侯海青　張　敏

(西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710065)

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合作型勞動關(guān)系對新生代員工工作績效的影響研究

侯海青張敏

(西安石油大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，陜西 西安 710065)

為探討勞動關(guān)系和諧度和新生代員工績效的內(nèi)在聯(lián)系，對207位在職新生代員工進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示：勞動關(guān)系和諧度的四個維度即員工參與、管理層滿意度、工作條件滿意度、就業(yè)保障，這些都對新生代員工工作績效具有正向影響作用。提出了企業(yè)應(yīng)提高新生代員工參與度、管理層滿意度及就業(yè)保障度的建議，以改善工作環(huán)境，進(jìn)而提升新生代員工的工作績效。

合作型； 勞動關(guān)系； 新生代員工； 工作績效； 滿意度

0　引　言

知識經(jīng)濟(jì)時代,企業(yè)面臨著各種各樣的市場環(huán)境，作為制造型企業(yè)若想在國內(nèi)外激烈的市場競爭中處于領(lǐng)先地位，就必須重視企業(yè)中的第一資源——人力資源。但目前我國員工對企業(yè)的要求越來越多，勞動力成本越來越高，曾經(jīng)的勞動力資源優(yōu)勢逐漸消失。尤其是剛剛走上工作崗位不久的上個世紀(jì)80年代和90年代后出生的員工(即新生代員工)，目前已經(jīng)成為我國新一代經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主力軍，他們大多是獨(dú)生子女，并接受了不同于其他群體的新一輪的教育，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及讓他們接觸了各種各樣的文化。所以，他們有著不同于上一代員工的獨(dú)特個性以及較強(qiáng)的創(chuàng)造能力，且比較重視個人價值的實(shí)現(xiàn)，他們對于勞動關(guān)系具有更高的敏感度和認(rèn)知度，同時在工作中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的“個性化”傾向。因此，企業(yè)只有在注重新生代員工特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，才能更好地發(fā)揮新生代員工的潛能與積極性，提高新生代員工的工作績效,降低企業(yè)的人工成本，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占得先機(jī)。但目前一些企業(yè)出于利潤最大化的目標(biāo)，在處理勞動關(guān)系時常常忽略了員工利益，勞資沖突頻頻發(fā)生。為此，本文以新生代員工為研究對象，以期分析合作型勞動關(guān)系對新生代員工工作績效的影響。

1　相關(guān)文獻(xiàn)綜述

從目前來看，直接分析勞動關(guān)系與員工績效關(guān)系的文章并不多，大多數(shù)學(xué)者更多關(guān)注的是勞動關(guān)系與企業(yè)整體績效的關(guān)系。1986年，艾森伯格等人基于社會交換理論提出了組織支持理論，該理論由于為企業(yè)的員工管理提供了嶄新的視角，一時間成為國內(nèi)外學(xué)者及企業(yè)家關(guān)注的焦點(diǎn)。該理論指出：企業(yè)必須給予員工更多的支持，更多的關(guān)注，員工才會感知更多的組織支持和對企業(yè)的責(zé)任感，更加努力為企業(yè)工作，提高工作績效。Katz H C等人通過對美國通用汽車公司的研究，得出以下結(jié)論：管理者和員工的高度信任和積極溝通，以及讓員工參與與工作有關(guān)的決策，有利于員工承諾與個人績效的提升[1]3-17。Kleiner M M等人考察了美國一家重要的飛機(jī)制造公司的勞資雙方從合作走向?qū)α⒌脑驎r發(fā)現(xiàn)：在勞資關(guān)系緊張時期和強(qiáng)硬的工會領(lǐng)導(dǎo)人任職期間，無論是以相對值還是絕對值衡量的企業(yè)生產(chǎn)率都出現(xiàn)了大幅度的下降[2]195-218。Ichniowski C等人通過研究也發(fā)現(xiàn)：勞動關(guān)系的質(zhì)量是影響企業(yè)績效的最重要力量，企業(yè)內(nèi)部和諧、合作、信任的工作環(huán)境和氛圍對企業(yè)績效有很大作用[3]356-374。美國學(xué)者Cooke W N認(rèn)為合作型勞動關(guān)系是一種最高的勞資關(guān)系模式，因?yàn)槠浣⒃谄髽I(yè)和員工雙方共同追求更大利益的一致目標(biāo)基礎(chǔ)之上[4]234-328。Ospina S和Yaroni A認(rèn)為：分享、合作、服務(wù)導(dǎo)向的勞動關(guān)系可以導(dǎo)致切實(shí)的積極效果[5]34-36。Aoki M認(rèn)為企業(yè)和員工都認(rèn)為合作會帶來利益最大化，如果雙方合作的收益大于成本，且凈收益能夠達(dá)到傳統(tǒng)或?qū)α⒌膭趧雨P(guān)系帶來的凈收益，雙方會選擇合作模式[6]1-27。

