摘 要：新世紀(jì)以來伴隨著我國高等教育體制改革的推進(jìn)，我國民辦職業(yè)高校的發(fā)展水平得以不斷提高，民辦職業(yè)高校的教育管理也在隨著時代的發(fā)展而不斷改進(jìn)。管理學(xué)中的權(quán)變理論主張管理理念和措施要隨實(shí)際情況的發(fā)展而不斷調(diào)整，主張管理服從并服務(wù)于變化了的實(shí)際，符合現(xiàn)階段民辦職業(yè)高校的管理實(shí)際和發(fā)展前景，能夠?qū)γ褶k職業(yè)高校的教育管理提供有益的指導(dǎo)與借鑒。基于這一背景，筆者致力于對基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革如何運(yùn)用于民辦職業(yè)高校教育管理進(jìn)行深入探討，并通過實(shí)證的方法論證針對權(quán)變理論下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革對提高我國民辦職業(yè)高校教育管理水平和質(zhì)量的作用進(jìn)行了深入分析，在此基礎(chǔ)上對解決現(xiàn)階段民辦職業(yè)教育管理存在的問題提出了相應(yīng)可行的政策建議。

關(guān)鍵詞：權(quán)變理論；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；職業(yè)高校管理

作者簡介：熊淑萍（1969-），女，江西樟樹人，南昌理工學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理、高校管理。

基金項(xiàng)目：2015年江西省高校人文社會科學(xué)研究項(xiàng)目“心理資本開發(fā)與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究”（編號：GL15102），主持人：熊淑萍。

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）23-0085-07

根據(jù)管理學(xué)理論，任何一個組織都是由成員構(gòu)成的，成員中必定有一個發(fā)揮組織協(xié)調(diào)功能，起到關(guān)鍵作用的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)是組織建設(shè)和發(fā)展的核心人物，是組織內(nèi)最重要的一環(huán)，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織的成長具有至關(guān)重要的作用。組織變革是組織自身發(fā)展的必然結(jié)果，是組織適應(yīng)外部環(huán)境變化而必然作出的反應(yīng)，適應(yīng)外部環(huán)境的變化而做出適當(dāng)?shù)淖晕艺{(diào)整，是組織能夠健康成長的應(yīng)有之義。權(quán)變理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革對組織的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，能夠在我國民辦職業(yè)教育管理實(shí)踐中起到積極的理論指導(dǎo)作用。

一、權(quán)變理論的發(fā)展與主張

（一）權(quán)變理論的概念與提出的背景

權(quán)變理論（Contingency Theory），在港澳地區(qū)又被稱為應(yīng)變理論、權(quán)變管理理論，是現(xiàn)代管理學(xué)的一個分支，產(chǎn)生于上世紀(jì)60年代末70年代初的美國。權(quán)變理論，顧名思義，是研究隨著具體情境變化而調(diào)整的管理理論，主張組織建設(shè)和管理要隨外部環(huán)境的變化而主動進(jìn)行不斷的調(diào)整[1]。

在上世紀(jì)70年代初，受中東石油危機(jī)的影響，西方資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展遇到困難，延續(xù)了近三十年的高速發(fā)展無法持續(xù)，經(jīng)濟(jì)增長放緩、就業(yè)率持續(xù)下降、豐厚的福利政策無力持續(xù)等都是以美國為代表的資本主義國家面臨的實(shí)際問題。而二戰(zhàn)后凱恩斯主義大行其道，被西方各國奉為經(jīng)濟(jì)政策的“金科玉律”，在此時也面臨著來自新自由主義的挑戰(zhàn)。因此，由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化引起學(xué)術(shù)界對經(jīng)濟(jì)理論、管理理論的探討。面對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，管理學(xué)者逐漸意識到，并不存在放之四海而皆準(zhǔn)、亙古不變而長盛不衰的管理理論，管理理論也要遵循管理實(shí)際的變化而不斷進(jìn)行調(diào)整，這就是權(quán)變理論思想的現(xiàn)實(shí)來源[2]。

（二）權(quán)變理論的基本主張

權(quán)變理論從組織對外部環(huán)境的應(yīng)激性變化入手分析領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革的重要性，具有較為廣泛的普適性。實(shí)踐證明，權(quán)變理論對組織的決策、人才管理和使用、領(lǐng)導(dǎo)者的甄選和候選人的培養(yǎng)，以及組織戰(zhàn)略、任務(wù)的制定與執(zhí)行都有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

