周谷城

摘要： 績(jī)效反饋在績(jī)效管理工作中占有舉足輕重的地位，對(duì)提升員工職業(yè)素質(zhì)和改善項(xiàng)目建設(shè)管理有非常重大的意義，也是績(jī)效管理能否成功的核心環(huán)節(jié)。針對(duì)性的績(jī)效反饋，可以使員工的工作積極性和工作熱情提升很多，同時(shí)也能升華項(xiàng)目的員工管理。然而，績(jī)效反饋在績(jī)效管理的實(shí)施中極不重視，使得電廠投產(chǎn)目標(biāo)與員工職業(yè)生涯很難有效地銜接起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效管理效果不明顯。本文通過(guò)分析大板項(xiàng)目部績(jī)效管理中的績(jī)效反饋，提出相應(yīng)的策略，希望能給今后績(jī)效管理工作提供一定的參考價(jià)值。

Abstract： Performance feedback plays a significant role in the performance management work， which is of great significance for improving the professional quality of employees and improving project management， and is also the key link in performance management. Specific performance feedback can improve the staff's work enthusiasm a lot， sublimate staff management of the project. However， performance feedback is usually ignored in the implementation of performance management， making it hard for power plant production goals and employees' career to link up effectively， and thus leading to poor performance management effect. In this paper， by analyzing the performance feedback of performance management of Daban project department， the corresponding strategies are put forward， and it is hoped that this paper can provide certain reference value for the performance management work.

關(guān)鍵詞： 建設(shè)項(xiàng)目；績(jī)效管理；反饋

Key words： construction project；performance management；feedback

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2016）09-0061-03

0 引言

火電項(xiàng)目作為涉及面非常廣、建設(shè)周期長(zhǎng)、總投資較大的系統(tǒng)工程，高績(jī)效的施工對(duì)發(fā)電廠質(zhì)量、工期以及成本可謂重于泰山。大板項(xiàng)目部績(jī)效反饋是項(xiàng)目管理者與工程技術(shù)人員以相互依存的方式進(jìn)行持續(xù)不斷的溝通和交流，以雙方的共識(shí)達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)，使工程技術(shù)人員對(duì)電廠建設(shè)的重點(diǎn)和思路形成一致的態(tài)度和理解，并排除建設(shè)中難點(diǎn)，全力達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效考核的結(jié)果反饋于工程技術(shù)人員，讓他們對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)有全面深刻的認(rèn)識(shí)，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)項(xiàng)目管理者與他們一起制定符合本項(xiàng)目實(shí)際的個(gè)人專業(yè)技術(shù)改進(jìn)方法，從工作的角度影響到員工的行為，最終達(dá)到工程技術(shù)人員專業(yè)提升和電廠建設(shè)績(jī)效進(jìn)入螺旋式上升的過(guò)程。

1 績(jī)效反饋對(duì)大板項(xiàng)目部的重要性

績(jī)效反饋是大板項(xiàng)目部績(jī)效管理工作中最為重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，它能否有效實(shí)施是項(xiàng)目績(jī)效管理工作的關(guān)鍵。如果績(jī)效反饋工作不能有效實(shí)施，那么工程技術(shù)人員就無(wú)法認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目管理者是否認(rèn)可自己的專業(yè)技術(shù)工作結(jié)果，便會(huì)進(jìn)行多種猜測(cè)，極大的降低了工作情緒。同時(shí)，沒有反饋環(huán)節(jié)，項(xiàng)目管理者對(duì)專業(yè)技術(shù)人員無(wú)法準(zhǔn)確反饋他們的缺點(diǎn)和不足，也無(wú)法為他們提供優(yōu)秀的技術(shù)指導(dǎo)和改進(jìn)意見，最后導(dǎo)致工程技術(shù)人員工作能力原地踏步的不利局面，項(xiàng)目建設(shè)的績(jī)效管理將成為表面文章。相反，項(xiàng)目管理者如果運(yùn)用洽當(dāng)?shù)目?jī)效反饋方法，反饋工作沖突便能降到最低，把員工個(gè)人目標(biāo)與項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)有效銜接，保證項(xiàng)目績(jī)效管理在完成項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)。如圖1。

2 績(jī)效反饋一般存在的問(wèn)題

績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理工作中的一道坎，在很多企業(yè)在推行績(jī)效管理過(guò)程中，成為最薄弱、最不受重視的一個(gè)環(huán)節(jié)，甚至有些企業(yè)直接把它忽略掉，然而這樣做管理者和員工都有不得不逃避的理由。大板項(xiàng)目部成立后，績(jī)效管理已經(jīng)全面覆蓋，但重心放在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，績(jī)效反饋不能發(fā)揮其核心作用，導(dǎo)致績(jī)效管理工作比較低迷。

