◎朱春葉吳蓉
離職遇到“拖字訣”怎么辦
◎朱春葉吳蓉
雖然企業(yè)喜歡員工能長久地為其服務,但他們來去自如乃職場常有之事。當然,對員工的吐故納新往往也伴隨著矛盾與爭議,甚至還會引發(fā)諸多法律糾紛。當員工找到新工作,而老東家卻拖著不辦離職手續(xù),他該怎么辦?
潘先生是位一技傍身的勞動者,擁有扎實的理論功底和豐富的實務經(jīng)驗,在所鉆研的領域小有名氣。6年前,一家大型事業(yè)單位向他拋出橄欖枝,潘先生經(jīng)過一番思量后決定赴該單位就職。為了留住潘先生這樣的技術人才,入職后,單位就一直把潘先生往技術管理方向進行培養(yǎng)。
轉眼兩年過去了,潘先生的單位正巧趕上員工福利買房的好事,經(jīng)過激烈競爭,潘先生所在科室為他爭取到了一套房子,潘先生非常滿意。以后,單位與潘先生簽訂了關于購買配套商品房的協(xié)議書,雙方約定,以房產證登記日起算,潘先生必須為單位服務滿10年。因個人原因離開的,按購房折扣比例和未完成的服務期限做出相應賠償。簽約后,潘先生向單位支付房款45萬余元,此后還與單位續(xù)簽了聘用合同,被聘任為科室副主任,雙方相安無事。
或許是不滿足于工作現(xiàn)狀,在買房一年后,頭腦活絡的潘先生就向單位提出辭職。面對心儀的培養(yǎng)對象提出離職,單位的人事部門一時顯得很被動,一方面以買房時簽訂協(xié)議為由勸說潘先生晚點離職,另一方面不得不趕緊物色其接任者。哪知潘先生去意已定,2個月后便去了新單位上班。在潘先生離職后,單位對潘先生做出了免職決定,并就房屋一事與他進行協(xié)商。
為與老東家趕緊結清房款、及時辦理解除聘用合同等手續(xù),潘先生擬了一份商品房退還的協(xié)議書,承諾愿意將配套商品房退還,但希望單位能將自己當時支付的45萬余元進行返還。然而單位卻對潘先生的另謀高就耿耿于懷,雙方為房屋歸屬問題進行反復協(xié)商,前后竟長達2年,但依然毫無結果。單位要求潘先生再交50萬了結此事,并一直扣壓著他的退工材料。
轉眼到了2015年的秋天,事情依然沒有任何轉機,萬般無奈之下,潘先生向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求單位為其辦理離職手續(xù)。仲裁委裁決單位應為潘先生辦理離職手續(xù)。單位對仲裁結果不服,起訴至虹口區(qū)人民法院。
單位訴稱,潘先生曾享受福利購房待遇,現(xiàn)雙方無法對該房屋的處理問題協(xié)商一致,故不同意為潘先生辦理退工手續(xù)。
潘先生辯稱,他與單位對于房屋的處理結果并不影響單位為其辦理退工手續(xù)。
法院經(jīng)審理后認為,聘用合同解除,聘用單位應當出具解除聘用合同的有效證明,并按照國家和本市有關規(guī)定及時辦理社會保險關系封存或者轉移手續(xù)。現(xiàn)單位以潘先生的福利分房問題尚未解決為由,拒絕為其辦理退工手續(xù),于法無據(jù)。依照《勞動合同法》第五十條第一款之規(guī)定,自本判決生效之日起三日內,單位應為潘先生辦理退工手續(xù)。
許先生系一家網(wǎng)絡服務公司的研發(fā)部副經(jīng)理,2013年9月入職時,公司與其簽訂勞動合同約定,年薪包括崗位工資和績效工資,其中崗位工資每月發(fā)放,績效工資按季度發(fā)放。之后許先生的崗位工資每月進賬,并連續(xù)兩個季度收到相應的績效工資。
