葛然

[摘 要]在事業(yè)單位綜合管理內(nèi)容中，績(jī)效管理歸屬于人力資源管理范疇，隨著事業(yè)單位管理模式的日益完善，績(jī)效管理所占位置也愈發(fā)凸顯，建立合理有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，可以使事業(yè)單位核心競(jìng)爭(zhēng)力得到大幅提升。本文將針對(duì)目前事業(yè)單位的績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題予以論述，并提出避免問(wèn)題發(fā)生的方案建議。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效管理 綜合管理 規(guī)避措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2016）18-0315-01

引言

在事業(yè)單位中，管理者為了保證事業(yè)單位按照規(guī)劃穩(wěn)步發(fā)展，需要對(duì)員工績(jī)效加以充分管理，以保持其與事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，同時(shí)，管理者也通過(guò)提高員工績(jī)效來(lái)提升事業(yè)單位的整體效益?？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理作為人力資源管理中最重要的部分，其成果與事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，甚至影響到事業(yè)單位的實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1 績(jī)效管理的主要內(nèi)容

績(jī)效管理的流程可以大體分為四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，這四個(gè)步驟在績(jī)效管理中缺一不可，并且構(gòu)成循環(huán)。首先，績(jī)效計(jì)劃的科學(xué)制定是整個(gè)管理體系的基礎(chǔ)和前提，管理者應(yīng)分別從事業(yè)單位目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)入手分析，尋找最優(yōu)平衡點(diǎn)，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效管理方案；其次，績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效管理中擔(dān)任十分重要的角色，切實(shí)做好員工的溝通輔導(dǎo)工作，才能將計(jì)劃落到實(shí)處，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為成果；第三，績(jī)效考核是整個(gè)管理流程的關(guān)鍵所在，也是核心部分，有效的考評(píng)制度可以對(duì)員工起到督促作用，也能為管理者的進(jìn)一步計(jì)劃提供信息依據(jù)，考評(píng)結(jié)果便于管理者分辨員工的工作效率，并在工作安排和獎(jiǎng)懲措施方面有針對(duì)性的對(duì)員工實(shí)施管理；最后，管理者在績(jī)效反饋這一環(huán)節(jié)對(duì)績(jī)效管理的整體成果進(jìn)行分析總結(jié)，并將經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)用于新一輪的績(jī)效規(guī)劃中去。

科學(xué)的績(jī)效管理應(yīng)具有系統(tǒng)性、目標(biāo)性的特點(diǎn)，以溝通為手段，以量化管理標(biāo)準(zhǔn)為方法，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)具備可掌控性和可實(shí)現(xiàn)性。目前的市場(chǎng)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，為了提升綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，眾多事業(yè)單位已經(jīng)開(kāi)始充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定和實(shí)施績(jī)效管理措施，提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益。但在具體的落實(shí)過(guò)程中，很多事業(yè)單位遇到了問(wèn)題，影響了績(jī)效管理的效果，怎樣規(guī)避這些問(wèn)題就成為了管理者們需要思考的內(nèi)容，也是提升管理效率、發(fā)展事業(yè)單位實(shí)力的必經(jīng)之路。

2 績(jī)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題

2.1 管理者對(duì)績(jī)效管理概念不清

目前在很多事業(yè)單位管理者的觀念中，仍錯(cuò)誤地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，不能正確認(rèn)識(shí)二者的區(qū)別，從而使績(jī)本該系統(tǒng)規(guī)劃的效管理體系被簡(jiǎn)單粗暴地化簡(jiǎn)為幾張季末考核表、評(píng)優(yōu)表，而必要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)都被忽略。缺少了規(guī)劃和反饋環(huán)節(jié)后，績(jī)效管理就難以系統(tǒng)運(yùn)作，也很難達(dá)到應(yīng)有的目標(biāo)，管理者無(wú)法從中獲得詳實(shí)的員工工作狀況，更無(wú)法有效提升事業(yè)單位效益。管理層的概念不清使得事業(yè)單位的績(jī)效管理流于表面，沒(méi)能發(fā)揮其最大功效。

2.2 管理者與員工缺乏溝通

在管理層對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)缺乏的情況下，容易出現(xiàn)的另一個(gè)問(wèn)題就是管理者與員工溝通不足。由于事業(yè)單位內(nèi)的績(jī)效考核僅憑季末或年末的評(píng)定表格，其間缺少績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，常常使得到評(píng)定時(shí)管理者設(shè)定的目標(biāo)與員工實(shí)際完成情況相差較大。溝通不足在導(dǎo)致管理者不了解員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)的原因的同時(shí)，也造成員工不了解上級(jí)的績(jī)效規(guī)劃，僅得知上級(jí)對(duì)員工工作量的硬性要求，因而產(chǎn)生了一定的心理壓力。這種狀況既不利于事業(yè)單位文化的發(fā)展，也不利于事業(yè)單位綜合實(shí)力的進(jìn)步。

