楊朝舜++楊雪

摘要：本文從學(xué)生的視角出發(fā)，依托教師人力資源對高效運行發(fā)展的重要意義，分析目前我國大學(xué)教師人力資源管理模式中存在的問題，同時借鑒目前已有的人力資源模式創(chuàng)新的理論，提出對于大學(xué)教師人力資源管理模式創(chuàng)新的理論設(shè)想，如轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、構(gòu)建新型管理模式、優(yōu)化績效及激勵制度和革新聘用制度，其中，最根本的借鑒理念為柔性化的管理方式，實現(xiàn)學(xué)生與教師相互溝通、共同發(fā)展的管理目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)；教師；人力資源；創(chuàng)新；理論

中圖分類號：G647.2 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-000-02

一、教師人力資源在高校運行發(fā)展中的重要意義

1.核心競爭力角度

核心競爭力是戰(zhàn)略管理理論的一個重要分枝，在企業(yè)組織中，通過對不同的資源進(jìn)行整合，以達(dá)到使企業(yè)獲得能夠保持長期競爭優(yōu)勢的能力。對于高等教育來說，在當(dāng)下知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的大背景中，大學(xué)作為以知識凝結(jié)和文化基礎(chǔ)為核心的組織體系，培養(yǎng)自身長期競爭優(yōu)勢以應(yīng)對科技文化的大變革極為重要。大學(xué)的核心競爭力集中表現(xiàn)在培養(yǎng)人才的能力、研究學(xué)術(shù)的能力和服務(wù)社會的能力，由于人的主觀能動性具有的協(xié)調(diào)力和創(chuàng)新力，這將集中表現(xiàn)在大學(xué)人力資源的承載能力上，其中，以大學(xué)教師為承載能力的核心，以管理運行機制為承載能力的保障。

2.高校是特殊的知識型組織

大學(xué)教育作為培養(yǎng)人才的搖籃，其傳播知識和培養(yǎng)人才的專門化使之擁有有別于其他文化組織的根本特性。因此以知識為依托的管理模式創(chuàng)新對于大學(xué)自身發(fā)展具有不可忽視的重要意義。而大學(xué)教師作為知識傳播與研發(fā)的重要主體，意味著對大學(xué)教師的招聘、培訓(xùn)、管理、考核等工作成為其人力資源管理的重要組成部分，同時，由于高校教師具有不同于普通職工的學(xué)歷層次高、自主意識強、流動意愿強及更注重精神激勵等特點，創(chuàng)新教師人力資源管理的模式，不僅是社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，更是教師自身發(fā)展的需要。良好的教師管理模式和考核制度，將從根本上改變教師的教學(xué)積極性，激發(fā)其創(chuàng)新能力，反之，低效率的管理模式和消極的考核制度，只能制約教師的發(fā)展，甚至危及整個大學(xué)和社會的人才培養(yǎng)能力。

3.學(xué)生自身發(fā)展目標(biāo)對教師人力資源管理創(chuàng)新的要求

現(xiàn)階段，各家庭和學(xué)生自身都將獲得高等教育作為促進(jìn)自身發(fā)展的重要途徑，而在學(xué)生接受高等教育的過程中，教師是同學(xué)生接觸的最直接主體，學(xué)生期待能夠獲得具備高水平教師授課及獲得高素質(zhì)教師解惑的機會，期待能夠通過良好的教育管理模式拓展視野，也期待能夠通過積極的評價機制表達(dá)自己的訴求，因此，一所擁有優(yōu)良教師人力資源管理模式的大學(xué)，將更能滿足學(xué)生的需求，而一所以學(xué)生發(fā)展為工作核心的大學(xué)，也應(yīng)將不斷追求先進(jìn)的人力資源管理模式作為工作的重點目標(biāo)之一。

二、從學(xué)生視角看待我國目前大學(xué)教師人力資源管理模式中存在問題

1.管理模式僵化

（1）行政與教學(xué)交叉，影響教師教學(xué)質(zhì)量。從學(xué)生角度來說，相比較于承擔(dān)純學(xué)術(shù)工作的教師，同時肩負(fù)行政工作的教師在向?qū)W生提供專業(yè)指導(dǎo)方面的能力較弱，因為工作內(nèi)容的增加減少了其在學(xué)術(shù)研究方面所消耗的時間，降低了其利用空閑時間向?qū)W生提供學(xué)業(yè)指導(dǎo)的機會，更重要的是，行政等級的劃分也常常不利于師生之間的交流。盡管教師承擔(dān)的雙重身份將有利于其了解學(xué)生，從而更好的制定教學(xué)任務(wù)和管理規(guī)定，但其工作重心偏向和授課群體仍有待商榷。

