秦潤瑩

（武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢430072）

企業(yè)員工工作不安全感研究述評

秦潤瑩

（武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢430072）

從企業(yè)員工工作不安全感的概念、內(nèi)容及測量、前因與結(jié)果等角度對企業(yè)員工工作不安全感的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，理清了企業(yè)員工工作不安全感的概念特征、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、影響因素及其對企業(yè)員工行為和績效的影響，并對未來研究方向進(jìn)行了展望。

工作不安全感；企業(yè)員工；情緒；態(tài)度；行為

一、引 言

工作不安全感是企業(yè)員工感受到失業(yè)威脅的無力感，是一種知覺現(xiàn)象，產(chǎn)生于雇傭關(guān)系之中。外部經(jīng)濟(jì)形勢變化和組織層面的變革導(dǎo)致的不確定性威脅著個體和組織雇傭關(guān)系的連續(xù)性。員工可能擔(dān)憂能否繼續(xù)保有當(dāng)前職位，進(jìn)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感。工作不安全感的構(gòu)念經(jīng)過30年左右的發(fā)展已經(jīng)日趨成熟?，F(xiàn)有研究多集中在歐美等一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，國內(nèi)對工作不安全感的研究尚處于探索階段，本文擬對國外企業(yè)員工工作不安全感的相關(guān)研究進(jìn)行述評，并對未來研究方向進(jìn)行展望。

二、工作不安全感構(gòu)念和測量

(一)工作不安全感（Job Insecurity）構(gòu)念

工作不安全感的定義大體可以分為兩類，其一是Greenhalgh為代表的工作基礎(chǔ)觀的構(gòu)念，其二是De Witte為代表的全面觀的構(gòu)念。

1.工作基礎(chǔ)觀。工作基礎(chǔ)觀的工作不安全感構(gòu)念，從工作本身和工作特質(zhì)的視角來定義工作不安全感，Greenhalgh和Rosenblatt[1]在其開創(chuàng)性的研究中，把工作不安全感定義為個體在受威脅的情況下，對保持工作連續(xù)性的無力感，把失業(yè)的威脅細(xì)分為失去工作本身（Job）和失去工作特質(zhì)（Job feature）兩個維度。指出失去重要工作特質(zhì)比失去工作本身對個體的影響更大一些，卻往往被忽視。

2.整體觀。整體觀的工作不安全感構(gòu)念著眼于從認(rèn)知-情感、長期-短期的視角刻畫工作不安全感。De Witte[2]把工作不安全感定義為失業(yè)威脅感知和與之相關(guān)的擔(dān)憂，認(rèn)為工作不安全感反映了員工對失業(yè)威脅的感知，包含認(rèn)知（失業(yè)可能性的認(rèn)知）和情感（對失業(yè)的擔(dān)心）的成分。指出非自愿和無力感是工作不安全感核心特質(zhì)。

盡管視角不同，工作基礎(chǔ)觀的構(gòu)念和全面觀的構(gòu)念都承認(rèn)工作不安全感是一種知覺現(xiàn)象，是個體的主觀感受，個體對客觀事實的不同理解導(dǎo)致了個體工作不安全感感知的差異。

（二）工作不安全感的測量

對于工作不安全感的測量主要采用量表來進(jìn)行，有以下兩大類：

1.工作基礎(chǔ)觀量表。Ashford等人根據(jù)Greenhalgh和Rosenblatt[3]提出的理論框架，編制了工作不安全感量表，共57個條目。作者于2008年重新開發(fā)了精簡版的工作不安全感量表和基礎(chǔ)工作不安全感量表，這兩個量表都適用于跨文化的研究。

Hellgren[4]從數(shù)量型工作不安全感和質(zhì)量型工作不安全感兩個維度測量。

2.整體性量表。Roskies從長期-短期的視角編制了多維工作不安全感量表。Borg和Elizur的整體性量表使用6個條目測試認(rèn)知工作不安全感和3個條目測試情感工作不安全感；Mohr[5]使用單條目量表測量工作不安全感。Huang，Lee等[6]開發(fā)了情感工作不安全感量表。