2.1 管理者的難言之隱

對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋是一個(gè)艱難的環(huán)節(jié)，任何管理者都不愿意把工作的考核結(jié)果，尤其是員工拿不出手的考核結(jié)果，與員工進(jìn)行探討分析，這種討論有羞辱員工的傾向，會(huì)給自己精神帶來(lái)很大的壓力。同時(shí)，因?yàn)樨?fù)面的考核信息容易引起員工懊喪不滿的情緒，極為強(qiáng)烈的抵觸，甚至他們的工作熱情也會(huì)所剩無(wú)幾?？陀^地講，每次考核必然有員工成績(jī)低于平均水平，但每個(gè)人對(duì)自己的過(guò)去都抱著很高的期望值，尤其是對(duì)自己的工作績(jī)效更是有比較高的預(yù)測(cè)，即使最公正的管理者做出最公平的考核結(jié)果，與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談時(shí)，考核不公平、低于自己真實(shí)水平的言論也不絕于耳，而且由于結(jié)果與自己預(yù)期差距很大，員工很容易反感與抵觸。由于這些原因的存在使得項(xiàng)目管理者覺得績(jī)效反饋弊大于利，只能選擇忽略。

2.2 員工的糾結(jié)之處

對(duì)員工來(lái)講，員工對(duì)績(jī)效管理的想法五花八門，如表1。

以上的思慮分門別類，但員工的性格是長(zhǎng)期形成，短暫時(shí)間內(nèi)很難改變，只能利用良好的績(jī)效反饋技巧來(lái)達(dá)到績(jī)效管理目標(biāo)。

3 大板項(xiàng)目部績(jī)效反饋的方法

績(jī)效管理經(jīng)過(guò)兩年多的推行，通過(guò)對(duì)員工不斷地宣傳和培訓(xùn)，漸漸融入了項(xiàng)目管理中。尤其在績(jī)效反饋這個(gè)環(huán)節(jié)，給員工留下的很深的印象，因?yàn)槊看慰?jī)效反饋面談后，都會(huì)讓員工驚奇地發(fā)現(xiàn)自己的工作能力有了一定的提升。自從員工發(fā)現(xiàn)了這條提升自我的有利途徑，以飽滿的熱情參加到績(jī)效管理中去，最終形成了項(xiàng)目建設(shè)與員工提升螺旋式上升的和諧局面。

3.1 員工心態(tài)分析

因?yàn)榭己酥贫鹊脑?，或者考核結(jié)果應(yīng)用偏差的原因，績(jī)效管理實(shí)施初期部分員工不愿意被考核、或者怕考核。如何克服員工考核的畏懼心理這是擺在工作面前的一大難題。

不過(guò)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的探索，慢慢就能發(fā)現(xiàn)員工在自我防衛(wèi)時(shí)一些特征，同時(shí)積極摸索引起員工自我防衛(wèi)的原因。針對(duì)這些特征，我們因勢(shì)利導(dǎo)，營(yíng)造適合溝通的、信任且愉快的談話氣氛，可以降低員工的恐懼與防衛(wèi)（如表2）。

針對(duì)以上的員工心態(tài)分析，我們總結(jié)出以下心理反應(yīng)（如表3）。

3.2 項(xiàng)目使用的反饋樣式

所有員工對(duì)同一種反饋樣式褒貶不一，通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐，大板項(xiàng)目部摸索出適合項(xiàng)目建設(shè)工程技術(shù)人員的反饋方式?，F(xiàn)在將對(duì)這幾種反饋方式進(jìn)行討論：

①指令式。指令式的反饋是比較傳統(tǒng)的績(jī)效反饋，對(duì)絕大多數(shù)的管理者來(lái)說(shuō)，這種方式延續(xù)了傳統(tǒng)的上級(jí)指派下級(jí)的管理思路，所以這是最符合邏輯的方式。其主要特點(diǎn)是管理者明確指派。例如：你哪些是對(duì)的，你應(yīng)該做什么，你應(yīng)該怎么做。員工的角色是聽、學(xué)、寫，按管理者的要求完成施工任務(wù)。通常情況，這種方式不是站在員工的角度來(lái)布置工作，所以員工對(duì)這種反饋樣式抱有一定的反對(duì)和抵抗心理。

②指導(dǎo)式。它是教與問(wèn)相結(jié)合的反饋模式，這種方式以管理者和員工同時(shí)為中心，管理者通常容易關(guān)注員工所反饋的內(nèi)容。反饋時(shí)，管理者與員工會(huì)針對(duì)為什么認(rèn)為事情做錯(cuò)了、怎樣做會(huì)更好和假如出現(xiàn)問(wèn)題該怎么辦等問(wèn)題進(jìn)行充分探討分析。這種反饋方法能讓員工在工作形成一致意見之前，充分發(fā)揮自己的想象力與管理者一起探討。

