和樹蕓

(泰山醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 泰安　271000)

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泰安地區(qū)三甲綜合醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及影響因素

和樹蕓

(泰山醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院，山東 泰安271000)

目的通過對泰安地區(qū)某“三甲”綜合醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查研究，分析影響各維度分值的因素，提出針對性的對策建議，為制定管理措施提供理論依據(jù)。方法調(diào)查問卷：發(fā)放調(diào)查表(馬氏工作職業(yè)倦怠量表)。采用Excel 2003進(jìn)行數(shù)據(jù)資料錄入，運用SPSS 18.0軟件對其進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析處理。結(jié)果與職業(yè)倦怠各維度得分有相關(guān)性的因素有：科室、職稱、性別、職務(wù)、工作年限、編制、個人健康狀況。其中兒科護(hù)士、護(hù)師職稱、女性、健康狀況差者情感衰竭重；護(hù)士長、正式編制、護(hù)齡≥26年者，個人成就感高；無職務(wù)護(hù)士去人格化重；經(jīng)二項Logistic回歸分析顯示，對情感衰竭有影響的因素有：科室、職稱、護(hù)士健康狀況；對去人格化有影響的因素有：職務(wù)；對個人成就感有影響的因素有：職務(wù)。結(jié)論影響護(hù)士職業(yè)倦怠各維度的因素不同，建議從組織、個體等層面進(jìn)行干預(yù)，重點人群、重點科室進(jìn)行重點防范，注重護(hù)理文化構(gòu)建，提高護(hù)士工作滿意度。

臨床護(hù)士；職業(yè)倦??；影響因素

當(dāng)前社會對護(hù)理的需求越來越高，但是護(hù)士短缺問題嚴(yán)重，護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)象突出。盡管國內(nèi)外對護(hù)士職業(yè)倦怠的研究由來已久，但是近年來國內(nèi)護(hù)士職業(yè)倦怠問題并沒有從根本上好轉(zhuǎn)。職業(yè)倦怠不僅會引發(fā)護(hù)士的身心疾病[1]，同時與護(hù)理質(zhì)量優(yōu)劣、護(hù)士離職行為密切相關(guān)[2-3]。本研究通過對泰安地區(qū)某三甲綜合醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)影響護(hù)士職業(yè)倦怠的因素有：護(hù)士自身健康狀況、年齡、性別、科室、職位、編制等，涉及個體、組織等層面。與其它研究不同，本研究發(fā)現(xiàn)急診科護(hù)士職業(yè)倦怠輕，通過深入調(diào)查分析，認(rèn)為良好的科室文化對減輕護(hù)士職業(yè)倦怠發(fā)揮了積極作用?，F(xiàn)將本調(diào)查研究報告如下。

1　對象與方法

1.1研究對象研究對象為泰安地區(qū)一家三級甲等綜合醫(yī)院的臨床在職護(hù)士，入選條件為：在職工作6個月以上的在編護(hù)士和聘用護(hù)士；愿意配合此項調(diào)查者。共發(fā)放問卷450份，收回422份，有效問卷共369份。其中，女性350人，男性19人；護(hù)齡5年以下者201人，6～15年99人，16～25年60人，≥26年9人；內(nèi)科126人，外科121人，兒科45人，急診科32人，ICU 30人，門診15人；護(hù)士135人，護(hù)師124人，主管護(hù)師91人，副主任護(hù)師7人，無職稱人員12人；護(hù)士長32人，無職務(wù)者337人；正式在編89人，合同制181人，人事代理57人，其他編制42人；健康狀況很好者174人，較好者118人，一般者68人，較差者9人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具護(hù)士一般情況調(diào)查表：包括性別、年齡、工作年限、科室、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、編制、健康狀況等內(nèi)容。馬氏職業(yè)倦怠量表(MBI-HSS)：共含22個條目，3個維度。采用Likert7點計分法，0～6分分別代表感受出現(xiàn)的頻次，從沒有到每天都有。情感衰竭和人格解體維度的得分越高，個人成就感維度的得分越低，說明職業(yè)倦怠的程度越嚴(yán)重。國外一系列研究證明，MBI量表具有理想的信度和效度，Chronbach's α系數(shù)為0.738[4]。

1.2.2數(shù)據(jù)收集調(diào)查采取無記名方式以科室為單位進(jìn)行，事先向被調(diào)查人員解釋填寫方法和注意事項，要求受試者如實填寫，調(diào)查結(jié)束現(xiàn)場收回問卷。

1.2.3數(shù)據(jù)分析先用EXCEL2003建立數(shù)據(jù)庫，采用 SPSS18.0 統(tǒng)計軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，統(tǒng)計方法包括t檢驗、單因素方差分析、Logistic二項回歸分析等。