1.對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格重要性的強(qiáng)調(diào)。權(quán)變理論最根本的主張是組織的建設(shè)與發(fā)展的理念要遵循客觀實(shí)際，因此需要遵循的管理原則就是“不存在管理原則”。權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)在管理組織時對外界環(huán)境變化的敏感性和做出選擇的適當(dāng)性。因此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織管理會產(chǎn)生明顯的導(dǎo)向。筆者以表格形式將權(quán)變理論對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分析歸納成圖1所示：

圖1所示是基于權(quán)變理論下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬成熟度的不同搭配下的管理模式。下屬成熟度從M1到M4是逐漸成熟，亦即M1下的下級是最不成熟的，如果遇到關(guān)心下屬程度相對較低的領(lǐng)導(dǎo)，就會出現(xiàn)命令式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而M4下的下屬成熟度最高，如果遇到關(guān)心下屬程度相對較高的領(lǐng)導(dǎo)，就會呈現(xiàn)支持式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。根據(jù)權(quán)變理論，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格各有千秋，但下屬成熟度越高越能促進(jìn)組織的進(jìn)步與發(fā)展是管理學(xué)界的共識。

權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)不是單一存在的個體，而是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、組織外部環(huán)境和組織任務(wù)四個要素綜合作用的交匯點(diǎn)，在整個組織建設(shè)和發(fā)展中起到“牽一發(fā)而動全身”的關(guān)鍵性作用。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化而調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并給予下屬適當(dāng)?shù)某墒於瘸砷L空間與機(jī)遇，逐漸從命令式向支持式轉(zhuǎn)變。

2.對組織變革影響的重視。權(quán)變理論認(rèn)為，組織是社會環(huán)境中的子單位，是構(gòu)成社會生活的細(xì)胞，既影響社會生活也被社會生活所影響，這是一個雙向的過程。因此社會環(huán)境的變化必然要求組織進(jìn)行一定的變革。這也符合馬克思主義理論關(guān)于物質(zhì)運(yùn)動的基本觀點(diǎn)，即運(yùn)動和靜止的辯證關(guān)系。

權(quán)變理論代表人物洛熙認(rèn)為，組織的活動都是在外部環(huán)境的約束下，圍繞組織任務(wù)開展和進(jìn)行的，因此外部環(huán)境扮演著約束性作用，給組織活動定了一個宏觀的”框架“，組織活動只有在這個框架內(nèi)才具有現(xiàn)實(shí)的可行性。同時也是由于外部環(huán)境的約束，組織目標(biāo)的制定也不可避免地受到其影響和制約，因此外部環(huán)境的變化會使組織目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)條件發(fā)生變化，從根本上影響組織活動，導(dǎo)致組織變革。因此組織變革是必然的，對組織發(fā)展的重要性也就不言而喻[3]。

基于權(quán)變理論下的組織變革強(qiáng)調(diào)三個方面：一是任務(wù)結(jié)構(gòu)，即組織任務(wù)的變革，這一點(diǎn)很容易理解，“指揮棒”的變化會導(dǎo)致組織進(jìn)行深層次的變革。二是正式權(quán)力系統(tǒng)，或者說組織管理框架的變化。一般而言，組織的發(fā)展要經(jīng)歷初始期、發(fā)展期、成熟期和衰亡期，在不同的階段組織變革各有特點(diǎn)。以發(fā)展期向成熟期過渡為例，權(quán)變理論主張要加強(qiáng)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的適時調(diào)整，避免因?yàn)橹贫劝才诺膯栴}制約組織活力，要“順勢而為”，推動組織走向更快的發(fā)展，提升整體的發(fā)展水平和質(zhì)量。三是工作群體，即對組織成員的要求也在變化。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)不斷成熟和和網(wǎng)絡(luò)科技使用群體的不斷擴(kuò)張，在如今 “知識爆炸”的時代下，組織對人才也提出了越來越高的要求，人才更新速度快，終身學(xué)習(xí)成為社會共識。