③授權(quán)式。這種方式是以問(wèn)為主、以教為輔，以員工作為談話的中心。管理者通常都在聽取員工對(duì)工作的看法和處理意見，自己的觀點(diǎn)很少表達(dá)，通過(guò)一定的方式幫助員工獨(dú)立地找到工程管理的解決方案。通過(guò)提出問(wèn)題的方式，與指導(dǎo)式所問(wèn)的問(wèn)題類似，但問(wèn)題的內(nèi)容更廣泛、更深刻，更能幫助員工探索和發(fā)現(xiàn)。

3.3 進(jìn)行重要的反饋準(zhǔn)備

項(xiàng)目的績(jī)效管理，同時(shí)也是一個(gè)言傳身教的過(guò)程。我們?cè)趫?chǎng)合、時(shí)機(jī)、內(nèi)容和技巧方面做了符合項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的布置。

①項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)的反饋場(chǎng)合一般有辦公室、辦公區(qū)、會(huì)議室、戶外涼亭。項(xiàng)目通常避開集體辦公區(qū)，在會(huì)議室組織反饋，分批次設(shè)置反饋員工，采用既正式又不壓抑的場(chǎng)所，還不會(huì)受到外界影響，交流與溝通也十分方便。

②反饋時(shí)機(jī)很重要。項(xiàng)目全體員工在同一區(qū)域生活，也在同一區(qū)域工作，平日里與員工接觸有很多機(jī)會(huì)。所以績(jī)效反饋所需要的數(shù)據(jù)、量化指標(biāo)等比較容易獲得?？?jī)效反饋時(shí)需要提前收集一定數(shù)量和范圍的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，然后經(jīng)過(guò)分析匯總，形成反饋所需材料。一般在管理者與員工材料收集匯總完畢后即可進(jìn)行面談。

③反饋交談的樣式靈活。針對(duì)不同的員工，應(yīng)采取不同的樣式進(jìn)行交談，通常采用直截了當(dāng)式，如果是個(gè)性突出的員工，心態(tài)會(huì)有較大的波幅，則可以換為迂回式、引導(dǎo)式、或者啟發(fā)式。使用適宜員工的方法來(lái)反饋交談，可以實(shí)現(xiàn)雙方有效的溝通，達(dá)到雙方滿意的效果。

④反饋要從合適的態(tài)度交談。反饋的態(tài)度如果確定較為公平，那反饋時(shí)就會(huì)收到良好的結(jié)局。在反饋交談時(shí)，如果不按照公平公正的態(tài)度與員工進(jìn)行溝通，那么員工就會(huì)站在對(duì)立的立場(chǎng)思考分析問(wèn)題，就會(huì)使問(wèn)題的分析很不全面、層次很低，使得員工很難達(dá)到自我突破、自我改變的要求。所以反饋時(shí)，公平公正的反饋態(tài)度至關(guān)重要，只有這樣才能達(dá)到員工與項(xiàng)目共同發(fā)展、共同提高的境界。

⑤預(yù)備合適的反饋內(nèi)容。對(duì)員工的考核，項(xiàng)目盡可能把“我覺得”、“我認(rèn)為”這種語(yǔ)氣剝離出去，以日常觀察和記錄的員工數(shù)據(jù)為主，也可以使用項(xiàng)目的實(shí)例進(jìn)行談?wù)摚褪抡撌?，不把員工人格及價(jià)值放到考核反饋中，堅(jiān)決杜絕以個(gè)人生活要素判斷員工工作績(jī)效的習(xí)慣。堅(jiān)決不涉及人格及價(jià)值判斷，杜絕偶然事件作為最終判斷的陋習(xí)。

通過(guò)以上充足的考察和準(zhǔn)備，在面談半月前通知員工面談的時(shí)間、地點(diǎn)，讓員工總結(jié)好本期工作的內(nèi)容及困難，有準(zhǔn)備的進(jìn)入項(xiàng)目績(jī)效反饋工作中。

大板項(xiàng)目部績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效反饋的手段，員工獲得豐富的工程技術(shù)管理經(jīng)驗(yàn)，共發(fā)表管理類論文4篇和電力施工技術(shù)論文11篇，有4位專業(yè)技術(shù)人員獲得了工程師職稱；項(xiàng)目管理方面，通過(guò)績(jī)效反饋工作，項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)工作及時(shí)性、準(zhǔn)確性得到了提升，員工工作差錯(cuò)率降低了20%。

4 結(jié)束語(yǔ)

大板項(xiàng)目部績(jī)效管理通過(guò)績(jī)效反饋的手段，使員工的工作積極性和工作熱情被完全激發(fā)出來(lái)，我們相信通過(guò)長(zhǎng)期的績(jī)效反饋，讓員工深刻感受到績(jī)效管理其實(shí)就是為員工謀福利，是把員工的利益放到第一位，把全體員工個(gè)人目標(biāo)與項(xiàng)目建設(shè)的整體目標(biāo)有效的結(jié)合起來(lái)，在項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、成本方面產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)作用，最終提升項(xiàng)目建設(shè)的效率與效益。

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