【摘 要】通俗地來講，“互聯(lián)網(wǎng)+”就是“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”。但這并不是兩者間簡單的相加，而是通過信息通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺，使互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。跨界與融合的“互聯(lián)網(wǎng)+”也已經(jīng)日益滲透到了單位的經(jīng)營管理中，激發(fā)單位進行管理變革。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，層級式的組織框架已經(jīng)漸漸被內(nèi)部互動協(xié)同關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所取代，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不足以應(yīng)對，為了更好的發(fā)揮員工的個體能動性和創(chuàng)造性，單位需運用互聯(lián)網(wǎng)思維創(chuàng)新人力資源管理模式。

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+”；人力資源；管理

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，本文闡述了“互聯(lián)網(wǎng)+”概念并分析了其時代的特征，從人力資源管理的數(shù)據(jù)化、組織結(jié)構(gòu)扁平化、勞動關(guān)系聯(lián)盟化、員工管理更加注重交流和體驗、新型薪酬福利將受到歡迎幾個方面論述了“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”首先關(guān)注跨界融合

跨界，首先要把自己的邊界認(rèn)識清楚，把趨勢認(rèn)識清楚，才能做很好的跨界。界是束縛，我們要打破這個界，要發(fā)展就不應(yīng)該被界框住。做事情的時候，要基于我們的能力和資源去選擇，心中無界。把個人的能力和資源局限打破，不是做加法，而是乘法，用先進的技術(shù)能力去融合，行動永遠比思考更重要。跨界本身就是一種顛覆?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”重在應(yīng)用，用到極致。談到顛覆、跨界、融合，結(jié)合相關(guān)實踐內(nèi)容來看，互聯(lián)網(wǎng)不僅僅要實現(xiàn)簡單的架構(gòu)融合，而是真正擁抱互聯(lián)網(wǎng)，將互聯(lián)網(wǎng)形成一個主導(dǎo)，才能夠?qū)崿F(xiàn)融合。

2.“互聯(lián)網(wǎng)+”意味著重塑結(jié)構(gòu)

互聯(lián)網(wǎng)業(yè)已打破了原有的社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、地緣結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)。如偏遠地區(qū)農(nóng)民可以通過互聯(lián)網(wǎng)銷售自己的產(chǎn)品意味著打破原有的社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的可能。組織與個人的關(guān)系不再是簡單的服從關(guān)系，CEO不再是組織的唯一指揮命令中心，每個成員都高度自治、自主經(jīng)營。組織不再界定核心員工，每個員工都可以在崗位上發(fā)揮關(guān)鍵作用。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”意味著開放生態(tài)

“互聯(lián)網(wǎng)+”，生態(tài)是非常重要的特征，而生態(tài)的本身就是開放的。單位要像學(xué)習(xí)型生物，注意同環(huán)境進行互動，并根據(jù)反饋不斷完善自己。不論員工、合作伙伴，都是這個開放生態(tài)的一部分。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響

1.招聘工作快捷化

單位招聘時，可通過移動客戶端發(fā)布所缺人才職位的信息，能夠很便利地獲得與職位相符的人員信息，打破了原有在人才資源招聘市場中的繁復(fù)程序。而互聯(lián)網(wǎng)另一端的用戶，也能夠通過移動客戶端，足不出戶就可了解到該單位的招聘信息以及單位的大致規(guī)模，選擇適合自己的崗位。

2.培訓(xùn)工作便捷化

無論是對于新員工的入職培訓(xùn)，還是對在職員工技能提升的培訓(xùn)，互聯(lián)網(wǎng)都在培訓(xùn)工作中打破了傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)模式。單位可在手機移動客戶端分享專業(yè)技能的文章，也可利用電腦平臺發(fā)布培訓(xùn)視頻，使用網(wǎng)絡(luò)考核上崗的機制，使員工能夠在空閑之余，享受到單位給予的知識提升。降低了傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中由于離崗培訓(xùn)所帶來的復(fù)雜性流程以及人員缺乏，對提升工作效率具有實質(zhì)性意義。

3.數(shù)據(jù)決策高效化

大數(shù)據(jù)化已逐步成為人力資源決策管理的工具。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的深入，人力資源管理真正進入了“量化”管理階段，決策將日益依賴大數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)背后的知識，并及時對獲取的大數(shù)據(jù)進行有效的分析、組合與應(yīng)用，運用到人力資源的配置與整合中去，進行績效考核、人員流動管理、分配薪酬等，提升單位人力資源配置效果，為單位人力資源的高效運轉(zhuǎn)夯實了基礎(chǔ)。

4.勞動關(guān)系聯(lián)盟化

在互聯(lián)網(wǎng)+時代，由于不確定性增大，人才與組織的依存關(guān)系表現(xiàn)出新的特點：人才對組織的依賴性在逐漸減弱，而組織對人才的依賴卻在加強。如何準(zhǔn)確把握人才與組織的關(guān)系，并建立相應(yīng)的人才管理體系，是單位能否完成人才轉(zhuǎn)型繼而完成單位轉(zhuǎn)型的重要挑戰(zhàn)。因此，人才與組織之間的關(guān)系要從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槁?lián)盟關(guān)系。

三、加強“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的人力資源管理

1.大數(shù)據(jù)為人力資源管理決策提供依據(jù)