（三）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革之間的關(guān)系

組織中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革之間的關(guān)系歷來是管理學(xué)者研究的重點(diǎn)話題。權(quán)變理論主張組織的管理要與外部環(huán)境的變化相一致，但大量的管理實(shí)踐證明，決定組織發(fā)展的并不是外部環(huán)境，而是組織自身變革所釋放的活力及其帶來的發(fā)展前景。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在面對外部環(huán)境變化時所采取的一系列應(yīng)對措施將直接影響組織變革的方向與效率，影響組織未來發(fā)展。同時，領(lǐng)導(dǎo)者的性格將直接影響到組織變革的漸進(jìn)性。國外已經(jīng)有學(xué)者研究指出，性格溫和的領(lǐng)導(dǎo)者通常偏好于漸進(jìn)式的組織變革，而性格外向、受外界刺激情緒多變的則會對組織外部環(huán)境的變化顯得十分敏感，因此組織的反應(yīng)也十分迅速，反之，性格內(nèi)向穩(wěn)重的領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)組織進(jìn)行變革時會比較謹(jǐn)慎和顯得踏實(shí)。為進(jìn)一步論證領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織變革的影響，筆者將其以圖表形式展示，即圖2所示。

基于權(quán)變理論下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革理論不是分割的兩個個體，而是有機(jī)結(jié)合的一個理論整體，二者相互影響相互滲透。在這一理論指導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者通過調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力和強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)有效性，借助動力激勵機(jī)制和建立獎罰分明的組織規(guī)則規(guī)范組織內(nèi)個體的行為，使組織成員最大程度地發(fā)揮出自身能力，以順利達(dá)到組織目標(biāo)[4]。而我國民辦職業(yè)高校的教育管理也面臨著諸多瓶頸，基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革理論可以為其提供一些有益的借鑒。

二、浙江某民辦職業(yè)高校教育管理案例分析

為進(jìn)一步分析權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革在民辦高校教育管理的實(shí)際運(yùn)用，從中尋找具有一般性的規(guī)律，更好地指導(dǎo)我國民辦高校教育管理工作，筆者選取了浙江某民辦職業(yè)高校作為案例進(jìn)行分析。

（一）學(xué)校辦學(xué)面對畢業(yè)就業(yè)率的外部環(huán)境變化

隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和對外開放水平的提高，我國教育體制也在不斷發(fā)生改變，民辦職業(yè)高校也不例外，由于外部環(huán)境的沖擊和變化，職業(yè)高校畢業(yè)生面臨就業(yè)難的新形勢。

教學(xué)管理方面，學(xué)校面對的沖擊主要有：一是課程模塊設(shè)置不斷變化，專業(yè)劃分進(jìn)行了適應(yīng)性地調(diào)整與改變，更好地滿足就業(yè)市場的需要；二是為學(xué)生增加盡可能多的實(shí)習(xí)和就業(yè)機(jī)會。筆者查閱有關(guān)數(shù)據(jù)，繪制了我國近十年來登記應(yīng)屆畢業(yè)生失業(yè)人口數(shù)量變化折線圖，如圖3所示。

分析圖3可以得出結(jié)論，我國登記失業(yè)人口數(shù)量總體上升的趨勢，高校應(yīng)屆畢業(yè)生失業(yè)率相對穩(wěn)定在4.2%上下，有一定的波動。其中受全球金融風(fēng)暴影響，2008年和2009年失業(yè)率較往年較高，最近兩年相對穩(wěn)定。這種就業(yè)環(huán)境的變化直接影響該高校在內(nèi)的各高校的辦學(xué)理念和教育管理方法。而學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格從某種程度上也影響著該校的變革進(jìn)程。

（二）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和變革對該教育管理變革的影響

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的確定。該?，F(xiàn)任校長從2003年起任職，至今已有12年，該校長還兼任校學(xué)術(shù)委員會、學(xué)位委員會和學(xué)報(bào)編輯委員會主任，中國民辦高等教育研究院院長。校外兼任中國高等教育學(xué)會民辦高等教育研究協(xié)作組組長、中國民辦教育協(xié)會高等教育專業(yè)委員會副理事長等學(xué)術(shù)職務(wù)，是浙江大學(xué)高等教育學(xué)專業(yè)碩士生導(dǎo)師、浙江省重點(diǎn)學(xué)科（A）高等教育學(xué)科帶頭人，教育部本科高校教學(xué)合格評估專家。

