何丹

摘要：如何成功地開展績效面談是眾多管理者面臨的現(xiàn)實(shí)課題?？冃嬲勈欠癯晒?，往往受考核指標(biāo)是否全面并得到員工認(rèn)可、考核成績的得出是否客觀公平公開、考核成績與薪酬是否掛鉤、比例是否合理、面談?wù)呤欠癯浞譁?zhǔn)備、面談雙方的心理因素及態(tài)度、面談環(huán)境是否恰當(dāng)、面談技巧是否熟練、被面談?wù)邊⑴c度等多方面因素影響。本文結(jié)合對上述因素進(jìn)行重點(diǎn)分析，并提出相應(yīng)的應(yīng)對技巧。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效面談；面談技巧

一、績效面談的價(jià)值

績效面談是部門主管及人資專員將績效評價(jià)的結(jié)果反饋給被評估員工，使其了解自身的工作狀況的常用形式。一般來說，部門主管和人資專員者需要通過績效面談幫助員工制定個人工作改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃，以達(dá)到影響員工行為、提高員工績效的目的。能否達(dá)到績效評估的預(yù)期目的、促進(jìn)績效改進(jìn)，在一定程度上取決于績效面談的實(shí)施效果。如果面談技巧運(yùn)用得恰當(dāng)，能促進(jìn)和保證績效管理，就能達(dá)到正面提升員工績效的結(jié)果。

在國內(nèi)，一些企業(yè)沒有完整的績效管理體系，一些企業(yè)即使建立了績效管理系統(tǒng)，也因?yàn)樽咝问?、?zhí)行力度有限等諸多原因而不能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，績效管理的結(jié)果基本局限在30%（甚至更低的）薪酬浮動上，并不能充分調(diào)動員工積極性。

二、績效面談的過程

通常來說，績效面談的一般過程包括以下多個環(huán)節(jié)：

1、數(shù)據(jù)資料的準(zhǔn)備。如績效考核的指標(biāo)的完成情況，員工的工作日志，管理臺賬等，要用科學(xué)的態(tài)度處理，分析數(shù)據(jù)，用數(shù)據(jù)說話。盡力避免與員工在績效結(jié)果上進(jìn)行過多的爭論。

2、了解面談對象。另一個方面的準(zhǔn)備通常會被許多管理人員忽略，即了解員工的性格。根據(jù)不同員工個性來采取不同的面談方法。管理者要事先思考周全，在面談中員工可能出現(xiàn)的情緒和行為，想好對策。

3、績效面談的通知及地點(diǎn)選定。一般提前1-2周使用郵件并口頭告知員工，對于中層管理人員可以與其商定面談的時間與地點(diǎn)。一般基層員工面談時間控制在1個小時內(nèi)。中高層員工根據(jù)需要適當(dāng)延長。面談地點(diǎn)適合選在相對獨(dú)立的會議室，在門上做出標(biāo)示，避免電話及人員打擾。

4、面談角色的定位?？冃嬲勈且环N雙向溝通的過程，管理者如果擺出高高在上的態(tài)度只能讓面談成為形式甚至可能激怒員工。

既然開展了績效面談，管理者就盡量扮演“傾聽者”的角色，多提出開放性的問題。鼓勵員工提出自己的想法和問題。面談中多停下來問問員工有沒有異議。事實(shí)上，員工的意見陳述的越多，該員工對該次的面談就越認(rèn)可。

管理者在面談中可多表揚(yáng)事實(shí)事件，“你上次的會議報(bào)告做的很詳細(xì)，很誠懇”“上周的客戶接待工作做得很周全，客戶對你的安排很滿意”而不是“你的工作做的挺好的”“你很積極”。

除了“傾聽者”和“表揚(yáng)者”，管理者還要扮演“教練”的角色。幫助員工找出上一個階段周期內(nèi)績效考核結(jié)果不如人意的原因，盡可能細(xì)化。比如，是績效指標(biāo)設(shè)定過高，還是員工能力態(tài)度不合適，或者是企業(yè)內(nèi)客觀因素造成的。管理者要讓員工有信心，樹立一種“我的上司就是我的堅(jiān)強(qiáng)后盾”的概念。而在面談的尾聲，可讓員工眺望未來的職業(yè)發(fā)展，讓員工自己陳述為最好，管理者對其可行性提出指導(dǎo)，肯定其努力方向。

5、績效改進(jìn)計(jì)劃的制訂。績效面談是一個持續(xù)的，具有計(jì)劃性，也可以按需進(jìn)行的工作?？冃嬲効梢栽诿看慰冃Э己私Y(jié)束后例行進(jìn)行，也可以針對績效薄弱的員工按需開展。另外在平時工作中持續(xù)動態(tài)的溝通非常重要。