目前我國有關(guān)勞資合作或者建立勞資合作伙伴關(guān)系的研究雖處于起步階段，但也有一些學(xué)者對此進(jìn)行了研究。如吳功德、黃攸立認(rèn)為：勞動關(guān)系管理通過影響企業(yè)員工個人績效，同時通過塑造組織氛圍能夠有效地整合個體績效，形成組織整體績效[7]70-73。李貴卿、陳維政認(rèn)為合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效有積極影響[8]72-80。謝玉華等通過研究指出：企業(yè)勞動關(guān)系和諧度與員工工作績效之間具有很強(qiáng)的線性關(guān)系[9]66-70。李貴卿、陳維政還指出，我國企業(yè)合作型勞動關(guān)系是建立在勞動關(guān)系主體的自覺合作意愿上，企業(yè)與工會合作能降低生產(chǎn)成本，工會鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率和忠誠度，能為員工爭取更多的福利。雙方共同決定生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題，不斷提高企業(yè)的經(jīng)營效率，形成和諧、穩(wěn)定、共贏的勞動關(guān)系。[10]54-59

2　理論與假設(shè)

鑒于勞動者作為勞動關(guān)系的主體，員工績效作為企業(yè)績效的微觀部分，本文選取員工績效作為結(jié)果變量來探究合作型勞動關(guān)系對企業(yè)績效的影響。

關(guān)于企業(yè)員工績效的研究，主要有績效結(jié)果觀、績效行為觀、績效能力觀以及績效綜合觀。Borman W C和Motowialo S J于1992、1993年兩次分別對419名、991名在職空軍技師進(jìn)行測試時發(fā)現(xiàn)：員工績效可以劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效[11]56-88。Boranan認(rèn)為績效是所有與組織目標(biāo)有關(guān)的行為，且此行為可依個體對組織目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的高低給予衡量。后來，Pulakos等人又加入了創(chuàng)新績效[12]612-624。我國學(xué)者韓翼和廖建橋則對工作績效模型進(jìn)行了拓展，提出了工作績效的四維度概念模型，即任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效[13]29-164。由于我國新生代員工接受了不同于老一代員工的國民素質(zhì)教育，因此，他們想法新奇且具有極高的自主學(xué)習(xí)能力，所以，本文加入了學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，由此建立了工作績效四維度結(jié)構(gòu)。

關(guān)于合作型勞動關(guān)系對員工績效的影響，大多數(shù)研究者認(rèn)為：合作型勞動關(guān)系會正向影響員工績效。對于新生代員工這一特殊群體而言，兩者之間的關(guān)系如何，以及各個維度對新生代員工的影響程度是否有差異還需要進(jìn)一步進(jìn)行論證。為此本文假設(shè)如下：