（2）數(shù)量不足，創(chuàng)新能力偏低。目前，我國大學(xué)教師人力資源顯示出數(shù)量不足的特點，就學(xué)生體驗而言，常常會遇到同一個教師講授兩門以上專業(yè)課的情況，盡管各高校目前已盡力尋求利用各年級之間的交叉教學(xué)模式實現(xiàn)授課的差異化，但未能從根本上解決教師學(xué)術(shù)研究專業(yè)化程度不高的問題。另外，長期依托于組織權(quán)利，以硬性規(guī)章制度對事、物、人的約束也加深了大學(xué)教師創(chuàng)新的瓶頸程度。

（3）教師學(xué)術(shù)偏向性明顯，授課方式陳舊。在本科教育階段，學(xué)生屬于接受通識教育的階段，各專業(yè)中不同的學(xué)術(shù)研究方向本應(yīng)該由學(xué)生自己在眾覽整體知識體系的基礎(chǔ)上依據(jù)自身條件和個人偏好進(jìn)行選擇，從而為本科之后的學(xué)術(shù)研究奠定基礎(chǔ)。但在目前的大學(xué)教師團隊中，部分教師常常在課堂上向?qū)W生灌輸自己認(rèn)可的學(xué)術(shù)觀點，潛移默化中桎梏了學(xué)生的探索能力和創(chuàng)新能力。同時，教師很少向?qū)W生提供學(xué)術(shù)研究方面的建議，授課內(nèi)容僅限于課本知識，授課方式仍然停留在灌輸教育模式中，考試成績評定中，理論知識記憶占據(jù)的比重較大，這些都不利于激發(fā)學(xué)生對專業(yè)學(xué)習(xí)的興趣，不利于幫助學(xué)生進(jìn)行深層次理論探索和自身學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

2.績效管理體系消極

（1）高校教師績效體制的消極，往往體現(xiàn)在績效管理重獎罰輕改進(jìn)，單純的將績效考核視為績效管理，通過論文發(fā)表等業(yè)績對教師進(jìn)行量化考核，增添了教師除授課之外的研究壓力，導(dǎo)致教師重學(xué)術(shù)研究輕學(xué)生教育，這不利于高校人才培養(yǎng)的長期目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）績效管理主、客體之間互動不夠。從學(xué)生角度而言，每年對于教師評價的機會僅為匿名對教師進(jìn)行評教。一方面，評價機制不夠健全，學(xué)生沒有看到自身的評價建議對實際工作效果的改善作用，師生之間就相互評價過程而言很少具備溝通交流的過程；另一方面，由于教師績效體制的量化，學(xué)生的評價結(jié)果對教師的績效評定結(jié)果有所影響，部分教師利用成績的授予改變學(xué)生對其教學(xué)能力的評價，這往往體現(xiàn)在高校通識課教學(xué)的過程中，因此常常出現(xiàn)水課人數(shù)爆滿，而質(zhì)優(yōu)課無人問津的現(xiàn)象出現(xiàn)。

3.協(xié)作機制被動

教師的人力資源管理不僅限于對教師授課能力、科研創(chuàng)新能力等要求，還應(yīng)考慮到大學(xué)中各行政部門和后勤部門與教師團隊及學(xué)生團隊之間的協(xié)調(diào)機制。從學(xué)生角度來看，同教師教學(xué)相匹配的其他部門工作主要有：校車運行、多媒體設(shè)備維修、教室制冷供暖系統(tǒng)、圖書館討論室借閱、教務(wù)處教學(xué)工作安排及學(xué)校對教師科研能力的支持等。但目前來看，在整個人力資源管理運行協(xié)調(diào)機制中，常常出現(xiàn)各種問題，如校車運行晚點導(dǎo)致教師上課遲到、多媒體設(shè)備維修遲緩導(dǎo)致授課效果受損、制冷供暖系統(tǒng)供給效果不佳影響師生學(xué)習(xí)工作和生活、圖書館規(guī)模較小和開放時間短無法向師生提供足夠的討論空間和學(xué)習(xí)時間、教務(wù)處教學(xué)時間和課程設(shè)置內(nèi)容不合理降低學(xué)生吸收課堂內(nèi)容的能力，以及學(xué)校對教師科研經(jīng)費的支持力度不夠，教師為學(xué)生提供更多教學(xué)資源的能力受限等。