表1 整體性量表和工作基礎(chǔ)觀量表對比

本文整理了整體性量表和工作基礎(chǔ)觀量表內(nèi)容及視角以供后續(xù)研究者選取和使用，如表1所示。

三、工作不安全感前因變量

（一）宏觀層面

工作不安全感宏觀層面的前因變量主要有經(jīng)濟(jì)周期波動、勞動力市場供給狀況、科技更新?lián)Q代加速和高競爭等因素。通常情況下失業(yè)率和工作不安全感顯著相關(guān)。

（二）組織層面

組織變革、兼并、企業(yè)流程再造、業(yè)務(wù)外包等組織層面的變動帶來不確定性因素都可能引起工作不安全感。

（三）個體層面

很多學(xué)者把個人特質(zhì)作為工作不安全感的前因變量，認(rèn)為內(nèi)在控制點和消極情感和工作不安全感相關(guān)。此外工作不安全感和特定背景特征與或職業(yè)地位相關(guān)，藍(lán)領(lǐng)工人、技術(shù)含量低的從業(yè)者、從事工業(yè)的勞動者、簽訂短期勞動合同的員工更容易感受到工作不安全感,這種類型的工人失業(yè)可能性更大。此外，還有研究發(fā)現(xiàn)個體外部就業(yè)能力感知和工作不安全感負(fù)相關(guān)。

四、工作不安全感的結(jié)果變量

工作不安全感結(jié)果變量的研究成果集中與三個方面：個體情緒與身心健康、與工作有關(guān)的態(tài)度類變量和行為類變量以及溢出效應(yīng)。

(一)情緒與身心健康

1.情緒耗竭。對工作不穩(wěn)定和持續(xù)性的擔(dān)憂，導(dǎo)致員工為維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，采取表層扮演和深層扮演等方式進(jìn)行自我調(diào)控，以降低被動離職的可能性。當(dāng)大量資源投入得不到應(yīng)有的回報時，就會產(chǎn)生情緒耗竭。Cuyper等[7]通過結(jié)構(gòu)性問卷調(diào)研了603名秘魯工人，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工有工作不安全感時，出于印象管理目的而做出的樹榜樣行為有可能加劇員工情緒耗竭。

2.身心健康狀況受損。Hellgren、Sverke[5]縱向研究786名裁員幸存者，發(fā)現(xiàn)工作不安全感對心理疾病有交叉滯后的消極影響。Ferrie等[5]對倫敦的10308名公務(wù)員的調(diào)查表明，缺乏工作安全感的雇員報告更高水平的疾病率，還發(fā)現(xiàn)有慢性工作不安全感感知的雇員所報告的疾病率最高。

3.幸福感受損。工作不安全感意味著對未來的不可預(yù)測和失去控制，個體不知道如何應(yīng)對也沒有能力應(yīng)對從而有損幸福感。此外，雇主和雇員之間的心理契約，意味雇主提供安全和雇員回報以忠誠，工作不安全感破壞了雇主和雇員之間的心理契約，對員工幸福感帶來負(fù)面影響。

(二)工作態(tài)度和行為

1.工作態(tài)度。工作不安全感知反映了員工感覺組織違背彼此間心理契約的可能，當(dāng)職位或者工作特質(zhì)甚至是兩者都受到威脅時候，員工忠誠度、組織承諾、組織信任都會降低。Ashford和Cynthia Lee[8]的研究證實了工作不安全感和組織承諾、工作滿意度以及組織信任負(fù)相關(guān)。Cheng和Chan[9]的元分析結(jié)論證實了工作不安全感和工作滿意度、組織承諾負(fù)相關(guān)。

