郭曉星

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）08-000-02

摘要人才是企業(yè)發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)合理的利用，使其價(jià)值得到最大化的發(fā)揮，這是人力資源管理的主要任務(wù)。在企業(yè)人力資源管理中，不可避免的都會(huì)存在薪酬管理方面的問(wèn)題，一旦薪酬管理出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，企業(yè)人才流失便會(huì)成為常態(tài)化，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言非常的不利。就目前的企業(yè)人力資源薪酬管理而言，薪酬發(fā)放一方面要體現(xiàn)公平性的原則，另一方面要突顯人才的價(jià)值性，這樣的薪酬管理才會(huì)合理，對(duì)于企業(yè)的人才培養(yǎng)才會(huì)有利。現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快，企業(yè)發(fā)展也在不斷地進(jìn)行優(yōu)化，人力資源的管理成本日漸提升。為了控制企業(yè)發(fā)展成本，做好人力資源薪酬管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)選人、育人和用人的持續(xù)化，可以有效的降低人才流失帶來(lái)的成本提升。本文就企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境進(jìn)行分析，并針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行出路對(duì)策探討，旨在提升企業(yè)人力資源管理能力。

關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源薪酬管理困境出路

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)對(duì)人才的依賴(lài)，但是由于薪酬管理的不合理，會(huì)造成大量的人才流失。就調(diào)查顯示，很大一部分員工離開(kāi)原企業(yè)另謀出路，是因?yàn)槠髽I(yè)薪酬體現(xiàn)不出其價(jià)值。從企業(yè)角度來(lái)講，員工薪酬是企業(yè)成本的重要支出內(nèi)容，做好薪酬控制，可以實(shí)現(xiàn)成本的降低。但是從員工的角度來(lái)看，薪酬是自己勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，如果薪酬不能體現(xiàn)出自己的價(jià)值，那么薪酬就是不公平的，所以部分員工會(huì)選擇離職，尋找和自己價(jià)值相匹配的企業(yè)薪酬。從企業(yè)和員工雙方的角度來(lái)看，主要的矛盾點(diǎn)就在于薪酬，合理的解決這一問(wèn)題，員工可以通過(guò)付出與回報(bào)相匹配的薪酬體現(xiàn)自身的價(jià)值，企業(yè)也可以借助員工的力量進(jìn)行發(fā)展。所以，對(duì)員工的薪酬接受范圍和企業(yè)的薪酬支付范圍進(jìn)行合理的探討，是企業(yè)解決薪酬困境的重要課題。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)而言具有重要的價(jià)值，一方面，薪酬管理體系屬于企業(yè)管理的內(nèi)容，其建設(shè)的科學(xué)性與否，關(guān)系著企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和完善；另一方面薪酬管理體系的好壞直接影響著企業(yè)人才價(jià)值的發(fā)揮，這對(duì)于企業(yè)的促進(jìn)作用不言而喻，所以積極的做好企業(yè)人力資源薪酬管理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)自身的完善還是對(duì)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展都具有重要意義。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理的困境

（一）理論體系落后，福利發(fā)放彈性不足

從目前企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，理論體系落后，福利發(fā)放的彈性不足是企業(yè)面臨的主要困境。因?yàn)閷?shí)踐工作需要理論來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，所以理論體系的落后直接會(huì)導(dǎo)致實(shí)踐工作的效用價(jià)值降低。在企業(yè)中對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工進(jìn)行一定的福利補(bǔ)充，一方面是對(duì)員工努力的一種肯定，另一方面是可以樹(shù)立楷模，提升員工積極性，但是目前這種福利彈性不足的情況，使得這種激勵(lì)作用的價(jià)值嚴(yán)重降低。

（二）缺乏完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)

在薪酬管理中，只有建立起完善的管理結(jié)構(gòu)，才能夠更加清楚的了解到管理中的缺失和漏洞，從而進(jìn)行補(bǔ)充和完善。但是在目前的人力資源薪酬管理中，對(duì)于薪酬的結(jié)構(gòu)建設(shè)并不重視，所以薪酬管理出現(xiàn)混亂的局面。正是這種混亂的局面造成了企業(yè)員工對(duì)于薪酬發(fā)放的不理解和不滿(mǎn)意，這種混亂的局面如果長(zhǎng)期得不到解決的，那么員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值便會(huì)產(chǎn)生質(zhì)疑，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言極其不利。

1.薪酬發(fā)放形式與管理不統(tǒng)一。薪酬發(fā)放形式和管理不統(tǒng)一也是目前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題。從目前的企業(yè)管理而言，對(duì)于出勤狀況會(huì)有詳細(xì)的記錄，但是在薪酬發(fā)放的時(shí)候，對(duì)于出勤狀況卻并沒(méi)有體現(xiàn)。比如A同事在一個(gè)月內(nèi)遲到了三次，而B(niǎo)同事在一個(gè)月沒(méi)有遲到現(xiàn)象，但是在進(jìn)行薪酬發(fā)放的時(shí)候，二者的基本薪酬是一樣的，這樣就會(huì)引起B(yǎng)同事心理的不滿(mǎn)。這種情況是普遍存在的薪酬發(fā)放和管理不統(tǒng)一。這種不統(tǒng)一看似問(wèn)題不大，潛在影響卻十分驚人，所以必須要進(jìn)行重視。

