汪慧?王偉霞

摘 要 在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅只是工資的代名詞，而是人力資源作為一種資本所應(yīng)享受的回報(bào)，它是一種激勵(lì)員工工作積極性的有效手段，是一種對(duì)員工自身價(jià)值、員工個(gè)人能力和發(fā)展前景的認(rèn)同與肯定?？?jī)效薪酬誕生以來(lái)，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中起到了較好的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性及創(chuàng)新力，是促進(jìn)企業(yè)績(jī)效不斷增長(zhǎng)的主要因素之一。本文采取文獻(xiàn)法，創(chuàng)新性地得出了績(jī)效薪酬制度存在哪些激勵(lì)作用，同時(shí)本文根據(jù)作者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，指出了績(jī)效薪酬制度在制定過(guò)程中需要注意哪些問(wèn)題，才能充分發(fā)揮績(jī)效薪酬的激勵(lì)效果，以期為相關(guān)企業(yè)的績(jī)效薪酬管理工作提供一定的實(shí)踐指導(dǎo)意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞 績(jī)效薪酬 制度 激勵(lì) 作用

一、前言

績(jī)效薪酬制度已經(jīng)不是一個(gè)新鮮詞匯，自從企業(yè)管理現(xiàn)代化以來(lái)，為更好地激勵(lì)員工工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，各大企業(yè)開(kāi)始實(shí)行績(jī)效薪酬制度。但并非所有的企業(yè)在實(shí)行績(jī)效薪酬制度的過(guò)程中都取得了良好的激勵(lì)效果。這使得眾多企業(yè)對(duì)績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)效果產(chǎn)生了一定的異議。國(guó)內(nèi)外也有眾多學(xué)者和研究人員對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行了大量的研究，但主要集中于如何制定績(jī)效薪酬制度的課題上。本文主要從績(jī)效薪酬的定義出發(fā)，論述了績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用，以及如何有效發(fā)揮其激勵(lì)作用的關(guān)鍵點(diǎn)，以期為現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效薪酬管理制度提供更具有針對(duì)性和可行性的理論與實(shí)踐措施，使其更好地切合進(jìn)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際績(jī)效薪酬管理工作。

二、績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用分析

（一）充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性

盡管馬斯洛需求層次理論中提到生理需求和安全需求是人類(lèi)比較低層次的需求，當(dāng)人類(lèi)的這些需求得到滿(mǎn)足后則會(huì)追求情感歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，但這一切需要都離不開(kāi)公平公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)報(bào)酬。而績(jī)效薪酬制度在將員工努力程度與其勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤的情況下，為員工體現(xiàn)出一種“多勞多得”的工作氛圍。與傳統(tǒng)的非績(jī)效薪酬制度相比，績(jī)效薪酬制度以量化的、科學(xué)合理的、公平公正公開(kāi)的方式，鼓勵(lì)員工不斷發(fā)揮自己的能力，并將這些能力轉(zhuǎn)化為員工賴(lài)以生存且積極追求的勞動(dòng)報(bào)酬。[1]通用汽車(chē)的“紅利計(jì)劃”即“經(jīng)理人持股計(jì)劃”則較好地說(shuō)明了這一點(diǎn)。該“紅利計(jì)劃”使通用汽車(chē)的每個(gè)管理者都有可能獲得與他自身工作業(yè)績(jī)相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，且該報(bào)酬相當(dāng)可觀(guān)，因此，通用汽車(chē)的管理者們能夠一直全力以赴地投入工作中。從而帶領(lǐng)通用汽車(chē)實(shí)現(xiàn)了歷史的跨越，使其成為世界首屈一指的實(shí)力企業(yè)。

（二）有效激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出

績(jī)效薪酬制度以豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬作為對(duì)員工努力工作的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，在當(dāng)前這個(gè)物欲橫流或經(jīng)濟(jì)壓力較大的時(shí)代，豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)能有效刺激有能力的員工不斷發(fā)掘自身的潛力。[2]同樣以通用公司的“紅利計(jì)劃”為例，該紅利計(jì)劃并不是全體員工參與的利潤(rùn)分享計(jì)劃，但它能夠給通用汽車(chē)公司中不同層次的員工提供不同的激勵(lì)機(jī)制，使那些未能享受“紅利計(jì)劃”的員工不斷努力工作，以求能早日達(dá)到參與分紅的條件。因此，它通過(guò)公平公正的業(yè)績(jī)考核衡量，不斷激勵(lì)基層優(yōu)秀員工挖掘自身潛力，不斷努力進(jìn)步，最終脫穎而出。

（三）不斷激勵(lì)員工提高自身素質(zhì)

激勵(lì)員工主動(dòng)提高自身素質(zhì)是績(jī)效薪酬制度又一激勵(lì)作用。以華為公司為例，華為的績(jī)效薪酬激勵(lì)機(jī)制將員工分為普通勞動(dòng)者、一般奮斗者和有成效奮斗者三類(lèi)，公司將企業(yè)剩余價(jià)值與有成效奮斗者分享，而普通勞動(dòng)者公司采取的政策是按照國(guó)家相關(guān)法律合理保護(hù)其基本利益，并根據(jù)公司情況，給予其稍微優(yōu)厚一點(diǎn)的報(bào)酬；對(duì)于一般奮斗者則只要他們的輸出貢獻(xiàn)，大于支付給他們的成本，則給予他們高于市場(chǎng)的一定報(bào)酬。而對(duì)于所有員工工資均不按工齡計(jì)算，而是按對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率算工資，如果員工出現(xiàn)惰性，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期沒(méi)有貢獻(xiàn)率，那么可能出現(xiàn)工資長(zhǎng)期無(wú)漲幅的現(xiàn)象。這種績(jī)效薪酬制度迫使員工不斷主動(dòng)提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及綜合素質(zhì)，以期不斷提高自身對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率。[3]