4.人力資源分配不合理

這里的人力資源不僅包括教師選拔的標(biāo)準(zhǔn)，同樣也包括科研經(jīng)費支持、硬件設(shè)施的配備、社會價值認(rèn)可度等整體高校人力資源體系。

（1）學(xué)校之間教師人力資源分配不合理。我國大學(xué)水平有清晰的劃定界限，同國外一樣，有眾多教育評級機構(gòu)為各高校定期排名，國家為培養(yǎng)出世界一流的大學(xué)，往往將先進(jìn)的教學(xué)資源提供給科研基礎(chǔ)較好、專業(yè)設(shè)置更為全面的綜合型大學(xué)，但忽視了各地區(qū)之間、各高校之間的資源分配，導(dǎo)致各高校之間的教育水平差異化越來越大，而學(xué)生未來就業(yè)發(fā)展的空間差異化也逐漸加大。

（2）各專業(yè)之間教師人力資源分配不合理。目前大學(xué)為追求綜合排名的上升，往往設(shè)置一些非學(xué)校優(yōu)勢的專業(yè)，如在理工大學(xué)設(shè)立外國語、法學(xué)和經(jīng)濟學(xué)等專業(yè)。從學(xué)生的角度來說，任何一個專業(yè)的學(xué)生都應(yīng)有獲得平等教育資源的權(quán)利，但就目前而言，學(xué)校對于本優(yōu)勢專業(yè)的資源傾斜力度明顯大于對新增專業(yè)的重視程度。除此之外，順應(yīng)政府對高校校區(qū)的重建和劃分政策，目前部分大學(xué)都設(shè)立了新的校區(qū)以提供學(xué)生更好的生活條件，但同時，由于新的校區(qū)遠(yuǎn)離城市中心，新校區(qū)吸納新興教育資源的能力遠(yuǎn)不如本校區(qū)，而學(xué)習(xí)生活于新校區(qū)的學(xué)生大多來自于新增專業(yè)，其在各高校見學(xué)習(xí)交流的機會和生活便利程度都極大下降。

三、從學(xué)生角度提出對我國高校教師人力資源管理模式創(chuàng)新的設(shè)想

1.構(gòu)建扁平化組織管理結(jié)構(gòu)

（1）分離教學(xué)與行政工作。在教師隊伍中，將行政工作與教學(xué)工作相分離，構(gòu)建行政工作與教學(xué)工作的扁平化架構(gòu)，一方面使教師專注于教學(xué)工作，另一方面加強行政人員，如輔導(dǎo)員、教務(wù)處管理人員的理論知識，使之能夠相互協(xié)調(diào)，網(wǎng)狀發(fā)展。

（2）弱化層級制度。一方面弱化行政人員的等級觀念，使之更切實的考察各被管理教師的優(yōu)勢和想法，另一方面弱化教師評級觀念，使教授、副教授和講師等加強溝通交流，不斷發(fā)展自身，與時俱進(jìn)，從而激勵教師不斷創(chuàng)新教學(xué)模式。

（3）構(gòu)建平面協(xié)調(diào)機制。加強各部門合作與溝通，將大學(xué)人力資源管理納入整個組織結(jié)構(gòu)之中，形成綜合性的大學(xué)管理理念，構(gòu)建自身文化歸屬力。同時協(xié)調(diào)機制也意味著更加合理的資源分配，使各專業(yè)、各學(xué)校之間的資源分配從重點傾斜轉(zhuǎn)向合力發(fā)展，提供更加多元化的交流機制。

2.建立更加多元化的績效考核制度

（1）加強學(xué)生建議反饋機制。學(xué)生作為最直接的教學(xué)受益者，有理由提出更加細(xì)化的管理改革建議，從而加強師生之間的溝通，改變原有的灌輸制教育模式。

（2）建立多元化的績效考核內(nèi)容。將對教師的績效考核從側(cè)重科研轉(zhuǎn)向科研和教學(xué)并重，從而激勵教師提供給學(xué)生更多的溝通交流機會，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行更加深入的理論研究和課業(yè)培訓(xùn)。將老師從注重評價結(jié)果轉(zhuǎn)為注重授課質(zhì)量，充實通識教育的教學(xué)內(nèi)容。

