摘 要：如何使空管技術(shù)員工發(fā)揮他們的潛能，使他們的工作擁有成就感和自豪感，這就需要我們建立一個正確、公平的激勵機制。包括物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合、多跑道、多層次激勵機制的建立和實施、充分考慮員工的個體差異、實行差別激勵的原則、領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素等一系列科學(xué)的管理體制。

關(guān)鍵詞：空管技術(shù)；員工素質(zhì)；激勵機制

空管是一個既復(fù)雜又特殊的職能部門。復(fù)雜是指其所轄的設(shè)備龐大、先進、科技含量高，特殊是指其擔(dān)負的使命光榮、神圣——確?？罩薪煌ū３謺惩?。這就要求空管技術(shù)員工具有較高的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)知識。如何使空管技術(shù)員工發(fā)揮他們的潛能，使他們的工作擁有成就感和自豪感，這就需要我們建立一個正確、公平的激勵機制。本文就實際工作環(huán)境出發(fā)，對空管技術(shù)員工的激勵機制談幾點認識。

1 空管技術(shù)員工現(xiàn)狀

本人就職于民航山西空管分局技術(shù)保障部。技術(shù)部現(xiàn)有89﹪以上員工畢業(yè)于各類大專院校，平均年齡年輕化，且大部分養(yǎng)成所學(xué)專業(yè)對口，其中具備中級職稱人數(shù)達到60﹪以上，具備高級職稱達14人。他們是空管技術(shù)保障建設(shè)和發(fā)展的生力軍，一方面他們能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面他們本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。他們渴望實現(xiàn)自身的價值，期望得到社會的承認與尊重。

2 如何激勵

激勵活動是由誰激勵、激勵誰和怎樣激勵這三個主要要素構(gòu)成。正確的激勵是人力資源管理的關(guān)鍵之所在，通過激勵，一個人的能力發(fā)揮將有可能由20%～30%提升到80%～90%。激勵活動規(guī)律主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，激勵應(yīng)當(dāng)考慮到人的需求；第二，激勵應(yīng)起到示范作用具有全員性；第三，激勵應(yīng)當(dāng)具有穩(wěn)定的制度化、規(guī)則化；第四，激勵必須公平、公開、公正?？展芗夹g(shù)員工由于其文化水平較高，考慮更多的是其自身發(fā)展?jié)撃芎统删透?，并獲得與其貢獻相匹配的公正合理的報酬。所以，在進行激勵設(shè)定及選擇時，應(yīng)針對性地滿足技術(shù)員工的需求，從而激發(fā)其工作的積極性。當(dāng)然，還應(yīng)考慮到工作的規(guī)劃，對于空管技術(shù)員工而言，從事自己愛好的工作也是一種激勵因素。

（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企事業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些單位也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些單位在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（Tom Peters）就曾指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此單位單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。我認為，目前我們在獎懲制度鮮明的同時，推行的崗位業(yè)務(wù)技能比賽，先進個人及單位評比，安全獎懲辦法等就是一種很好的精神激勵方式。

（二）建立并實施全方位、多渠道的激勵機制

激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在不同時期有不同的激勵機制。讓有突出業(yè)績?nèi)藛T的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的普通員工一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。全方位、多渠道的激勵，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是可以通過努力才能做到的。同樣在激勵空管技術(shù)員工上，更應(yīng)考慮他們在想些什么，需要為他們提供怎樣的操作平臺，讓員工知道這就是我喜歡的工作，我一定做到最好，讓員工積極地發(fā)揮他們的潛能。可以根據(jù)工作崗位的不同制定相應(yīng)的工資制度，另外為技術(shù)員工提供更多的培訓(xùn)機會，讓他們積極地參與決策，而非被動地接受指令，建立一種善于傾聽而不是充滿說教的組織氛圍，也是激勵員工熱愛本職工作的一種手段。

（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同單位所產(chǎn)生的影響也不同。單位要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重單位和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此單位在制定激勵機制時一定要考慮到單位的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（四）領(lǐng)導(dǎo)的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素

領(lǐng)導(dǎo)的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是領(lǐng)導(dǎo)要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響，其次是要做到公正不偏，不任人惟親，要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚。在單位中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。最后是領(lǐng)導(dǎo)要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加單位的凝聚力?？傊I(lǐng)導(dǎo)要注重與員工的情感交流，使員工真正的在單位的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對領(lǐng)導(dǎo)的激勵，提高領(lǐng)導(dǎo)的工資待遇，工作環(huán)境就是很好的例子。

3 結(jié)束語

總之，實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此，也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定一個單位興衰的一個重要因素。因此一定要重視對員工的激勵，尤其對于空管技術(shù)員工，制定精確、公平的激勵機制，充分發(fā)揮技術(shù)員工的聰明才智，才能更好的為空管事業(yè)做出更大的貢獻。

作者簡介

李永剛（1972-），男，民航山西空管分局技術(shù)部 高級工程師 研究方向：通信工程。