從個人性格上，該領(lǐng)導(dǎo)是一位“儒者管理者”，學(xué)者出身，做事沉穩(wěn)細(xì)致，在教育理論和教學(xué)方法上有自己的獨(dú)到見解。近10年來，該校校長長期工作在教育管理第一線，并將自己心得體會撰寫成文，發(fā)表在省級刊物上。同時，在浙江省舉辦的十大杰出民營企業(yè)家評選活動中獲得提名。此外，該校校長是改革開放以來我國民辦教育管理研究論文和研究成果最豐富的教育工作者之一，參與中外民辦教育研究學(xué)術(shù)會議達(dá)20余次，在其中4次會上作主題發(fā)言。

為科學(xué)地確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，筆者在該校隨機(jī)進(jìn)行問卷調(diào)查，收到有效問卷共360份，其中教師80份，學(xué)生280份。經(jīng)整理，將問卷調(diào)查結(jié)果列示如表1和圖4：

表1是對學(xué)校師生調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)整理結(jié)果，從數(shù)據(jù)中可以看出，該校校長在與教師和學(xué)生之間保持良好的關(guān)系方面比較成功，得到師生的良好評價；在教學(xué)任務(wù)安排強(qiáng)度方面，也能夠做到適中，兼顧學(xué)習(xí)能力不同的學(xué)生；在日常工作中比較注重聽取廣大師生的意見，較為民主。

圖4是權(quán)變理論下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分析圖。結(jié)合問卷調(diào)查結(jié)果可以得出結(jié)論，當(dāng)前該校校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格處于關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的交匯處，對工作績效的影響適中。這一理論分析結(jié)果也從側(cè)面證明了問卷調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

綜上，該領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是對下屬關(guān)注度較高，個人性格比較溫和，具有較強(qiáng)的教學(xué)管理能力和專業(yè)素養(yǎng)，同時具有比較明顯的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。

2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對該校教育管理改變及其影響。面對外部環(huán)境的變化，該校校長帶領(lǐng)校領(lǐng)導(dǎo)班子對學(xué)校教育管理機(jī)制和教學(xué)管理隊(duì)伍進(jìn)行較大程度的變革。在制定教育管理改變?nèi)粘瘫頃r，該校校長總結(jié)了近十年來，包括美國、英國、日本、新加坡和臺灣的民辦高校教育管理案例，結(jié)合我國民辦職業(yè)教育發(fā)展實(shí)際，立足浙江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，制訂了一系列行之有效的新型教育管理制度。

一是擴(kuò)大對外交流，增加外國留學(xué)生到校留學(xué)的數(shù)量。該校長廣泛動員工作中積累起來的人脈資源，與國內(nèi)部分高校建立戰(zhàn)略合作關(guān)系，每年選派部分品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)生到對方高校學(xué)習(xí)一到兩個學(xué)期不等，即建立起交換生制度。交換生制度為該校擴(kuò)大辦學(xué)影響力，促進(jìn)與其他民辦職業(yè)高校之間的溝通與交流提供了十分良好的機(jī)遇。而且學(xué)生在學(xué)習(xí)生活中有機(jī)會到外校去學(xué)習(xí)和生活，能夠擴(kuò)充視野，增強(qiáng)綜合素質(zhì)和能力，對學(xué)生的學(xué)習(xí)能力提高乃至全面素質(zhì)的提高都有不可替代的作用。而且學(xué)生為了能夠爭取到這個機(jī)會，提高了自己的學(xué)習(xí)積極性，對自身職業(yè)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)的知識基礎(chǔ)。

二是建立學(xué)分制。所謂學(xué)分制，就是區(qū)別于傳統(tǒng)教學(xué)管理中，由學(xué)校給學(xué)生安排課程的制度設(shè)計(jì)，學(xué)校教學(xué)管理部門在教學(xué)計(jì)劃中列明不同專業(yè)的學(xué)生應(yīng)當(dāng)在校期間完成的學(xué)分，再為課程賦予學(xué)分，學(xué)生可以自由搭配課程選擇，畢業(yè)時只要總學(xué)分達(dá)到學(xué)校的要求，就可以順利畢業(yè)。這種做法是領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)實(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。學(xué)分制改革之后，學(xué)生有更多的自主權(quán)能夠根據(jù)自己的興趣和愛好選擇課程，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，提高教學(xué)效果。而且這種做法還可以倒逼教師提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新教學(xué)形式，關(guān)注學(xué)生的課堂和課后需求，從而在學(xué)生“用腳投票”過程中得到更多學(xué)生的青睞。

