理層持股的樣本量有7 359個，有2 613個樣本出現(xiàn)管理層“零持股”現(xiàn)象，大約占全部樣本量的26.2%；在實施股權(quán)激勵的7 359家上市公司中，國有控股上市公司僅2 840家，僅占實施股權(quán)激勵的38.59%。從以上分析可見我國上市公司高管人員的持股比例不高，國有企業(yè)較少采用股權(quán)激勵政策，但是非國有控股企業(yè)管理層持股有上升的趨勢。

從表4可以看出，各年度管理層薪酬均值呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，2010年管理層薪酬的自然對數(shù)均值為14.78073，2014年增長為15.14453，上市公司管理者薪酬各個企業(yè)的差異不是很大，而且從標(biāo)準(zhǔn)差逐年降低可以看出這種差異也在不斷縮小。以上分析說明我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高，而且樣本間的差異性也在逐漸縮小。

三、現(xiàn)狀分析及結(jié)論

李維安（2006）的研究表明第一大股東持股比例會對高管股權(quán)激勵效果產(chǎn)生影響，當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例在20%至40%之間時，管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮顯著作用。我國上市公司第一大股東持股比例均值為35.86%，因此第一大股東持股對管理層股權(quán)激勵可以發(fā)揮促進作用，而且國有控股企業(yè)的股權(quán)集中度顯著高于非國有控股企業(yè)。

Shleifer 和Vishny（1988）等對美國1980年378家公司進行回歸發(fā)現(xiàn)公司績效與管理層持股存在三次曲線關(guān)系，研究表明高管持股比例小于5%或大于25%時，隨著管理層持股比例的提高，企業(yè)價值上升；但是當(dāng)高管持股比例處于5%—25%范圍內(nèi)時，管理層持股比例與公司績效負(fù)相關(guān)，大于25%時管理層持股比例與公司績效又呈正相關(guān)。管理層持股比例平均值為11.7%，按照此理論，我國管理層持股比例越高企業(yè)績效越好，所以企業(yè)應(yīng)該增加管理層持股比例。目前我國上市公司各年度管理層持股均值呈現(xiàn)遞增的趨勢，越來越多企業(yè)開始重視股權(quán)激勵。

周仁?。?010）等發(fā)現(xiàn)管理層貨幣薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。從學(xué)者研究可以看出薪酬激勵也是績效管理行之有效的方法，而且我國國有控股企業(yè)普遍比非國有控股企業(yè)的薪酬高，說明國有控股企業(yè)更傾向于采用薪酬激勵而非股權(quán)激勵，而且近幾年我國上市公司對管理層薪酬激勵的重視度在逐年提高。

本文的研究結(jié)論啟示我們：（1）企業(yè)啟用管理層激勵方案時應(yīng)該考慮適宜的公司治理環(huán)境，特別是大股東控制程度。通過擴大大股東持股比例，對管理者進行監(jiān)督，從而促進管理層股權(quán)激勵的效果。（2）雖然目前我國采用股權(quán)激勵政策的企業(yè)數(shù)量有所增加，但由于我國股權(quán)激勵尚處于起步階段，管理層持股比例仍然普遍偏低，目前我國管理層持股比例平均值僅為11.7%，因此企業(yè)應(yīng)該提高股權(quán)激勵的力度，增加對管理者的長期激勵，從而提高企業(yè)績效。（3）國有控股上市公司應(yīng)不斷完善經(jīng)理人市場，取消管理者行政任命的制度，做到政企分離，減少管理者對行政職位、地位、榮譽等非貨幣性替代機制的依賴，使薪酬激勵和股權(quán)激勵能更好地發(fā)揮對企業(yè)績效的促進作用。

參考文獻：

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