2　結(jié)　果

2.1職業(yè)倦怠整體情況護(hù)士情感衰竭總分為1～54分，本次調(diào)查得分平均(20.91±9.77)分；去人格化總分為0～23分，本次調(diào)查得分平均(5.33±4.82)分；個人成就感總分為2～48分，本次調(diào)查得分平均(36.33±9.10)分。參照葉志弘[5]對職業(yè)倦怠的劃分標(biāo)準(zhǔn)和李永鑫[6]對職業(yè)倦怠的劃分方法，存在不同程度的職業(yè)倦怠的護(hù)士153人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的41.5%。其中，輕度倦怠72人，占19.5%，中度倦怠75人，占20.3%，高度倦怠6人，占1.6%。

2.2不同個體特征護(hù)士職業(yè)倦怠得分情況

2.2.1性別不同性別的護(hù)士情感衰竭得分有統(tǒng)計學(xué)差異，其中女性情感衰竭的分值高于男性(P<0.05)，見表1。

表1　不同性別護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分比較( ±s)

2.2.2護(hù)齡不同護(hù)齡的護(hù)士個人成就感得分有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)，其中護(hù)齡≥26年者個人成就感分值最高，≤5年者個人成就感分值最低，見表2。

表2　不同護(hù)齡的護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較( ±s)

2.2.3科室不同科室的職業(yè)倦怠各維度得分結(jié)果顯示，情感衰竭得分有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)，其中情感衰竭分值最高的是兒科，其次是ICU，以后分別是內(nèi)科、外科、門診、急診科，見表3。

表3　不同科室的護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較( ±s)

2.2.4職稱不同職稱的護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分結(jié)果顯示，情感衰竭得分有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)，其中，護(hù)師的情感衰竭分值最高，其次為副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)士、無職稱者，見表4。

表4　不同職稱的護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較±s)

2.2.5職務(wù)不同職務(wù)的護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分結(jié)果顯示，去人格化和個人成就感得分有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)，其中護(hù)士長去人格化得分明顯低于無職務(wù)護(hù)士，而個人成就感得分明顯高于無職務(wù)護(hù)士，見表5。

表5　不同職務(wù)的護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較±s)

2.2.6編制不同編制的護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分結(jié)果顯示，情感衰竭和個人成就感得分有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)，其中，情感衰竭得分由低到高依次為：其它編制護(hù)士、正式在編護(hù)士、合同制護(hù)士、人事代理護(hù)士；個人成就感得分由高到低依次為：正式在編護(hù)士、其它編制護(hù)士、人事代理護(hù)士、合同制護(hù)士，見表6。

表6　不同編制的護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較±s)

2.2.7護(hù)士健康狀況不同健康狀況的護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分結(jié)果顯示，情感衰竭得分有統(tǒng)計學(xué)差異(P<0.05)，其中，健康狀況很好者情感衰竭得分最低，健康狀況較差者得分最高，其余由低到高依次為健康狀況較好者、健康狀況一般者，見表7。

表7　不同健康狀況的護(hù)士職業(yè)倦怠得分比較±s)

2.3護(hù)士職業(yè)倦怠各維度影響因素的二項Logistic回歸分析為進(jìn)一步探討影響護(hù)士各維度得分的因素，對影響護(hù)士情感衰竭、去人格化、個人成就感維度得分的因素進(jìn)行二項Logistic回歸分析，結(jié)果顯示，影響護(hù)士情感衰竭的因素是：科室、職稱、健康狀況(P<0.05)。影響去人格化和個人成就感的因素是職務(wù)是(P<0.05)。見表8～10。

表8　影響護(hù)士情感衰竭的二項Logistic回歸分析

表9　影響護(hù)士去人格化的二項Logistic回歸分析

表10　影響護(hù)士個人成就感的二項Logistic回歸分析

3　討　論

3.1職業(yè)倦怠發(fā)生率本次調(diào)查的泰安地區(qū)某三甲綜合醫(yī)院護(hù)士發(fā)生職業(yè)倦怠的人數(shù)是153人，職業(yè)倦怠陽性率為41.5%，輕、中、高度職業(yè)倦怠的比例分別是47.1%、49.0%、3.9%。國內(nèi)多數(shù)研究顯示，護(hù)士職業(yè)倦怠發(fā)生率為40.9%～69.1%，總體上處于中高度水平，以情感衰竭表現(xiàn)尤為突出[5-7]。本次調(diào)查的護(hù)士職業(yè)倦怠陽性率與國內(nèi)多數(shù)研究結(jié)果相比，差別不明顯。