三是建立對教師的期末測評制度。每學(xué)期末，該校校長要求教務(wù)管理部門在學(xué)生中對教師進(jìn)行打分測評，包括教學(xué)水平、課堂管理能力、教學(xué)考核科學(xué)性和是否有違反師德行為四個部分，全部量化考核，再將得分進(jìn)行排序，績效工資與測評名次掛鉤。這種做法不僅維護(hù)了學(xué)生的權(quán)益，也讓教師有機(jī)會對自己的教學(xué)方法、教學(xué)理念和日常行為規(guī)范有一個較好的反思和總結(jié)的機(jī)會，對提高學(xué)校整體教學(xué)質(zhì)量有十分良好的作用。

四是加強(qiáng)校企合作，給學(xué)生更多的到企業(yè)去實(shí)習(xí)的機(jī)會。浙江是我國中小企業(yè)十分集中的地方，加強(qiáng)校企合作有廣闊的空間。同時，隨著我國中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，大量人才被分流到中西部，因此出現(xiàn)“人才荒”，企業(yè)用人需求潛力巨大。而該校長正是立足于浙江經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和民營企業(yè)用人量大的特點(diǎn)，以及面臨著勞動力短缺的現(xiàn)實(shí)困境，發(fā)揮民辦職業(yè)高校的人力資源優(yōu)勢，利用企業(yè)的寶貴資源，積極為學(xué)生走向社會、參與社會實(shí)踐提供良好的平臺和機(jī)遇。

五是學(xué)校更加注重保護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益和合理的訴求表達(dá)。維權(quán)是學(xué)生自我管理、自我服務(wù)和自我教育的重要方式與途徑，是有效化解學(xué)校與學(xué)生之間、師生之間的矛盾，彌補(bǔ)學(xué)校日常管理工作的不足的有效手段。該校校長高度關(guān)注學(xué)生工作，建立了與學(xué)生溝通的有效機(jī)制，讓學(xué)生的意見經(jīng)過學(xué)生代表的整理和歸納之后直接可以反映到校長辦公室，加快辦事流程，將潛在矛盾及時有效化解。

整體上，經(jīng)過一段時間的教育管理機(jī)制創(chuàng)新之后，學(xué)校著力培養(yǎng)“高級應(yīng)用型人才”，推進(jìn)以“三類型”（即復(fù)合應(yīng)用型、現(xiàn)場應(yīng)用型和職業(yè)應(yīng)用型三種人才培養(yǎng)目標(biāo)）、“三領(lǐng)域”（課程領(lǐng)域、課堂領(lǐng)域和管理領(lǐng)域）為特征的多樣化應(yīng)用型人才培養(yǎng)改革，在“家場書院”優(yōu)秀人才培養(yǎng)、校企合作人才培養(yǎng)、社會工作職業(yè)化人才培養(yǎng)、訂單式“紅石梁”市場營銷人才培養(yǎng)、服務(wù)外包人才培養(yǎng)等方面初步彰顯了人才培養(yǎng)特色。通過大力推進(jìn)教學(xué)改革，健全校院兩級教學(xué)管理模式，強(qiáng)化學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)。近年來，在畢業(yè)生人數(shù)成倍增長的情況下，該校學(xué)生就業(yè)情況保持良好，一次就業(yè)率始終保持在95%以上；招生形勢也十分喜人，錄取分?jǐn)?shù)均高于省控線20分以上。學(xué)校在省內(nèi)外形成了良好的口碑，是現(xiàn)階段我國民辦高校中的典范。

3.組織變革對該校教育管理改變及其影響。權(quán)變理論下的組織變革理論是“三階段變革過程模型”，在該校的教育學(xué)管理改革過程中也有所體現(xiàn)[5]。

