摘要：文章在組織框架內，運用博奕論分析方法研究非正式制度文化（意識形態(tài)）的概念、實施機制及其對國家規(guī)模與邊界的決定性作用。文章認為，非正式制度即文化（意識形態(tài)），以第一方懲罰機制為實施特征具有最小的信息成本與實施成本從而決定了國家的最優(yōu)規(guī)模與邊界。

關鍵詞：文化：第一方懲罰機制：治理成本：國家邊界

一、引言

要研究非正式制度，首先需要劃分正式制度與非正式制度，這種劃分在經(jīng)濟學已有文獻中并不清楚（諾思，1990：肖特、韋森，2003；張曙光、丁利，2001；等），由于在制度譜系中，僅以程度作為劃分標準，諾思認為“非正式規(guī)則與正式規(guī)則的差別只是一個程度上的問題（諾思，1990）”。按照這樣的理解，正式制度與非正式制度沒有一個很清晰的邊界，人們在理解時容易出現(xiàn)混淆。

在筆者看來，組織是制度的載體，制度的本質就是合作，所以這里所說的制度就是指組織合作制度（黎秀蓉，2005）。然而，當組織誕生的時候，若果根據(jù)以往的文獻來看，只存在非正式制度，因為那時候還沒有國家、政府的存在：但是，實際上在組織的制度結構中，是可以把正式制度與非正式制度加以區(qū)分的，因為它們對組織施加的影響是不一樣的，它們的實施方式也很不相同：如果從另一角度來理解，正式制度與非正式制度對組織合作的功能也很不一樣。所以，筆者認為，劃分制度的類型時，更應該考慮的是制度的功能、影響和它們的實施方式，而不應該從是否有國家政府來劃分（黎秀蓉，2008）。按照這樣的邏輯，非正式制度：文化（意識形態(tài)）構成了本文的研究對象。

文化作為一種非正式制度規(guī)則對于人類社會的重要性不言而喻，在幾乎所有社會科學學科中都處于重要的位置，然而，文化是什么？文化是通過什么機制起作用的它與法律等正式制度是什么關系？為什么現(xiàn)代國家的穩(wěn)定邊界止于民族（文化是民族特征的符號）？本文的研究將填補這些理論上的空白。

二、博弈模型

（一）組織合作制度的起點——打破囚徒困境

已有文獻表明，作為博弈的結果——制度，打破囚徒困境，走向組織合作是它的基本功能（黎秀蓉，2008）。博弈的戰(zhàn)略式表達如表1。

表1中，T>R>P>S：2R>T+S（阿克寒爾歲德，2007）。

（二）合作收益——達成合作的前提

在表1中所列的博弈模型中，納什均衡要在合作時達成，合作的收益必須達到一定的高度，至少應該高到大于不合作收益。假設，有一個額外的合作收益c，使得K+c>T，S+c>P，這樣以來，博弈雙方甲和乙為了自己的最大化選擇，（合作，合作）的納什均衡就會達成，這時，甲乙雙方的收益支付（R+c，R+c）達到集體理性最大化。

（三）懲罰機制——達成合作的連徑

在上述表1的博弈模型中，博弈的均衡結果是囚徒困境，而要達成合作的均衡結果從而走出囚徒困境，必須采取承諾行動。所謂承諾行動，是指能夠改變博弈的收益支付，進而能夠使得博弈結果不同于以前的某種行動措施（張維迎，1996），如果懲罰是這種承諾行動的表現(xiàn)形式，那么，只要承諾對甲乙雙方的不合作行為加以懲罰，如果懲罰額度r>T-R同時r>P-S，合作的納什均衡結果就可以達成，博弈模型詳見表3，

模型中，額度為r的懲罰是對不合作行為所施加的，它要求R>T-r并且S>P-r，所以，甲乙雙方理性最大化選擇的結果，合作戰(zhàn)略就成為必然的選擇，這樣一來（合作，合作）的納什均衡就會出現(xiàn)，博奕參與雙方的收益支付（R，R）就實現(xiàn)了集體理性支付的最大化。

由于實施懲罰承諾的主體不同，懲罰機制可以具體劃分為以下三種：1第一方懲罰機制：第一方的含義是指不合作者自己的自我懲罰——當然是針對自己的不合作行為?！昂献魇怯袃r值的”道德觀念如果深入人心，自然而然，博弈參與者的不合作行為就會給自己心理上帶來負效用，也就是說，不合作行為本身會引起自己良心的極大不安，從而實現(xiàn)自我懲罰。一般而言，博弈參與者的道德感越強，良心上的不安就會越大，表現(xiàn)出來的懲罰額度就會越大，當然就越有利于出現(xiàn)合作的納什均衡。

2.第二方懲罰機制：第二方即為博弈中的受害方，由他作出懲罰承諾。

3.第三方懲罰機制：懲罰承諾由一個中立的第三方——凌駕于博弈雙方之上，實施對雙方的不合作行為的懲罰。

顯而易見，信息問題、懲罰額度以及懲罰承諾的可置信性決定了懲罰機制的有效性（黎秀蓉，2002）。

三、文化的概念及其實施機制

（一）文化的概念

規(guī)范組織成員行為的非正式制度規(guī)則在本文中可以被定義為文化，第一方懲罰機制——一種自我識別、自我懲罰、自我實施的懲罰機制是文化的基本特征。前已述及，第一方的含義是指不合作方承諾對自己的不合作行為實施懲罰，雖然第二方即不合作行為的受害方也可能做出懲罰（比如受害方對施害方的譴責），或者由第三方來施加懲罰（又比方常言所謂的唾沫星子淹死人），但它們必須能夠在第一方心理上發(fā)生作用，產(chǎn)生心理上的負效用，進而才能使得懲罰行之有效。總而言之，第一方懲罰機制是說實施懲罰的是不合作方自己，這就是第一方的含義，由于它是由不合作者自己自覺自愿所作出的懲罰，當然它的信息成本與實施成本可以達到最小化。