三、影響績效面談的因素與應(yīng)對技巧

通過對實(shí)際管理工作的觀察和分析，影響績效面談的關(guān)鍵因素主要有：

1、面談雙方的準(zhǔn)備充分程度。在面談進(jìn)行之前，管理者與員工都要做好面談的準(zhǔn)備。作為管理人員，主要的準(zhǔn)備工作是收集相關(guān)的績效材料，研究該員工的崗位說明書，分析員工的績效結(jié)果與績效目標(biāo)之前的差距，了解員工歷史績效情況，詢問該員工可能未達(dá)成績效的原因，如家庭因素，身體因素等，管理者還要選定合適的面談地點(diǎn)，與員工商定面談的時間等。作為被約談的員工，也需要有相應(yīng)的準(zhǔn)備，提前對自己的工作進(jìn)行回顧，分析績效長處和績效短處，對績效存在問題的地方進(jìn)行深入的思考，以便在面談中可以與面談?wù)邷贤?，熟悉在職崗位的崗位說明書，對自己的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行審視。

2、面談雙方的態(tài)度。在國內(nèi)不少企業(yè)，管理者覺得做績效面談是一件非常棘手的事情，而員工更是如此，普遍認(rèn)為績效面談要么談無用處，要么變相懲罰。主要原因就是對績效面談的認(rèn)知程度的偏差引起的。面談雙方不清楚自己在整個過程應(yīng)該扮演什么角色，管理者拿不準(zhǔn)是扮演老好人打個哈哈還是應(yīng)該變成審判人員不停的批評員工。員工拿不準(zhǔn)要抓住機(jī)會向管理者反應(yīng)問題還是閉口不言。

3、員工的參與程度。員工的參與程度主要是指在面談過程中思想集中的程度，表達(dá)想法的深度及廣度。一般來說，管理者鼓勵員工談的越多，員工就能更多的袒露自己的真實(shí)想法，參與程度就高。這點(diǎn)也有多方面的影響。比如面談過程中不被外力干擾，面談地點(diǎn)相對安靜舒適，管理者將談話主動權(quán)交給員工，管理者擅長傾聽和引導(dǎo)等。

4、面談與薪資的相關(guān)性及反饋性。不少員工覺得績效面談無用，談了白談，是在面談結(jié)束后，面談結(jié)果與薪資無關(guān)，面談中向管理者反應(yīng)的事宜也得不到后續(xù)的反饋，與管理者制定的績效改進(jìn)計(jì)劃也不從開展。

5、績效面談的數(shù)據(jù)共享程度。績效面談最基本的作用是幫助員工進(jìn)一步相信績效考核的公開，公正和公平。在面談過程中管理者可以向員工解釋考評方式，梳理考評依據(jù)，減少員工對績效考核的不理解和誤會甚至不滿的情緒。事實(shí)上，管理者在面談中越是含糊不清，越會加深員工的不信任程度。

6、績效面談考評維度的完整程度?？冃Э荚u的完整程度可以反應(yīng)組織績效考評制度的有效性。考評的維度越全面，考核內(nèi)容越詳細(xì)，越能反應(yīng)員工的真實(shí)工作情況，績效考核的結(jié)果就更容易讓員工相信。完整的績效考評制度能讓績效面談更易開展?？冃嬲勚胁捎枚鄠€考評項(xiàng)目，有表揚(yáng)有鼓勵，而不是只有表現(xiàn)差的一方面能使面談氣氛在整個過程中保持良好。員工也更愿意表達(dá)自己的想法。

7、面談的技巧。面談技巧是相對模糊的概念。一般來說，針對不同的員工采用不同的溝通技巧和面談策略。針對每個員工不同的情況設(shè)計(jì)面談問題。盡量在面談前思考可能發(fā)生的情況并想好對策，避免容易引起心理暗示的語言。

8、溝通障礙的大小。溝通障礙是指組織管理中，制約影響干擾溝通過程的因素。有溝通的主觀障礙，客觀障礙和方式障礙。比如面談在很大的會議室進(jìn)行，員工與面談?wù)咦木嚯x過大等。

9、面談氛圍的營造。面談氛圍的營造可以分為事前和事中兩部分，事前主要是面談地點(diǎn)的選擇，是在會議室進(jìn)行，還是在休息室有茶歇等。面談中的氛圍營造主要依靠面談?wù)叩募记蓙磉M(jìn)行。一般輕松舒適的面談氛圍有助于面談的效果。

四、結(jié)論

績效面談的重要性值得引起管理者的重視。想要提高績效面談的結(jié)果勢必要做好事前準(zhǔn)備，面談中注重鼓勵和引導(dǎo)，面談后注意反饋。多方面的充分準(zhǔn)備，才能讓績效面談不再難談。讓績效考核從實(shí)質(zhì)上改變。（作者單位：浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院）

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