第一階段是解凍過程，即學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者站在學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的大局角度，讓教職員工對學(xué)校發(fā)展所面臨的問題和變革方向得到充分了解，從而為教育管理機(jī)制變革“造勢”，改變原有教育管理思想和理念，形成一股追求改革、要求改革的風(fēng)氣。這個階段是更好地進(jìn)行后續(xù)教育管理的基礎(chǔ)。

第二階段是變革的實(shí)施，指明改變的方向，號召全體教職員工切實(shí)采取行動，與學(xué)校管理機(jī)制變革的具體措施進(jìn)行有效配合，改變原有管理方式，自覺學(xué)習(xí)并適應(yīng)新要求，為學(xué)生做好表率。

第三階段是再凍結(jié)，即對變革成果進(jìn)行鞏固，穩(wěn)定變革速度，處理好在變革過程中產(chǎn)生的顯性和隱性矛盾，及時化解風(fēng)險(xiǎn)，提高變革質(zhì)量和效率，同時更好凝聚全校師生對教育管理制度變革的共識，提高相關(guān)措施的效果和效率。

權(quán)變理論下的組織變革理論還要求領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)注個體層面和組織層面所具有的阻力因素。個體層面上，學(xué)校一些教育管理人員，尤其是資格老的教職員工有較強(qiáng)的思維慣性，對新制度接受難度大，在一些外在事情的刺激下會引起心理上的不適應(yīng)，甚至是出現(xiàn)抵觸情緒；此外是對未來的不確定性產(chǎn)生的恐懼，這是人的本能反應(yīng)，面對未知，人們寧愿拒絕變革，維持原來的狀態(tài)。而組織層面上，由于組織權(quán)力和影響已經(jīng)得到進(jìn)一步的確定，因此變革會帶來成員地位的動搖，影響整個變革的效率，同時還面臨著資源等各方面的問題。

結(jié)合該校實(shí)際，在學(xué)校管理改革過程中，建立績效考核制度是整個變革過程中最為復(fù)雜，面對阻力最大的一項(xiàng)。由于長期以來該校的管理制度相對寬松，學(xué)校對教師隊(duì)伍的管理要求不嚴(yán)，一般完成了課時和期末考核就可以，而且工資也是定額發(fā)放，缺少彈性機(jī)制，因此存在吃大鍋飯和平均主義的問題，影響和制約了一些有上進(jìn)心和工作責(zé)任心的教師的工作積極性。因此該校領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)召開三次全校教職員工大會，專題研究如何解決這一問題，切實(shí)提高教育管理質(zhì)量。經(jīng)過審慎研究，聽取廣大教職員工意見后，學(xué)校推出了績效工資制度。

三、我國民辦職業(yè)高校教育管理發(fā)展面臨的瓶頸

（一）教學(xué)管理體系層面

我國現(xiàn)行教育體制下，民辦職業(yè)高校是區(qū)別于國家財(cái)政支持的辦學(xué)形式，是國家教育體制的重要組成部分，課程體系上遵循教育部的一般要求，同時帶有自身的特色。但由于我國現(xiàn)階段民辦高校教育多是職業(yè)教育，教學(xué)模式和教學(xué)方法還比較傳統(tǒng)，即理論為主、實(shí)踐課程為輔，教材也長期沿用過去的教材，缺少變化，與現(xiàn)階段發(fā)展變化了的實(shí)際工作有一定的出入，不利于學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然不少民辦職業(yè)高校打出培養(yǎng)“實(shí)踐型人才”的旗幟，主張“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切”，但相較于國外民辦教育而言，我國民辦教育在課程體系設(shè)置上尚存在前文所述的諸多弊端。有的學(xué)校教學(xué)設(shè)施不足，資金投入量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到實(shí)際教學(xué)所需，無法滿足教學(xué)設(shè)施更新的要求。部分民辦職業(yè)高校的實(shí)驗(yàn)課程僅僅停留在課程計(jì)劃和教學(xué)大綱的層面上，沒有落實(shí)到具體的行動中。而且由于種種原因，企事業(yè)單位多傾向于和國家公立大學(xué)展開人才和技術(shù)層面的合作，相對而言，民辦職業(yè)教育這方面的機(jī)會較少，學(xué)生缺乏必要的實(shí)踐機(jī)會，對其全面發(fā)展十分不利。

