巫朝輝

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基于灰色關(guān)聯(lián)分析的高校行政人員激勵(lì)研究

巫朝輝

[作者：福州大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院助理研究員，碩士]

高校行政人員激勵(lì)是高?？?jī)效管理的重要范疇，也是提升高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織保證。在剖析當(dāng)前我國(guó)高校行政人員激勵(lì)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，基于對(duì)榕城10所高校行政人員問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法，對(duì)高校行政人員的激勵(lì)因素進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明晉升機(jī)會(huì)是激勵(lì)高校行政人員努力工作的最重要因素，其次是工作特性和薪酬福利。結(jié)合實(shí)證結(jié)果，提出了高校行政人員激勵(lì)優(yōu)化對(duì)策。

高校行政人員；激勵(lì)因素；灰色關(guān)聯(lián)分析；優(yōu)化對(duì)策

一、文獻(xiàn)綜述

近年來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高校行政人員激勵(lì)進(jìn)行了深入研究，成果豐碩?？?jī)效考核是健全激勵(lì)機(jī)制的有效手段，李壯暉和肖仲思（2009）楊燕英（2011）針對(duì)高校行政人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，提出績(jī)效考核的原則和優(yōu)化措施[1][2]。在激勵(lì)理論方面，楊軍（2009）、查旺斯基（2012）、錢敬榮（2012）、朱泳軼和鄭嵐（2014）闡述高校行政人員管理制度中亟需解決的問題，分析當(dāng)前高校行政人員缺乏激勵(lì)的原因，提出應(yīng)創(chuàng)立政府、教學(xué)人員和行政人員相結(jié)合的管理機(jī)制，為高校管理體制改革提供理論支撐[4-6]。張根福（2013）運(yùn)用多種研究方法，分析在杭高?；鶎有姓藛T的特征和需求，探索新形勢(shì)下高?；鶎有姓藛T激勵(lì)機(jī)制存在的問題并提出相應(yīng)的完善對(duì)策[7]。蘭石財(cái)?shù)龋?014）基于激勵(lì)理論分析了我國(guó)高校行政人員激勵(lì)現(xiàn)狀，并分析其職業(yè)倦怠的原因，提出激勵(lì)高校行政人員的相關(guān)制度安排[8]。在實(shí)證研究方面，鄭田和宋信強(qiáng)（2014）基于CBMI問卷分析當(dāng)前我國(guó)高校行政人員工作倦怠的現(xiàn)狀，為有效提升其工作積極性提供重要現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

當(dāng)前學(xué)術(shù)研究主要側(cè)重對(duì)高校行政人員激勵(lì)的現(xiàn)狀、評(píng)價(jià)及優(yōu)化途徑，鮮見對(duì)高校行政人員激勵(lì)的定量分析。研究高校行政人員的主要激勵(lì)因素，有助于深入了解行政人員的行為并構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。

本文基于問卷調(diào)查和灰色關(guān)聯(lián)分析方法，深入分析不同年齡段的高校行政人員的主要激勵(lì)因素，為激勵(lì)高校行政人員奠定理論基礎(chǔ)和實(shí)證依據(jù)。

二、高校行政人員激勵(lì)存在的問題

（一）激勵(lì)形式過于單一

當(dāng)前職務(wù)晉升是激勵(lì)高校行政人員的主要舉措，行政人員的薪酬福利隨職務(wù)升遷而變動(dòng)。但是有限的晉升職務(wù)數(shù)量導(dǎo)致許多行政管理人員沒有晉升職務(wù)空間，再加上高校傳統(tǒng)“論資排輩”的人事管理制度，容易挫傷高校行政人員的工作積極性。這種忽略其他激勵(lì)因素的、形式單一的激勵(lì)機(jī)制，很難發(fā)揮所有行政人員的主觀能動(dòng)性。

（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏政策導(dǎo)向機(jī)制

一個(gè)好的激勵(lì)體系應(yīng)突出其政策導(dǎo)向作用。眾所周知，動(dòng)機(jī)支配行為，而動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的來源是未滿足的需求?？茖W(xué)合理的激勵(lì)體系應(yīng)在全面分析不同群體的未滿足需求的前提下制定合適的激勵(lì)目標(biāo)、方法和強(qiáng)度。當(dāng)前許多高校行政人員激勵(lì)機(jī)制明顯缺乏政策導(dǎo)向機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制向教學(xué)科研傾斜，專門為行政人員而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)和模范稱號(hào)很少，考核結(jié)果極少作為任免、職務(wù)晉升的考慮因素?？己酥饕?jiǎn)單采用定性的主觀描述，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，造成考核結(jié)果的扭曲和失真。許多高校的激勵(lì)體系沒有結(jié)合行政管理工作的特點(diǎn)、崗位職能而設(shè)置細(xì)化的考核指標(biāo)，導(dǎo)致激勵(lì)效果難以得到體現(xiàn)。