2.3 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理

多數(shù)事業(yè)單位目前的績(jī)效考核指標(biāo)也存在一定問(wèn)題，例如，對(duì)于不同工作崗位的考核采取同樣的考核項(xiàng)目和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)寬泛，沒(méi)能綜合考慮各方面因素等。此外，很多事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)都是固定的，其指定依據(jù)來(lái)源于事業(yè)單位過(guò)去的業(yè)績(jī)，但如今市場(chǎng)環(huán)境日新月異，事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的，因此，管理者對(duì)于員工的績(jī)效要求若不能隨著事業(yè)單位整體目標(biāo)的變化而調(diào)整，只是一味的按照過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行要求，顯然無(wú)法滿足事業(yè)單位發(fā)展的新需要。

2.4 不重視績(jī)效反饋環(huán)節(jié)

缺少有效的績(jī)效反饋機(jī)制，也是多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效管理體系中存在的一大問(wèn)題。管理者在績(jī)效考核環(huán)節(jié)中掌握了員工的工作成果后，僅作為對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而并未對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，并采納到進(jìn)一步的績(jī)效目標(biāo)制定中，降低的考核結(jié)果的利用效率。

3 對(duì)績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題的規(guī)避措施

3.1 提升管理層意識(shí)

強(qiáng)化管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，是實(shí)施科學(xué)績(jī)效管理的第一步。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)首先引入先進(jìn)人才對(duì)各層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使管理者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)、環(huán)節(jié)和開(kāi)展方式形成完整的、系統(tǒng)的概念，引導(dǎo)管理者深入思考績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的重要意義，同時(shí)積極探索行之有效的管理方式，將績(jī)效管理從以往的形式主義真正改變?yōu)橛欣谑聵I(yè)單位發(fā)展的、可實(shí)施的工作。

3.2 加強(qiáng)管理者與員工的溝通

打通管理層和員工之間的共同渠道，是快速提升績(jī)效管理效率的方法之一，這就要保證事業(yè)單位對(duì)管理者的思想引導(dǎo)和技巧培訓(xùn)，從意識(shí)層面和方法層面同時(shí)提高管理者的溝通能力，督促事業(yè)單位管理者積極與員工交流，這樣才能及時(shí)將事業(yè)單位的績(jī)效規(guī)劃傳達(dá)到員工當(dāng)中，對(duì)員工施以鼓勵(lì)，同時(shí)也將員工的工作情況適時(shí)反饋到事業(yè)單位上層，便于上層做出規(guī)劃調(diào)整。一支優(yōu)秀的事業(yè)單位管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)做到與員工充分溝通，這既可以避免最終考核時(shí)員工業(yè)績(jī)與事業(yè)單位目標(biāo)差距過(guò)大，也可以提高員工的積極性和歸屬感，有利于減輕員工壓力，避免人才流失，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)向上的事業(yè)單位文化氛圍，實(shí)現(xiàn)員工與事業(yè)單位的雙贏。

3.3 改進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)的制定

對(duì)于目前存在的眾多績(jī)效考核指標(biāo)存在問(wèn)題的事業(yè)單位，建議事業(yè)單位高層在重視起績(jī)效管理的前提下，充分參與績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的制定。由于績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，其結(jié)果對(duì)事業(yè)單位的下一步規(guī)劃乃至員工的獎(jiǎng)懲都至關(guān)重要，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)專家評(píng)定法對(duì)各個(gè)崗位的各項(xiàng)工作進(jìn)行綜合評(píng)定，制定科學(xué)性指標(biāo)的同時(shí)賦予權(quán)重，在符合事業(yè)單位目標(biāo)的前提下，圍繞事業(yè)單位文化，盡量遵從量化管理標(biāo)準(zhǔn)，提升員工的行為指標(biāo)比重，并在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，得到一整套適合事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.4 重視績(jī)效反饋環(huán)節(jié)建設(shè)

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)更充分的利用績(jī)效考核的結(jié)果，作為事業(yè)單位下一步規(guī)劃的參考內(nèi)容。這不僅要求管理者學(xué)會(huì)整理分析績(jī)效數(shù)據(jù)，具備一定的處理能力和前瞻性，更要求管理者形成反思和改進(jìn)的思維模式，從而帶動(dòng)整個(gè)事業(yè)單位建設(shè)起績(jī)效為向?qū)У氖聵I(yè)單位文化。管理者以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，可以對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃予以建議和幫助，也能夠?yàn)檎麄€(gè)事業(yè)單位的發(fā)展做出最合適的調(diào)整。

4 總結(jié)

總而言之，績(jī)效管理工作是十分復(fù)雜且系統(tǒng)的，它需要事業(yè)單位的管理者和員工的共同努力、積極配合才能發(fā)揮出最大的效力。事業(yè)單位要解決目前績(jī)效管理工作中存在的問(wèn)題，就應(yīng)當(dāng)從管理層入手，從觀念到方式都要加以改進(jìn)，才能讓績(jī)效管理為事業(yè)單位的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳建華.探究國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略[J].價(jià)值工程，2016，35（4）：9-11.

[2]鄧衛(wèi)華.事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].人力資源管理，2014，（4）：75-76.

[3]趙雪蓮.國(guó)有事業(yè)單位績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題及其解決方法的探討[J].大科技，2016，（11）：222-222，223.