但好景不長。2014年7月,公司以郵件方式向許先生發(fā)出《關于員工薪資調整的通知》,將原按季度發(fā)放的績效工資調整為按年度發(fā)放。同月,公司向許先生發(fā)出《解除勞動合同通知書》,稱因公司與許先生協(xié)商變更勞動合同未果,依法書面通知解除雙方勞動合同。勤懇工作的許先生氣不打一處來,停止工作后立即向仲裁委申請仲裁,要求公司支付經(jīng)濟補償、績效工資、辦理退工手續(xù)、支付延誤退工損失等。仲裁委支持了許先生的請求,公司不服訴至虹口區(qū)人民法院。
公司訴稱,許先生一直未按公司要求做好相關交接工作,雙方也一直未簽訂解除協(xié)議,因此公司認為尚未與許先生解除勞動合同,故不應為許先生辦退工手續(xù),支付延誤退工損失及經(jīng)濟補償。另因公司開始實行年度考核,規(guī)定績效工資不在季度末發(fā)放,而在年末考核后發(fā)放,所以許先生不應獲得此后的績效工資。
許先生辯稱,雙方解除勞動合同的原因系公司提出降薪,而他自己不同意。自己早就收到公司發(fā)出的《解除勞動合同通知書》,之后也未再至公司工作,相關物品也已向公司交接,但公司一直不為自己辦理退工,也不依法支付解除合同的經(jīng)濟補償。
法院經(jīng)審理后認為,公司未經(jīng)許先生同意,單方變更員工勞動報酬領取時間的行為于法無據(jù),許先生在2014年7月亦已離職,2014年第二季度績效工資屬于其勞動報酬的組成部分,依法應足額向許先生支付。公司在向許先生發(fā)出的《解除勞動合同通知書》中明確表示因雙方就變更合同條款未達成一致意見,公司通知許先生解除勞動合同,許先生收到通知后工作亦至該日結束,許先生據(jù)此主張公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償并未違反法律規(guī)定?,F(xiàn)公司主張許先生未按要求辦理交接手續(xù),未簽解除協(xié)議即勞動合同并未解除的觀點,法院無法支持。最終判決,公司應依法及時為許先生辦理退工手續(xù),并支付相應解除勞動合同經(jīng)濟補償及延誤辦理退工的損失。
專家點評
上海市虹口區(qū)人民法院民四庭陸衛(wèi)庭長,就上述兩起案件作了點評。他談到,以上兩則案件均涉及勞動合同的解除與退工問題。司法實踐中該類案件的爭議焦點往往集中在雙方合同是否解除、勞動者是否完成工作交接、違法解除勞動合同賠償?shù)挠嬎愕?。勞動合同解除后,用人單位為勞動者辦理退工手續(xù)是單位的義務,同樣勞動者按照雙方約定辦理工作交接也是勞動者的義務,雙方均應誠信履行。如一方不能履行的,應承擔相應的法律責任,譬如承擔延誤辦理退工的損失或者對未交接給單位造成損失承擔賠償責任。當然用人單位衡量交接是否完成的標準也應限定在合理范圍之內,不能將此設置為勞動者再次就業(yè)的“絆腳石”。比如案例之一,潘先生與單位就房屋返還一事無法協(xié)商一致,這與單位為其辦理退工手續(xù)并非同一法律關系,不能混為一談,單位可以就此單獨進行訴訟,以維護自身利益。
小鏈接:勞動合同解除的兩種類型
解除勞動合同分有過錯和無過錯。上述兩例案件中,對勞動者潘先生和許先生而言,皆是無過錯勞動合同解除。潘先生雖然和單位簽有服務期的條款,但他若離職只需根據(jù)協(xié)議對單位做出賠償即可。當法律規(guī)定的離職條件——提前30天通知的時間達到時,潘先生只要完成了工作交接即可離職。
在許先生的案件中,他離職的原因是單位與他協(xié)商變更勞動合同未果,進而單位與他解除勞動合同。由于是單位單方面提出解除勞動合同,根據(jù)法律規(guī)定,單位必須支付許先生經(jīng)濟補償。