（三）薪酬和聲譽(yù)體系不合理

薪酬待遇和職業(yè)聲譽(yù)是衡量一個(gè)職業(yè)社會(huì)地位的兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。在薪資待遇方面，由于高?？?jī)效工資制度的推行，高校行政人員的工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，行政人員與業(yè)務(wù)教師在薪酬待遇方面的差距被拉大。此外，高校內(nèi)部各種評(píng)優(yōu)評(píng)先進(jìn)的指標(biāo)也很少向行政人員傾斜，滿足不了行政人員的職業(yè)聲譽(yù)需求。工作強(qiáng)度與薪酬、聲譽(yù)方面的不對(duì)等，使高校行政人員逐漸感覺自己正在被“邊緣化”，挫傷其工作積極性。

（四）缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃

高校歷來重視業(yè)務(wù)教師的培養(yǎng)工作，如攻讀學(xué)位、短期進(jìn)修、出國(guó)留學(xué)、訪問學(xué)者等，而給予行政人員再提升的機(jī)會(huì)較少。此外，行政人員每天忙碌于瑣碎、繁重的事務(wù)性工作，很難有時(shí)間再參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，進(jìn)行自我提升和完善。部分行政人員沒有明確的工作目標(biāo)、職業(yè)成長(zhǎng)方向和工作成就感，長(zhǎng)期處于被動(dòng)完成上級(jí)交代的工作，工作主動(dòng)性和創(chuàng)新程度都不足。

可見，完善高校行政人員激勵(lì)體系刻不容緩，然而識(shí)別高校行政人員的關(guān)鍵激勵(lì)因素又是完善激勵(lì)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。影響高校行政人員努力工作的因素眾多，具有信息不完全性和不確定性，符合系統(tǒng)的灰色性特征。灰色關(guān)聯(lián)分析方法所需的數(shù)據(jù)和信息較少，因此運(yùn)用該方法來研究高校行政人員的激勵(lì)問題，可以提高分辨度和科學(xué)性。

三、灰色關(guān)聯(lián)分析方法

灰色系統(tǒng)理論把不確定系統(tǒng)看作一個(gè)灰色的物質(zhì)系統(tǒng)，運(yùn)用灰色聚類、關(guān)聯(lián)分析等方法剖析事物之間的內(nèi)在聯(lián)系和演化規(guī)律，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的優(yōu)化組合。灰色系統(tǒng)理論和方法被廣泛運(yùn)用于社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域。我們希望最大限度地調(diào)動(dòng)行政人員工作積極性，增強(qiáng)高校的綜合實(shí)力。高校行政人員激勵(lì)可看成一個(gè)灰色系統(tǒng)，影響高校行政人員工作積極性的因素眾多，有薪酬水平、晉升機(jī)會(huì)和工作環(huán)境等。為此，適合運(yùn)用灰色關(guān)聯(lián)分析方法來識(shí)別高校行政人員的關(guān)鍵激勵(lì)因素。

灰色關(guān)聯(lián)分析主要是根據(jù)參考序列和被評(píng)價(jià)對(duì)象序列的幾何形狀相似程度判斷其聯(lián)系的緊密性。幾何形狀越相似，就說明被評(píng)價(jià)對(duì)象序列與參考序列的發(fā)展方向和速率越接近，二者的關(guān)系越緊密；反之，則二者的緊密程度越低[10]。灰色關(guān)聯(lián)分析的步驟如下：

①根據(jù)研究目標(biāo)確定分析指標(biāo)體并收集數(shù)據(jù)，形成如下矩陣：

②確定系統(tǒng)參考序列，記作：

③對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化

由于系統(tǒng)中原始數(shù)據(jù)的物理意義和量綱不同，為了更好地對(duì)比參考序列和被評(píng)價(jià)對(duì)象數(shù)列的發(fā)展方向和速率，在進(jìn)行灰色關(guān)聯(lián)分析時(shí)一般都要對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化。初始化之后的系統(tǒng)參考序列和被評(píng)價(jià)對(duì)象序列分別為：

④計(jì)算關(guān)聯(lián)系數(shù)

⑤計(jì)算灰色關(guān)聯(lián)度

四、高校行政人員關(guān)鍵激勵(lì)因素識(shí)別

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的主要對(duì)象是高等學(xué)校內(nèi)各級(jí)專門從事行政管理、各學(xué)院從事行政管理和服務(wù)的工作人員。基于赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論，本文結(jié)合高校行政人員的特征，參考馬躍如（2010）的問卷，問卷中涉及影響高校行政人員的“激勵(lì)因素”包括：薪酬福利、工作環(huán)境、工作特性、晉升機(jī)會(huì)、聲譽(yù)、績(jī)效考評(píng)[10]。問卷包括兩部分問題，第一部分問題用來收集高校行政人員的個(gè)人資料，主要了解其性別、年齡等。第二部分問題用于識(shí)別高校行政人員激勵(lì)自己努力工作的因素的重要性程度。該組問題采用李科特量表進(jìn)行測(cè)量，即要求被調(diào)查對(duì)象對(duì)各種激勵(lì)因素的重要程度進(jìn)行打分，數(shù)字評(píng)分1～5依次表示“不重要”、“一般”、“重要”、“很重要”和“非常重要”，越高的分?jǐn)?shù)代表越重要。本次問卷數(shù)據(jù)的獲取基于2015年3月至2015年5月期間對(duì)榕城10所高校行政人員的問卷調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷400份，回收有效問卷338份。按不同年齡特征高校行政人員的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加權(quán)平均，得到各激勵(lì)因素對(duì)不同年齡層次高校行政人員的重要程度，如表1所示。