單位日常的人力資源管理會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)背后隱含著大量反映員工需求、情感等的信息。傳統(tǒng)人力資源往往難以利用這些數(shù)據(jù)做出決策，而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，用數(shù)據(jù)說話和決策成為了可能。“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)使得人力資源管理進入了量化管理的階段，大數(shù)據(jù)貫穿于人力資源管理的選、用、育、留?；趯Υ髷?shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)本單位真正需要的人才，做出正確的招聘決策；可以對員工能力和崗位要求進行最佳的匹配，充分發(fā)揮員工的能力；可以明確員工的需要與訴求，制定合理的薪酬和福利政策；可以客觀公正地評價員工工作，使績效考核結(jié)果獲得員工的認(rèn)可，提高員工對單位和工作的滿意度。此外，大數(shù)據(jù)在為人力資源管理決策提供依據(jù)的同時，也提高了人力資源管理的決策速度和決策質(zhì)量。

2.完善薪酬激勵機制

應(yīng)綜合考慮多元化的激勵措施。在物質(zhì)激勵方面，首先可考慮將薪酬固定的方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍礃I(yè)績付酬”，其次，在單位規(guī)模、內(nèi)部機制、市場情況適合的情況下，讓員工進行帶薪培訓(xùn)，這樣能夠極大地提高員工責(zé)任感和技術(shù)能力，調(diào)動員工工作積極性。在精神激勵方面，應(yīng)完善單位內(nèi)部制度，努力創(chuàng)造互相尊重、和諧的工作氛圍，更重要的是為適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的趨勢，人力資源管理需建立信任的基石，打造提升員工榮譽感、使命感、事業(yè)感的長期激勵機制，切實將激勵的重點放在員工事業(yè)拓展和平臺搭建上，實現(xiàn)個人和單位雙贏。

3. 加強人才之間的互動

人力資源管理應(yīng)該放棄圍繞核心人才開展資源分配工作的管理思路，打造單位與各類員工的互動渠道，使每個員工都能在單位價值網(wǎng)里找到激發(fā)點以便能夠促使單位人力資源效應(yīng)以幾何倍數(shù)放大。為了達到這種效果，人力資源管理方法應(yīng)該首先從“控制手段”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)品和服務(wù)”，樹立單位的員工就是“產(chǎn)品和服務(wù)”的設(shè)計和體驗者的觀念，使單位員工成為人力資源管理者真正意義上的客戶。其次，人力資源管理者的日常工作應(yīng)致力于提升員工的價值體驗，并以此為目標(biāo)打造有助于提升員工價值體驗的各類平臺，讓員工可以借助平臺參與到人力資源管理策略的制定、人力資源產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計和體驗中去。

4.實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，打造多元人才隊伍

在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)思維致力于如何快速篩選到單位所需要的人才，重視相關(guān)的數(shù)據(jù)并進行“人員分析”，對人員管理進行量化和精細(xì)化，實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘，提高候選人的穩(wěn)定性，改善單位的人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職位分析與職位評價，員工素質(zhì)模型的建立，人力資源的獲取與再配置，單位績效管理，薪酬設(shè)計與薪酬管理，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，勞動關(guān)系維護，員工的退出管理，員工健康與安全管理等實現(xiàn)定量化分析，減少招聘成本，實現(xiàn)智能化招聘。同時對工作環(huán)境進行優(yōu)化設(shè)計，滿足不同層次的員工需求，提高員工的滿意度和敬業(yè)度，實現(xiàn)人才保留。打造多元人才隊伍，提高人才有效戰(zhàn)斗力，提升人力資源管理系統(tǒng)的整體有效性。

5.建立與單位管理創(chuàng)新相適應(yīng)的單位文化，積極創(chuàng)新

互聯(lián)網(wǎng)時代最大的特征就是信息大爆炸，產(chǎn)品及服務(wù)變得更加透明化，單位要揚長避短，建立一種開放、包容、與時俱進的單位文化，寬松的組織制度，扁平的組織結(jié)構(gòu)，鼓勵員工積極進取，勇于創(chuàng)新，為創(chuàng)新營造一個寬松的環(huán)境，取得成功進行獎勵，沒有成功也不會受到懲罰，鼓勵員工不斷變革，抓住互聯(lián)網(wǎng)時代的脈搏，不斷前進。

6.深化以人為本的管理理念

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源成為了單位的第一資源，決定了單位今后的發(fā)展。在這個時代，人力資源管理的對象與以往有較大的不同，員工有自己的想法和訴求，需求也更為多樣化，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不足以應(yīng)對這種改變。單位應(yīng)當(dāng)深化以人為本的管理理念，站在員工的角度上思考問題，關(guān)注并且滿足員工的需要，在工作上給予員工更大的自由發(fā)揮空間，在管理決策上給予員工更大的話語權(quán)，讓員工共同參與管理。

總之，單位人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識到，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，人力資源管理改革應(yīng)立足于人的變化。單位要在以人為本的前提下，充分利用互聯(lián)網(wǎng)所帶來的便利，改進管理，提高員工對單位的滿意度和忠誠度，調(diào)動員工積極性，為單位創(chuàng)造更多的收益。

參考文獻：

謝朝陽.“互聯(lián)網(wǎng)+”時代人力資源管理研究[J].中國商論，2015，13：40-41.

作者簡介：

田靜蕊（1979—），女，籍貫：河南省南陽市宛城區(qū)，學(xué)歷：本科，2005年12月畢業(yè)于中央黨校法律專業(yè)，職稱：經(jīng)濟師。