2.薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃不相符。企業(yè)薪酬體系的建設(shè)要和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃形成一致性建設(shè)，這樣企業(yè)的規(guī)劃才能推動(dòng)薪酬體系的進(jìn)步，而薪酬體系的完善也會(huì)促進(jìn)企業(yè)規(guī)劃的進(jìn)一步發(fā)展?？梢哉f(shuō)，薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃是相輔相成的。但是目前薪酬管理體系的建設(shè)和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出現(xiàn)了分離的局面，甚至是二者的發(fā)展方向完全相反，這就使得二者互為負(fù)擔(dān)，嚴(yán)重的影響了價(jià)值的發(fā)揮。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的出路

（一）創(chuàng)新管理理念

要想使得企業(yè)人力資源管理擺脫目前的困境，創(chuàng)新管理理念是一個(gè)有效的出路。管理理念的創(chuàng)新，主要體現(xiàn)在薪酬的發(fā)放上。在目前企業(yè)的管理中，對(duì)于工作人員的基本工作態(tài)度以及工作價(jià)值等都有相應(yīng)的考核，但是部分企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放的時(shí)候，卻沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，這就造成了部分員工的不滿(mǎn)。比如現(xiàn)在的企業(yè)普遍性的有考勤制度，但是考勤在薪酬的體現(xiàn)并不明顯，這會(huì)打擊到員工的積極性。所以為了實(shí)現(xiàn)薪酬的合理性，管理項(xiàng)目和薪酬項(xiàng)目可以實(shí)現(xiàn)一一對(duì)應(yīng)，這樣管理會(huì)更加全面，薪酬管理的條理性也會(huì)更加清楚。

（二）完善薪酬體系

完善薪酬體系也是人力資源薪酬管理的重要出路。薪酬體系的完善需要分兩個(gè)內(nèi)容方面的建設(shè)：一是進(jìn)行企業(yè)薪酬種類(lèi)的建設(shè)。薪酬種類(lèi)主要有三種：第一是基本薪酬；第二是福利發(fā)放；第三是績(jī)效薪酬。為了實(shí)現(xiàn)公平，基本薪酬應(yīng)該就崗位的統(tǒng)一而實(shí)現(xiàn)一致，福利薪酬主要針對(duì)員工的工作積極性針對(duì)性發(fā)放，比如獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)貼。二是要進(jìn)行薪酬種類(lèi)的比例設(shè)置。薪酬體系要體現(xiàn)科學(xué)性，所以各個(gè)項(xiàng)目要進(jìn)行比例設(shè)置，通過(guò)比例的逐步擴(kuò)大，就可以在公平基礎(chǔ)上進(jìn)行價(jià)值的突顯。

（三）健全績(jī)效考核體系

從目前企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)看，績(jī)效薪酬在薪酬中所占據(jù)的份額越來(lái)越重要，所以為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬的科學(xué)和合理，對(duì)于績(jī)效考核也需要進(jìn)行全面化的建設(shè)。要建立完善的績(jī)效考核體系，首先是要對(duì)體系中的項(xiàng)目進(jìn)行確立。比如完成任務(wù)量、單位時(shí)效、價(jià)值性等，通過(guò)具體項(xiàng)目的確立，使得績(jī)效內(nèi)容更加的明確，這樣不僅管理便捷，員工對(duì)于績(jī)效的發(fā)放也更加清楚。其次是要建立相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。每一個(gè)小項(xiàng)目的績(jī)效考核要有具體的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的價(jià)值性，所以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的績(jī)效達(dá)標(biāo)狀況，從而體現(xiàn)在薪酬上，可以做到薪酬管理的透明化。

（四）營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境

良好的企業(yè)環(huán)境對(duì)于員工的熏陶作用非常的明顯，二通過(guò)企業(yè)環(huán)境的熏陶，企業(yè)的整體性會(huì)更強(qiáng)，這樣的環(huán)境對(duì)于員工的成長(zhǎng)也更為有利。就企業(yè)管理而言，環(huán)境營(yíng)造越好，企業(yè)的管理越融洽，各方面的工作建設(shè)也越到位，所以營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境，實(shí)際上是打造科學(xué)的管理模式。在科學(xué)管理模式的建設(shè)中，人力資源薪酬管理的困境必然會(huì)被打破，其價(jià)值的發(fā)揮也會(huì)在管理中顯現(xiàn)出來(lái)。

四、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)管理中，人力資源薪酬管理占據(jù)著重要的地位，可以說(shuō)，薪酬管理是調(diào)動(dòng)企業(yè)人力發(fā)揮其價(jià)值的關(guān)鍵所在，所以科學(xué)的分析目前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題，積極地進(jìn)行解決，可以進(jìn)一步的完善薪酬管理體系，從而使得人力資源薪酬管理的價(jià)值得到最大發(fā)揮。

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