（四）能較好地吸引及留住人才

績(jī)效薪酬制度能將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，短期激勵(lì)能有效激發(fā)員工工作積極性，長(zhǎng)期激勵(lì)能較好地吸引及留住人才。通用汽車(chē)的“紅利計(jì)劃”除了在維持原有工資體系不變的情況下對(duì)有杰出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行重賞外，還會(huì)將紅利以五年期分期付款的方式進(jìn)行支付，這對(duì)于那些自愿離職的員工而言，則將會(huì)損失掉他還未變現(xiàn)的部分紅利，而這部分的數(shù)額也相當(dāng)可觀(guān)。且該“紅利計(jì)劃”還會(huì)使企業(yè)管理人員的紅利隨著職位的升遷，呈現(xiàn)幾何級(jí)數(shù)增加。這種對(duì)“未來(lái)”的威懾和激勵(lì)讓通用汽車(chē)挽留了很多優(yōu)秀的高級(jí)技術(shù)人員及行政人員。進(jìn)而充分體現(xiàn)出績(jī)效薪酬制度吸引及留住人才的有效作用。[4]

三、績(jī)效薪酬制度在制定過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

（一）結(jié)合企業(yè)實(shí)際，避免生搬硬套

部分企業(yè)的績(jī)效薪酬制度往往是對(duì)同行業(yè)較為成熟企業(yè)的相關(guān)制度進(jìn)行“拿來(lái)主義”。盡管企業(yè)人力資源部認(rèn)為其主要保留了符合本企業(yè)發(fā)展的相關(guān)制度，但這種“改良”后的制度多少與企業(yè)自身的實(shí)際情況不相契合?？?jī)效薪酬的計(jì)算方法眾多，能有效激勵(lì)某同類(lèi)企業(yè)的績(jī)效薪酬制度未必能有效激勵(lì)其他企業(yè)，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)的原因較為綜合，包括企業(yè)文化、管理層的領(lǐng)導(dǎo)力、工作時(shí)間、辦公環(huán)境、員工關(guān)系等。而這些因素的不同也會(huì)直接影響績(jī)效薪酬制度的有效性。企業(yè)在制定績(jī)效薪酬制度時(shí)，應(yīng)對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況做好充分的調(diào)研與分析，結(jié)合績(jī)效薪酬管理的相關(guān)理論知識(shí)，為企業(yè)量身定制一套符合本企業(yè)發(fā)展的績(jī)效薪酬體系。[5]

（二）績(jī)效薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程中必須體現(xiàn)公平公正

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中并非一帆風(fēng)順，出現(xiàn)資金周轉(zhuǎn)不順暢以及企業(yè)績(jī)效不理想的情況下，大部分企業(yè)管理者都會(huì)考慮降本增效措施，但有部分企業(yè)管理者在執(zhí)行降本增效措施過(guò)程中，易采取錯(cuò)誤地降低人工成本的方法，即對(duì)績(jī)效工資不進(jìn)行公平公正的執(zhí)行，如利用制度漏洞，盡量算低員工績(jī)效工資，或?qū)Τ兄Z的績(jī)效薪酬不完全兌現(xiàn)等。不公平公正地執(zhí)行績(jī)效薪酬制度只會(huì)給其激勵(lì)效益帶來(lái)致命一擊，讓員工和企業(yè)之間產(chǎn)生信任危機(jī)。因此績(jī)效薪酬制度的執(zhí)行過(guò)程務(wù)必體現(xiàn)公平公正，才能充分發(fā)揮績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效薪酬制度對(duì)員工工作積極性和創(chuàng)造力都有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，它能有效地激發(fā)員工的工作積極性、激勵(lì)員工不斷上進(jìn)、鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出等。但要充分發(fā)揮績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用，企業(yè)管理者必須完善績(jī)效薪酬體系，確?？?jī)效薪酬制度的科學(xué)合理，公平公正公開(kāi)性，同時(shí)在執(zhí)行過(guò)程中嚴(yán)格按照制度執(zhí)行，充分將績(jī)效薪酬制度融入企業(yè)文化，使其成為員工不斷學(xué)習(xí)、深入業(yè)務(wù)專(zhuān)研、主動(dòng)加強(qiáng)綜合素質(zhì)、積極培養(yǎng)奮力拼搏精神的有力武器。

（作者單位為國(guó)網(wǎng)武漢市江夏區(qū)供電公司）

[作者簡(jiǎn)介：汪慧（1972—），女，湖北武漢人，專(zhuān)科，中級(jí)職稱(chēng)，研究方向：人力資源薪酬管理及績(jī)效管理。]

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊曉宇，彭強(qiáng).企業(yè)績(jī)效薪酬制度應(yīng)用研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011（10）：173-174.

[2] 馬良英，關(guān)博.淺議績(jī)效薪酬制度的激勵(lì)作用[J].水利經(jīng)濟(jì)，2007（05）：65-66.

[3] 李俊毅.供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效管理的激勵(lì)作用[J].東方企業(yè)文化，2015

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[4] 孫茂榮.淺談績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)功能[J].中小企業(yè)管理與科技，2012（21）：41.

[5] 劉亞玲.淺談薪酬管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用[J].企業(yè)文化（中），2014（03）：199.