假設(shè)H1：合作型勞動關(guān)系對新生代員工任務(wù)績效有顯著正向影響。

假設(shè)H2：合作型勞動關(guān)系對新生代員工創(chuàng)新績效有顯著正向影響。

假設(shè)H3：合作型勞動關(guān)系對新生代員工學(xué)習(xí)績效有顯著正向影響。

假設(shè)H4：合作型勞動關(guān)系對新生代員工關(guān)系績效有顯著正向影響。

依據(jù)以上假設(shè)，本文建立以下研究模型，詳見圖1所示。

圖1　合作型勞動關(guān)系與新生代員工績效的關(guān)系假設(shè)模型

3　研究設(shè)計

3.1變量測量

本文的合作型勞動關(guān)系對新生代員工工作績效影響研究借鑒了 Katz、Dastmalchian以及Barling和Shah的量表，從中遴選了員工參與、管理層滿意度、工作條件滿意度、就業(yè)保障等四個維度來進(jìn)行合作型勞動關(guān)系的測量。上述4個維度包含了20多項指標(biāo)。在對任務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行衡量時，借鑒了于德成編制的量表，采用“我很清楚自己的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)”等5個問題，對于學(xué)習(xí)績效的測量參考了London和Mone提出的學(xué)習(xí)績效量表，主要包括“我堅持學(xué)習(xí)新的知識和技能”等3個問題。對于創(chuàng)新績效的測量借鑒了Janssen的創(chuàng)新量表，保留了“我通過學(xué)習(xí)獲得新的工作方法、能力和工具”、“我總能適應(yīng)新的工作環(huán)境變化”等2個問題，此外，本文根據(jù)新生代員工的群體特點(diǎn)加入了“將創(chuàng)新性的新思想應(yīng)用在工作實(shí)踐中、能夠創(chuàng)造性地完成核心工作、我經(jīng)常對工作中的問題提出創(chuàng)新性的解決方案”等3個問題。對于關(guān)系績效量表借鑒了韓翼的量表，并加入了“努力化解人際矛盾，保持人際關(guān)系的和諧”2個問題。

3.2研究樣本

為進(jìn)一步探討合作型勞動關(guān)系與新生代員工績效的關(guān)系，本文首先進(jìn)行了小范圍的預(yù)調(diào)研。在預(yù)調(diào)研過程中，通過與受訪者的交流，對問卷初稿進(jìn)行了修正，同時也經(jīng)過人力資源系教授們的評價和改進(jìn)，得到了共44個題項的最終測試問卷，隨后向北京、陜西、山東、河南等不同省份且出生于1980年之后的新生代企業(yè)員工發(fā)出255份調(diào)查問卷，實(shí)際收回了236份，回收率為92.5%。其中，有效問卷207份，有效回收率為81.2%。問卷采用 Likert 自評式5點(diǎn)量表法進(jìn)行評分，要求被試者選擇相應(yīng)的分值對勞動關(guān)系和諧度進(jìn)行評價。從“非常不同意”、“比較不同意”、“中等”、“比較同意”、“非常同意”五個方面依次記為 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分，此數(shù)字越大，表示認(rèn)同的程度越高。

3.3合作型勞動關(guān)系對新生代員工工作績效的影響分析

3.3.1相關(guān)性分析

本文運(yùn)用Spss17.0軟件對合作型勞動關(guān)系與新生代員工工作績效進(jìn)行相關(guān)性分析，并以0.6為臨界值，大于0.6的指標(biāo)就刪除其中一個，以消除信息重復(fù)對分析結(jié)果的影響。詳見表1所示。

表1　相關(guān)系數(shù)過大的題目

3.3.2因子分析

本文在進(jìn)行因子分析時進(jìn)行了KMO和Bartlens檢驗(yàn)，得到了表2結(jié)果。

表2　KMO和Bartlett's 檢驗(yàn)結(jié)果

由表2可知，兩個量表都通過了KMO和Bartlett's檢驗(yàn)，適合做因子分析。

本文的合作型勞動關(guān)系量表、新生代員工工作績效量表都是在理論分析和專家評價的基礎(chǔ)上形成的，因此適合分層面單獨(dú)進(jìn)行因子分析。其中，對新生代員工工作績效量表進(jìn)行因子分析后，除了關(guān)系績效抽取了兩個因子之外，其余只抽取了一個共同因子。然后利用主成分分析法，按照特征值大于1的原則，以varimax進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，結(jié)果入選兩個因子，最終累積方差貢獻(xiàn)率為56.575%，詳見表3所示。