（3）在績效考核中加入培訓(xùn)制度?？冃Э己顺艘延袠I(yè)績的考核外，還應(yīng)加入對人力資源各部門中，每一個成員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)和對培訓(xùn)結(jié)果的實際應(yīng)用情況的考核。從而鼓勵大學(xué)教師及管理人員將理論轉(zhuǎn)化為實際，切實改善原有的人力資源管理模式。

（4）提供更加多元化的績效激勵機制。從傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵和榮譽頒發(fā)轉(zhuǎn)化為更加多元化的激勵方式，如出國交流的機會，同企業(yè)間的合作，對于教師人力資源管理的模式更有創(chuàng)新意義，同時也能間接革新教師授課的內(nèi)容革新，讓學(xué)生獲利。

3.聘用制度的改革

（1）試講制。在實際的調(diào)查中，有部分老師反饋他們在同國外教師交流中的所得，其中提到了試講制的聘用制度。從傳統(tǒng)的上級聘用制度轉(zhuǎn)向自下而上的聘用考核，即通過應(yīng)聘教師試講的方式，結(jié)合學(xué)生對其授課實際效果和課后指導(dǎo)情況做出評價，能從根本上轉(zhuǎn)變教師聘用的理念，更加注重實際教學(xué)效果，反對空洞的材料證明和理論。

（2）靈活流動體系。大學(xué)教師人力資源管理應(yīng)吸納柔性管理中靈活流動體系的創(chuàng)想。將教師在不同專業(yè)與不同部門之間依據(jù)勝任力和個人偏好進(jìn)行靈活配置，追求個人價值的最大化實現(xiàn)，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)新潛能。

（3）人力資源聘用途徑可以擴展。但教師來源從高效間得到拓展、行業(yè)間得到拓寬，不僅有利于大學(xué)自身的內(nèi)部文化的多元化和新鮮動力，同時能夠使學(xué)生得以接觸更多具有不同思維和經(jīng)歷的教師，拓展其思維模式，加快學(xué)課間的融合。

四、對我國高校人力資源管理模式創(chuàng)新的理論建議

綜上所述，我國大學(xué)教師管理模式的創(chuàng)新主要有以下途徑：

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

從根本上將原始的管理理念從制度化、規(guī)章化、層級化向以人為本的靈活化、現(xiàn)實化、合作化轉(zhuǎn)變。盡管理念的革新需要較長的時間，但理念是改革的最根本動力，革新管理理念首先要從大學(xué)的上層管理機構(gòu)和人力資源部門的主管者開始，從而層層深入，達(dá)到最終目的。

2.改革原有管理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型管理模式

新型的管理模式不僅包括由垂直化向平面化的結(jié)構(gòu)遞進(jìn)，同時也包括對于管理協(xié)調(diào)機制的革新，將大學(xué)教師人力資源部門的工作同其他各行政部門的工作協(xié)調(diào)起來，通過對崗位的勝任力模型分析，使資源配置的效率得以最大化實現(xiàn)。

3.優(yōu)化績效及激勵制度

（1）優(yōu)化績效制度，應(yīng)注重績效內(nèi)容的多元化、考核途徑的廣泛化和對考核獎懲制度的弱化及對考核改進(jìn)效果的強化。注重師生之間的溝通交流，將教學(xué)與科研并重，將促進(jìn)教師自身發(fā)展與培養(yǎng)學(xué)生實際學(xué)習(xí)及實踐能力相結(jié)合，加強培訓(xùn)對于績效制度的促進(jìn)作用。

（2）優(yōu)化激勵制度，應(yīng)注重從傳統(tǒng)的物質(zhì)及榮譽獎勵發(fā)展為包含文化及關(guān)懷的多元素激勵途徑，大學(xué)教師所具有的文化獨特性和精神追求性，都對考核及績效的多元靈活性提出了更高的要求。

4.革新聘用制度

在聘用制度的革新方面，外國大學(xué)的試講聘用制度和教師切實教學(xué)成果的考察制度值得我國借鑒。這不僅僅體現(xiàn)了新的人力資源管理觀念，同時也對未來人力資源的考核與革新發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。聘用的標(biāo)準(zhǔn)與方式展現(xiàn)了大學(xué)作為特殊知識組織的獨特魅力，對于學(xué)生來說，聘用制度的質(zhì)量也深刻影響到學(xué)生自身的發(fā)展情況。

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