表1 各激勵(lì)因素對(duì)高校行政人員的重要程度

（二）激勵(lì)因素對(duì)比

1.令被評(píng)價(jià)對(duì)象序列

2.確定參考序列：取每一個(gè)年齡特征高校行政人員的最大值作為參考數(shù)列，。

3.對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化

被評(píng)價(jià)對(duì)象序列與比較數(shù)列分別做無量綱化處理，轉(zhuǎn)換結(jié)果如表2所示：

表2 各激勵(lì)因素對(duì)高校行政人員的重要程度無量綱化

5.求灰色關(guān)聯(lián)度

以上實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，晉升機(jī)會(huì)是激勵(lì)高校行政人員努力工作的最重要因素，其次是工作特性、薪酬福利、聲譽(yù)和工作環(huán)境，績(jī)效考評(píng)對(duì)高校行政人員的激勵(lì)程度最小。

五、高校行政人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策

基于我國(guó)高校行政人員的主要激勵(lì)因素分析的實(shí)證結(jié)果，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善高校行政人員的激勵(lì)機(jī)制以提高高校行政管理和服務(wù)水平。

（一）暢通晉升渠道

高校行政人員是高校中職務(wù)晉升期望最高的群體，因此應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善高校行政管理制度，使高校行政人員如同公務(wù)員一樣，結(jié)合工作業(yè)績(jī)、年限，正常職務(wù)或者職稱晉升。拓寬行政人員職務(wù)晉升渠道，在崗位職數(shù)受限制的情況下，允許工作業(yè)績(jī)突出的行政人員享受上一級(jí)行政職務(wù)或者職稱的工資待遇。改變業(yè)務(wù)教師、行政人員、科研人員爭(zhēng)奪職稱或者行政職務(wù)指標(biāo)的現(xiàn)象。

（二）豐富工作特性

完善高校行政人員轉(zhuǎn)崗、輪崗和交流，破除身份約束機(jī)制，豐富高校行政人員的工作特性，以調(diào)動(dòng)他們的工作的積極性和創(chuàng)造性。首先，要為高校內(nèi)不同身份的人員轉(zhuǎn)崗創(chuàng)造條件，即建立行政人員與教學(xué)、科研人員之間相互流動(dòng)的制度。部分組織領(lǐng)導(dǎo)能力比較突出且從政意愿強(qiáng)烈的教師科研人員，可以轉(zhuǎn)到相應(yīng)的行政管理崗位；而行政人員中教學(xué)能力、科研能力較強(qiáng)的，而且從事教學(xué)科研工作的意愿十分強(qiáng)烈的人，符合特定的考核標(biāo)準(zhǔn)，允許其轉(zhuǎn)到教學(xué)科研崗位。這種崗位輪換制度有利于行政人員多選擇的設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，多渠道發(fā)展自我。其次，建立行政人員在管理崗位之間輪崗和交流制度，在不同管理崗位之間鍛煉自己，豐富工作內(nèi)容，全面提升綜合素質(zhì)。

（三）采取差異化的薪酬制度

薪酬激勵(lì)是職務(wù)晉升和工作特性之外的重要激勵(lì)手段。首先應(yīng)適度提高行政人員薪資，建立“優(yōu)勞優(yōu)酬”的自主工資分配體系。工資包括基本工資和績(jī)效工資，將年度績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。績(jī)效考核結(jié)果可以設(shè)置五個(gè)等級(jí)，分別為優(yōu)秀、良好、中、合格、不合格。根據(jù)考核成績(jī)由高分到低分別排序確定考核等級(jí)：優(yōu)秀占30%、良好占30%、中等占30%、合格占10%。合格以上行政人員發(fā)放績(jī)效工資，不合格的工作人員不發(fā)放年終績(jī)效工資。其次，基于不同年齡段和職稱的行政人員的需求和偏好，實(shí)行差異化的薪酬體系，可以設(shè)置個(gè)性化的激勵(lì)福利項(xiàng)目，讓行政人員自主選擇，以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)效果。

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（責(zé)任編輯：盧彩晨）

2015福建省軟科學(xué)項(xiàng)目“福建省R&D經(jīng)費(fèi)投入的現(xiàn)狀及其發(fā)展趨勢(shì)研究”（2015R0104 ）