3.2職業(yè)倦怠影響因素

3.2.1性別本研究結(jié)果顯示女性護(hù)士情感衰竭維度得分高，即女護(hù)士職業(yè)倦怠的程度重，男性程度較輕，但男女護(hù)士在個人成就感上沒有差異，說明性別不影響其在工作中獲得滿足和成就。分析原因，可能與女性思維細(xì)密、敏感，各種人際關(guān)系更容易為其造成壓力，男性體格較好，可較好應(yīng)對護(hù)理工作的高體力負(fù)荷，管理者可在臨床科室適當(dāng)增加男性護(hù)士所占的比重。此外，要加強(qiáng)對女性護(hù)士的心理疏導(dǎo)，注重對她們生活、家庭的關(guān)心并及時予以幫助，為她們創(chuàng)造舒適、舒心的工作環(huán)境。

3.2.2科室本研究顯示，兒科護(hù)士情感衰竭維度分值高，即兒科護(hù)士職業(yè)倦怠程度較重，其次為ICU、內(nèi)科、外科、門診，急診科護(hù)士。國內(nèi)多數(shù)研究表明，兒科、急診科、ICU護(hù)士工作任務(wù)重、工作壓力大，職業(yè)倦怠程度較其它科室嚴(yán)重。兒科護(hù)士面對的群體是孩子，家長愛子心切，對穿刺或護(hù)理要求過高，兒科護(hù)士在遭受家長指責(zé)及攻擊性語言方面較為常見，且兒科工作環(huán)境擁擠嘈雜，護(hù)理任務(wù)繁重，護(hù)士承受的壓力更大，這可能是兒科護(hù)士職業(yè)倦怠程度重的原因。與國內(nèi)其他研究不同，本次調(diào)查結(jié)果顯示，該院急診科護(hù)士職業(yè)倦怠程度較輕，與國內(nèi)多數(shù)研究結(jié)果相反。為驗證結(jié)果的可靠性，作者訪談了醫(yī)院管理者和急診科護(hù)士長，了解到該結(jié)果可能與急診科注重“以人為本”的科室文化建設(shè)有直接關(guān)系。急診科是急危重癥患者最集中、最容易產(chǎn)生矛盾和糾紛的地方。面對較差的執(zhí)業(yè)環(huán)境、高企的醫(yī)療風(fēng)險，該院急診科提出了“做一名快樂急診人”的管理理念，護(hù)士長強(qiáng)調(diào)對科室每一位護(hù)士的尊重，采取"鼓勵式"管理法，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的管理制度以及制度面前人人平等，并倡導(dǎo)大家做到“開心生活、快樂工作”。此外，醫(yī)院對急診科醫(yī)護(hù)人員也給予了政策傾斜，增加了特殊崗位津貼補(bǔ)助，急診合同制護(hù)士可以優(yōu)先入選人事代理護(hù)士。一系列措施的實施，讓急診科護(hù)士的精神面貌有了很大改變?！拔迥昵?，許多急診科護(hù)士因工作環(huán)境差、壓力大希望調(diào)離急診科；現(xiàn)在，許多從急診科轉(zhuǎn)出的護(hù)士卻積極要求再回到急診科。”(摘自訪談?wù)Z錄)。因此，建議管理者注重對不同科室護(hù)士的管理，對重點科室、重點人群加強(qiáng)重點防范，如對兒科等特殊科室注重管理的人性化，可增加人力支持，增加重點崗位津貼；可以推廣該院急診科“加強(qiáng)科室文化建設(shè)”的做法，創(chuàng)新管理手段，構(gòu)建良好的護(hù)理文化，營造關(guān)心、愛護(hù)、尊重護(hù)士的組織氛圍，提高護(hù)士工作滿意度。

3.2.3職稱在職稱方面，護(hù)師的情感衰竭分值高出其他職稱護(hù)士。這可能是因為護(hù)師多數(shù)是在臨床上工作了3至8年的護(hù)士，已經(jīng)開始承擔(dān)一些比較重要的工作且承擔(dān)的工作任務(wù)較重，生活中也面臨著婚姻、家庭、孩子等問題，但其地位和收入仍較低有關(guān)。建議管理者在日常工作中注重對重點人群的管理，加強(qiáng)對護(hù)師的組織支持、社會支持，從情感上關(guān)心她們，積極協(xié)助她們解決工作、生活中的問題。