表3　因子分析方差

經(jīng)過旋轉(zhuǎn)的因子結(jié)果詳見表4所示。

由表4可知，因子2只包括兩個題項，不符合一個因子的題項至少在3題以上的原則，因此本文將此因子刪除，只保留第一個因子。

表4　旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

3.3.3信度分析

本文采用信度分析——Cronbach's Alpha系數(shù)法對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。由于合作型勞動關(guān)系度量表、新生代員工工作績效量表的Cronbach's Alpha系數(shù)分別為0.888、0.857，因此，量表的信度較好，其中各變量維度的信度大都達(dá)到了0.7,大于0.5，即在可接受范圍內(nèi)。說明量表的信度符合研究的要求。本文通過對兩個量表進(jìn)行的信效度分析，形成了最終量表，其中合作型勞動關(guān)系量表共有15個題項，員工績效量表共有16個題項。

4　統(tǒng)計分析

4.1描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

通過對合作型勞動關(guān)系與新生代員工工作績效進(jìn)行描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析，得到表5結(jié)果。

表5　合作型勞動關(guān)系與新生代員工工作績效描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果

由表5可知，合作型勞動關(guān)系感知水平處于中等，其中感知到的管理層滿意度以及工作條件滿意度比較高，均值為3.46和3.69，說明目前企業(yè)的勞動關(guān)系處于比較和諧的狀態(tài)。其中員工參與度較低，說明企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)員工參與。任務(wù)績效、創(chuàng)新績效、學(xué)習(xí)績效、關(guān)系績效都處于中等以上水平，說明新生代員工不僅重視自身崗位要求，還樂于幫助同事，重視持續(xù)學(xué)習(xí)以及培養(yǎng)創(chuàng)新能力。同時勞動關(guān)系和諧度各維度與組織承諾和新生代員工績效在0.01的顯著性水平下均有正相關(guān)關(guān)系。

4.2多元線性回歸分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證企業(yè)合作型勞動關(guān)系對新生代員工工作績效各維度的影響程度，本文特將合作型勞動關(guān)系各維度作為自變量，把員工績效各維度作為結(jié)果變量進(jìn)行回歸分析。從合作型勞動關(guān)系各維度的相關(guān)分析結(jié)果可以看出，不同維度的相關(guān)系數(shù)都在可接受的范圍之內(nèi)(均小于0.75)。因此，可以把企業(yè)合作型勞動關(guān)系的4個維度作為自變量，新生代員工工作績效四個維度作為因變量進(jìn)行回歸分析。結(jié)果詳見表6所示。

由表6可知，當(dāng)L2管理層滿意度、L3工作條件滿意度兩個變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.575和0.573，比前一個預(yù)測模型要好，說明隨著這兩個測量維度進(jìn)入回歸模型，對任務(wù)績效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的顯著性概率小于0.05，說明因變量和這兩個自變量的線性關(guān)系是顯著的，可建立模型。由此得到的標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型為：任務(wù)績效=0.346×管理層滿意度+0.180×工作條件滿意度。

下面本文再把合作型企業(yè)勞動關(guān)系的4個維度作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表7所示。

表6　合作型勞動關(guān)系對新生代員工任務(wù)績效的回歸結(jié)果

表7　合作型勞動關(guān)系對新生代員工創(chuàng)新績效的回歸結(jié)果

由表7可知，當(dāng)L1、L2兩個變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.582和0.571，比前一個預(yù)測模型要好，說明隨著這兩個測量維度進(jìn)入回歸模型，對創(chuàng)新績效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的概率0.05，說明因變量和以上兩個自變量的線性關(guān)系是顯著的，可以建立模型，由此得到的標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型為：創(chuàng)新績效=0.360×員工參與+0.208×管理層滿意度。

下面再把企業(yè)合作型勞動關(guān)系的四個維度作為自變量，學(xué)習(xí)績效作為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表8所示。