（二）教學(xué)管理制度層面

民辦職業(yè)高校在我國近年來才興起，很多制度設(shè)計(jì)都需要從頭開始，缺乏經(jīng)驗(yàn)。現(xiàn)階段我國民辦職業(yè)教育受傳統(tǒng)教學(xué)管理體制影響太大，多數(shù)沿用過去的行政化管理體制，教學(xué)管理模式相對落后，管理目的比較單一，即教學(xué)和就業(yè)，對學(xué)生的綜合發(fā)展與興趣培養(yǎng)則缺乏關(guān)注。而且由于社會環(huán)境影響，選擇就讀民辦職業(yè)高校的學(xué)生一般來說成績都不是很好，選擇就讀民辦職業(yè)高校是“無奈的選擇”，這一方面影響了他們的學(xué)習(xí)熱情，也影響了學(xué)校管理人員的工作積極性，不利于民辦職業(yè)高校的健康發(fā)展。很多教學(xué)規(guī)章制度缺乏與時俱進(jìn)，有的甚至十幾年沒有變化，這不僅沒有適應(yīng)變化了的實(shí)際，對學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展和學(xué)校辦學(xué)水平的持續(xù)提高都十分不利。

教學(xué)管理隊(duì)伍的不穩(wěn)定也是當(dāng)前我國民辦職業(yè)高等教育所普遍面臨的問題之一。受辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)費(fèi)所限，民辦職業(yè)高校的教學(xué)管理人員多數(shù)由教學(xué)人員兼職，缺乏專業(yè)的管理人才，雖然這一可以一定程度上節(jié)約辦學(xué)成本，提高經(jīng)濟(jì)效益，但也帶來管理專業(yè)化欠缺、管理力量薄弱等現(xiàn)實(shí)問題，同時還體現(xiàn)在管理方法的不科學(xué)，工作效率較低。有的民辦職業(yè)高校雖然有專業(yè)性的管理人才，但管理手段陳舊，信息化水平不高，因此無法沉淀大數(shù)據(jù)，無法發(fā)揮教學(xué)管理為教學(xué)提供智力支持的重要作用。

（三）領(lǐng)導(dǎo)者的重視層面

民辦教育和公立教育的區(qū)別之一就在于，民辦教育有經(jīng)濟(jì)效益的考量，這是公立教育所沒有的。出于提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，民辦教育領(lǐng)導(dǎo)者對教學(xué)管理的日常工作重視程度不夠，或者對教學(xué)管理采取相對放任的態(tài)度，關(guān)心程度不夠。結(jié)合上一部分筆者介紹的基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬成熟度之間的關(guān)系表格，如果領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的關(guān)心不夠，對民辦職業(yè)高校的教學(xué)管理工作會帶來一定的不利影響。同時，由于我國民辦高等教育發(fā)展水平有限，當(dāng)前尚未形成類似國外的“職業(yè)管理者”制度，即民辦高等教育的出資人往往就是直接管理者，除了極少數(shù)的類似李嘉誠投資汕頭大學(xué)是所有者和管理者分離的，絕大多數(shù)民辦高等教育有明顯地家族式企業(yè)的特征。而出資人往往缺乏專業(yè)的教學(xué)管理專業(yè)知識，認(rèn)為教學(xué)管理只是從屬于教學(xué)的一個普通性質(zhì)的管理工作而已，不需要投入太多的人力物力和財(cái)力支持，這種不正確的觀念制約了我國民辦職業(yè)高校教育管理工作的開展和相關(guān)理論的研究[6]。

四、基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革對民辦職業(yè)高校教育管理發(fā)展的啟示和建議

（一）基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革對民辦職業(yè)高校教育管理發(fā)展的啟示

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格層面。權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者是管理實(shí)踐中的核心因素，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到來自自身性格、工作經(jīng)歷、價值選擇等多方面的影響，并受客觀環(huán)境的制約。因此領(lǐng)導(dǎo)者要對教職員工多些關(guān)心，關(guān)注其工作中遇到的難題，并能深入教育管理工作一線，掌握盡可能多的一手資料。因此要提高教育管理的效率和質(zhì)量，親民、平實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是基礎(chǔ)和前提。