3.2.4健康狀況在個體健康狀況方面，健康狀況較差的護(hù)士情感衰竭維度得分最高，此后由高到低依次為健康狀況一般、較好、很好者。說明健康狀況差的護(hù)士更易發(fā)生職業(yè)倦怠。良好的身體健康素質(zhì)是職業(yè)倦怠的保護(hù)因素。本研究中的健康狀況為護(hù)士對自身健康狀況的自我評價，從某種程度上代表了護(hù)士的身心健康狀況。據(jù)了解，臨床護(hù)士因工作任務(wù)重、地位低、生活不規(guī)律以及職業(yè)暴露等因素，護(hù)士患感冒、心肌炎、月經(jīng)不調(diào)、流產(chǎn)、焦慮等病癥的幾率較高，建議管理者重視護(hù)士身心健康管理，做好職業(yè)防護(hù)，對患病護(hù)士可暫時調(diào)整工作崗位，定期為護(hù)士體檢，日常培訓(xùn)中增加心理調(diào)適講座和拓展訓(xùn)練，提高護(hù)士身心健康素質(zhì)。

3.2.5職務(wù)通過對不同職務(wù)的護(hù)士職業(yè)倦怠各維度得分的方差分析和二項Logistic回歸分析，護(hù)士長和無職務(wù)護(hù)士在去人格化、個人成就感得分方面有統(tǒng)計學(xué)差異，護(hù)士長去人格化分值低、個人成就感分值高，無職務(wù)者去人格化分值高、個人成就感分值低。說明在事業(yè)上已立足于一個更好的發(fā)展平臺的護(hù)士長，職業(yè)倦怠程度輕于無職務(wù)護(hù)士。建議醫(yī)療機(jī)構(gòu)積極推行人性化管理，做好不同護(hù)士的職業(yè)生涯規(guī)劃，為護(hù)士提供更多的學(xué)習(xí)和事業(yè)發(fā)展機(jī)會，倡導(dǎo)護(hù)士參與病房管理和工作再設(shè)計，提高其待遇和組織地位，減輕來自組織層面的壓力。

3.2.6編制、護(hù)齡經(jīng)過單因素方差分析、二項Logistic回歸分析，結(jié)果顯示不同的編制、護(hù)齡條件下，護(hù)士個人成就感維度得分有統(tǒng)計學(xué)差異，正式編制護(hù)士、護(hù)齡≥26年者個人成就感分值高。這與上述階段的護(hù)士在組織中的地位較高，已在專業(yè)領(lǐng)域取得一定的成績，收入相對較高有一定的關(guān)系。建議醫(yī)療機(jī)構(gòu)積極落實同工同酬，規(guī)范護(hù)理管理，為護(hù)士創(chuàng)造良好的工作平臺。

有調(diào)查顯示國內(nèi)職業(yè)倦怠高發(fā)職業(yè)中，護(hù)士列排行榜第一位，值得管理者重視并積極干預(yù)。通過本調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)該院雖采取了措施提高護(hù)士待遇，但仍有近半數(shù)護(hù)士存在不同程度的職業(yè)倦怠問題。影響護(hù)士職業(yè)倦怠的因素很多，既有個體層面如護(hù)士健康狀況、性別、職稱、工作年限等，也有組織層面，如編制、科室、職務(wù)等。建議采取綜合措施予以防范，探索實施個體干預(yù)和團(tuán)體干預(yù)措施，改善護(hù)士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。本研究的不足之處在于研究者能力有限，僅對一家醫(yī)院的護(hù)士做了調(diào)查，樣本量偏少，不能全面了解本地區(qū)護(hù)士職業(yè)倦怠的發(fā)生情況，希望今后能進(jìn)一步完善該研究。

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Influence factors investigation analysis of nurses' occupational burnout in third class A hospital in Taian area

HE Shu-yun

(Affiliated Hospital of Taishan Medical University, Taian 271000, China)

Objective: To analyze the influence factors and present pertinent proposals for clinical nurses' occupational burnout, then propose theoretical basis for formulating management measures. Methods： Ma's questionnaire was made. Excel 2003 was used to enter the data and SPSS 18.0 to analyze. Results： Through T test and variance analysis, the result showed that factors related to occupational burnout included section, professional ranks, sexuality, post, working span, authorized strength and personal health. Primary female nurses from pediatrics department with lower health conditions showed heavier emotional exhaustion. Head nurses with authorized strengths who had been working as a nurse for more than 26 years had higher personal achievement. Factors influencing depersonalization included monthly income, post; the factor of no post tended to cause depersonalization. Two Logistic regression analysis showed that factors influencing emotional exhaustion included section, professional ranks and nurses' health. The influence factors of personal achievability included monthly income and post. Conclusion： There are different factors influencing nurses' occupational burnout. It is suggested that intervention should be adopted on levels of organization and individuality. More attention should be given to the special group of nurses and special sections and also cultural construction so as to raise nursesworking satisfaction.

clinical nurse; occupational burnout; influence factor

和樹蕓(1974—)，女，山東新泰人，主管護(hù)師，碩士，主要從事老年病護(hù)理工作。

R471

A

1004-7115(2016)09-0994-04

10.3969/j.issn.1004-7115.2016.09.009

2016-05-07)