2.工作行為和績效。工作不安全感不僅有損員工工作態(tài)度，也惡化員工工作行為。Ashford和Cynthia Lee[8]指出，工作不安全感和離職傾向正相關(guān)Cheng和Chan[9]指出，工作不安全感對組織和員工都不利，工作不安全感和工作投入負(fù)相關(guān)。Thomas和Cornelius[10]認(rèn)為，當(dāng)把工作不安全感看作阻礙型壓力源時，工作不安全感與組織公民行為負(fù)相關(guān)；把工作不安全感看作挑戰(zhàn)型壓力源時，工作不安全感與組織公民行為正相關(guān)。

關(guān)于工作不安全感和工作績效的關(guān)系當(dāng)前存在爭議。Roskies和Louis-Guerin[11]發(fā)現(xiàn)，工作不安全感導(dǎo)致負(fù)面的工作態(tài)度和行為，降低其工作努力程度。Cheng和Chan[8]的元分析結(jié)論證實了工作不安全感和工作績效呈負(fù)相關(guān)。Bruckner和Grover[12]發(fā)現(xiàn)，工作不安全感和努力程度之間的關(guān)系是倒U關(guān)系，還發(fā)現(xiàn)員工是否是家庭收入的主要來源調(diào)節(jié)了二者的關(guān)系。

(三)溢出效應(yīng)

工作不安全感還有一些溢出效應(yīng)。Mauno和Kinnunen[13]對387名已婚或同居的工薪族伴侶的研究，發(fā)現(xiàn)夫妻或伴侶之間存在一定的雙向交叉影響。Barling[14]的研究發(fā)現(xiàn)父母的工作不安全感和孩子的自我效能感、職業(yè)信念、甚至學(xué)業(yè)負(fù)相關(guān)。這些溢出效應(yīng)表明工作不安全感的影響已經(jīng)越過組織邊界滲透到社會環(huán)境中。

五、調(diào)節(jié)變量

近年來，學(xué)者們積極探索了工作不安全感和其結(jié)果變量之間的調(diào)節(jié)變量。Probst[15]的研究表明，集體主義價值觀比個人主義價值觀的個體受到工作不安全感的負(fù)面影響更大，中國員工對工作不安全感的負(fù)面反應(yīng)大于美國員工。Jordan[16]指出，情緒智力調(diào)節(jié)個體工作不安全感和其負(fù)面反應(yīng)之間的關(guān)系,情緒智力較低的個體有更多的負(fù)面情感反應(yīng)，且更容易采取負(fù)面的應(yīng)對策略。

六、未來研究展望

未來研究應(yīng)從以下幾個方面拓展：

(一)開展組織層面工作不安全感研究

現(xiàn)有研究對組織層面結(jié)果變量影響的研究少之又少。已有少數(shù)學(xué)者開始對工作不安全感進(jìn)行多層次的擴(kuò)展，提出了工作不安全氛圍（Job Insecurity Climate）的構(gòu)念[17]。未來研究應(yīng)就組織層面變量探討工作不安全感的作用機(jī)制。

(二)探索工作不安全感的積極作用

以往工作不安全感研究多集中于其消極作用。當(dāng)員工感知到失去工作的威脅，可能采取增加工作投入、改進(jìn)工作績效、更新知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)新技能等主動的行為，來確保自己的組織地位，因此適度的工作不安全感可能有利于員工保持活力提高績效。未來研究應(yīng)基于中國情景，探討工作不安感的積極作用，以豐富工作不安全感的研究。

(三)開展本土化研究

工作不安全感的本質(zhì)是對不確定的厭惡，是處于就業(yè)狀態(tài)的個體不確信會不會真的失業(yè)。中國人高不確定規(guī)避文化價值觀和集體主義文化價值觀，使得員工比較看重工作穩(wěn)定性和人際聯(lián)系，未來研究應(yīng)從文化距離的視角探究工作不安全感在中國情景下的性質(zhì)、內(nèi)容以及原因和結(jié)果。

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A

1003-1154(2016)01-0093-03

10.3969/j.issn.1003-1154.2016.01.030

國家社科基金項目“職業(yè)經(jīng)理人市場治理與國企職業(yè)經(jīng)理人市場融入?yún)f(xié)同研究”（14BGL082）.