由于校長是學(xué)校管理層的核心，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠影響到教職員工的工作狀態(tài)和工作效率，因此校長自身要不斷提高管理學(xué)理論素養(yǎng)，按照學(xué)校發(fā)展的實(shí)際主動改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作能力。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為非權(quán)力因素，如果能夠被教職員工普遍接受，那么在教育管理工作中可以起到催化劑的作用。

領(lǐng)導(dǎo)者打造良好的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還需要自身素質(zhì)的不斷提高，要有足夠的胸襟，接受來自學(xué)校內(nèi)部和外部社會的批評，從而不斷提高自己領(lǐng)導(dǎo)工作的質(zhì)量和效率。

2.組織變革層面。權(quán)變理論在強(qiáng)調(diào)組織變革的同時，也要求要遵循一定的原則進(jìn)行，不能天馬行空，任意而為。首先，一些對教育管理來說起到基礎(chǔ)性的制度，例如考試排名制度、教師簽到制度、班主任坐班制度、實(shí)習(xí)制度等，這些制度不僅不能輕易取消，而且更應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持。要立足教育管理制度服從和服務(wù)于教學(xué)質(zhì)量提高這一根本目標(biāo)，適當(dāng)給予人性化管理空間，改變一刀切的管理制度，讓管理制度多元化，起到盡可能大的作用。

（二）基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織變革提升民辦職業(yè)高校教育管理效率的對策

1.領(lǐng)導(dǎo)層面。加強(qiáng)民辦職業(yè)高校教育管理工作，首先要有一個具有創(chuàng)新進(jìn)取風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，要對教學(xué)管理有相當(dāng)?shù)闹匾暎⒛軌虬l(fā)揮民主的管理方式，從一線教職員工中收集關(guān)于教學(xué)管理的經(jīng)驗(yàn)和尚存在的問題，從而制定一套適應(yīng)學(xué)校發(fā)展實(shí)際，能夠有效指導(dǎo)學(xué)校教學(xué)管理的制度。此外，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)具有務(wù)實(shí)的工作風(fēng)格，能夠真正下到一線，了解現(xiàn)實(shí)中存在的問題。而且領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當(dāng)對民辦職業(yè)教育未來發(fā)展前景有一定的宏觀性把握，具有一定的預(yù)期，能夠順應(yīng)時代的發(fā)展給出具有前瞻性的指導(dǎo)意見，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)管理的發(fā)展。

2.學(xué)校教職員工層面。任何變革都需要教職員工的積極配合，由于教職員工和領(lǐng)導(dǎo)層所處的立場和身份不同，因此對教育管理變革可能會產(chǎn)生一定的阻力。但教職員工作為組織中的中堅(jiān)力量，連接著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層和廣大學(xué)生，其行為將直接對教學(xué)管理工作產(chǎn)生巨大影響。因此從這個層面來說，教職員工應(yīng)當(dāng)積極主動接受變化，順應(yīng)教學(xué)管理新制度，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)觀念，帶動學(xué)校教學(xué)管理水平的進(jìn)一步提高。

學(xué)校教職員工要牢牢把握“一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切”這一教育原則，要明確學(xué)校制度的變化都是為了更好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效果和就業(yè)競爭力。有的制度變革可能短時間內(nèi)會對教職員工利益有所觸動，但長遠(yuǎn)來看都是為了學(xué)生的未來發(fā)展和學(xué)校整體水平的提高，因此教職員工是改革紅利的受益者。

筆者從基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革理論入手，分析了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對組織變革的影響，并結(jié)合我國民辦職業(yè)高校典型——浙江某民辦職業(yè)高校的教學(xué)管理變化實(shí)踐分析權(quán)變理論的實(shí)際指導(dǎo)意義，并給出適當(dāng)?shù)膶Σ呓ㄗh。我國民辦職業(yè)高校發(fā)展關(guān)系到我國高等教育制度的不斷完善，關(guān)系到進(jìn)一步激發(fā)社會資本投資教育事業(yè)，關(guān)系到培養(yǎng)全面發(fā)展的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)人才。因此，繼續(xù)深化這一領(lǐng)域的研究，對進(jìn)一步提高基于權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和組織變革運(yùn)用于民辦職業(yè)高校教育管理工作將有著更加積極的意義。

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責(zé)任編輯 秦紅梅