表8　合作型勞動關(guān)系對新生代員工學(xué)習(xí)績效的回歸結(jié)果

由表8可知，當(dāng)L2、L4兩個變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.598和0.539，比前一個預(yù)測模型要好，說明隨著這兩個測量維度進(jìn)入回歸模型，對學(xué)習(xí)績效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的顯著性概率為0.05，說明因變量和L1、L4線性關(guān)系是顯著的，可以建立模型，由此得到的標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型為：學(xué)習(xí)績效=0.467×就業(yè)保障+0.324×管理層滿意度。

如果把企業(yè)合作型勞動關(guān)系的4個維度作為自變量，關(guān)系績效作為因變量進(jìn)行回歸分析，其結(jié)果如表9所示。

由表9可知，當(dāng)L2、L1兩個變量進(jìn)入模型后，R2和調(diào)整的R2達(dá)到最大，分別為0.444和0.436，比前一個預(yù)測模型好，說明隨著這兩個測量維度進(jìn)入回歸模型，對關(guān)系績效的解釋度逐漸增大，且F的顯著性概率為0.000，T的顯著性概率為0.05，說明因變量和這兩個自變量的線性關(guān)系是顯著的，由此得到標(biāo)準(zhǔn)化回歸模型：關(guān)系績效=0.440×管理層滿意度+0.274×員工參與。

表9　合作型勞動關(guān)系對新生代員工關(guān)系績效的回歸結(jié)果

5　結(jié)　語

根據(jù)以上研究可以看出，合作型勞動關(guān)系維度中，員工參與、管理層滿意度、工作條件滿意度與就業(yè)保障都對新生代員工工作績效產(chǎn)生了正向作用，因此假設(shè)H1—H4都成立。其中，員工參與、管理層滿意度在影響新生代員工績效中起著關(guān)鍵的作用，因此，要達(dá)到企業(yè)與新生代員工勞資雙贏的效果，企業(yè)應(yīng)通過積極的人力資源管理理念和切實(shí)可行的企業(yè)制度，加強(qiáng)新生代員工的文化建設(shè)，提高新生代員工對企業(yè)的信賴感、依附感，增強(qiáng)新生代員工與企業(yè)的心理契約意識，進(jìn)而激勵新生代員工的工作責(zé)任心。

新生代員工與其他年代的員工相比，他們更重視工作參與度，同時對管理層滿意度與就業(yè)保障也有較高要求，而對工作條件滿意度要求較低。因此，企業(yè)對于新生代員工的管理，要改變傳統(tǒng)的管理方法，提高新生代員工工作參與度，幫助新生代員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為新生代員工能力的發(fā)揮提供適宜的平臺，并在企業(yè)內(nèi)部建立良好的情感溝通機(jī)制以凝聚新生代員工之心，使新生代員工認(rèn)同企業(yè)使命與愿景，且在此基礎(chǔ)上形成協(xié)調(diào)一致的核心價值觀，進(jìn)而提高新生代員工對企業(yè)的忠誠度。同時，企業(yè)也應(yīng)增加新生代員工的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會，提高新生代員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而為企業(yè)發(fā)展不斷注入新的活力。

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(責(zé)任編輯王栓芹)

Research on the Influence of Cooperative Labor Relations on the Job Performance of New Generation Employees

HOU Haiqing，ZHANG Min

(School of Economics and Management,Xi'an Petroleum University,Xi'an,Shaanxi,710065,China)

In order to explore the internal relationship between the harmony degree of labor relation and the job performance of new generation of employees,207 employees of new generation were surveyed by the questionnaire.The results of survey showed that four dimensions of the harmonious degree of labor relations had positive effects on the job performance of new generation employees,which included employee participation,management satisfaction,working condition satisfaction and employment security.Therefore,it is suggested that enterprises should improve the employee participation,management satisfaction and employment security,and working conditions so as to promote the performance of new generation employees.

cooperation type;labor relations;new generation staff;job performance;satisfaction degree

2015-11-01

侯海青，女，山西汾陽人，西安石油大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，研究方向：市場營銷、組織戰(zhàn)略與創(chuàng)新。

F404.3

A

1008-5645(2016)04-0037-06