（二）文化的起源

追根溯源，人類的基本存在方式就是組織。在長期演化過程中，組織合作制度越來越穩(wěn)定，而且起到了規(guī)范組織成員行為的基本作用，這體現(xiàn)了人類對叢林法則的超越?？梢哉J為，組織神話和原始宗教的創(chuàng)生可能源于組織成員對死亡的恐懼和對組織的依楨，而真正的目的是為了提升組織凝聚力，維護組織合作制度。一方面，組織初始的非正式制度規(guī)則：文化就這樣形成了，“組織是重要的：合作是有價值的”——這種基本的價值觀就這樣被賦予了組織的全體成員：從而使得組織成員可以自律自己的行為。另一方面，組織可以借助于神佑與神罰這種宗教力量，從而可以提高懲罰的可置信性，并增強懲罰力度，以使對不合作行為的懲罰更加行之有效。

可以說，文化與人類組織相伴而生，協(xié)同演化。“組織目標是最重要的”成為文化的評判標準和組織成員所共享的根植于組織成員的意識深處的價值取向，并最終演化為組織成員的集體無意識，每個組織成員的行為借以得到規(guī)范，文化是一個組織內部不斷灌輸和潛移默化的結果，組織合作制度的合情性、合理性、合法性必須得到組織成員的普遍認同，并成為他們的基本的價值觀念。在文化形成的過程中，正式制度強制形成的“必須”（Have to）規(guī)范可以轉換成“應該”（Should）規(guī)范，從而形成一種內在的約束力（李漢林等，2005）。從這一角度講，非正式制度（比如文化）與正式制度（比如法律）內在是一致的，價值判斷就隱含在這些制度規(guī)則背后。通過這一價值判斷，組織成員可以明白什么是對什么是錯、什么是好什么是壞，其行為就可以被導向特定的方向——組織目標的實現(xiàn)。由此看來，正式制度比如法律只規(guī)定人們行為中那些明確的、重要的、強制性的那一部分規(guī)則，從而使得人們可以穩(wěn)定獲取納什均衡下的合作收益：實事求是地講，正式制度只是規(guī)定了很少一部分組織面對的情境，無法明確規(guī)定無法估量、無法預知的其實是組織面對的大部分情境，自然而然，當未明確規(guī)定的情境發(fā)生時，組織成員怎樣行動呢？毋庸置疑，每時每刻，抉擇是組織中的每個成員都必須面臨的，那么，規(guī)范組織成員大部分行為的更重要更普遍的規(guī)范其實正是非正式的文化：集體無意識。這種集體無意識一旦形成，遵守組織合作制度就成為人們一種習而不察的集體行動，從而超越了成本——收益算計，

（三）文化的實施機制

“組織是重要的，合作是有價值的”，這反映了文化的核心價值觀，這種價值觀念表現(xiàn)為組織成員的心理體驗：一種意義感、情感支持、歸屬感、自我表達甚至自我實現(xiàn)等因素，形成組織內的價值共享，也就是說，心理上的正效用正是這種組織文化共享所產(chǎn)生的，即表二中合作所獲得額外的收益c，這個正效用提高了合作收益支付R+c，由此組織的凝聚力得以形成。這正是實施第一方懲罰機制的基本前提：不合作者心理體驗到一種自我懲罰（表三中的懲罰額度r就對應著正效用的大小c）——針對不合作行為本身對組織的潛在破壞，這正是組織成員從文化共享中所獲得的正效用c轉化為負效用r，具體表現(xiàn)就是焦慮、懊悔、羞愧、負疚等心理壓力，可以說，正效用c越大，懲罰額度r越大，組織成員感受到的約束力越強，第一方懲罰機制越有效，

另外，博奕中合作均衡的出現(xiàn)也可能有楨于文化的幫助。Kmps從博弈論的角度，研究了“焦點（Focal Point）”假說與組織文化的關系。Kreps認為，正式的信息交流如果在博弈參與者之間不存在，那他們存在于其中的“環(huán)境”往往能夠暗示他們不約而同地選擇與各自的條件相稱的策略（“焦點”），從而達到均衡。也就是說，組織中的他們往往能夠形成暗中的共識——尤其是組織成員在面對許多可能的均衡解時——選擇同一個均衡解中（指派給每個人）的行動策略。組織文化就是這里所說的“環(huán)境”，因為并不是所有的組織情境都能被組織的正式制度完全預知完全明確規(guī)定，所以，“公共域（Bal7e1，1989）”總是會由于不確定性而產(chǎn)生，這樣的話，組織成員可以借助于組織文化，以便在不確定情況下的“公共域”中，能夠輕易地找到?jīng)Q策的“焦點”，從而使得合作均衡能夠更快地實現(xiàn)。這樣一來，組織成員借助于組織文化，使得他們的行為雖然面臨不確定性但仍然可以預期，方法就是所有組織成員默契地一致選擇合作均衡——“焦點”。

四、國家的最優(yōu)規(guī)模與邊界——文化的決定作用

隨著地域的擴張、規(guī)模的擴大，組織演進到國家形態(tài)，合作收益的規(guī)模經(jīng)濟性是組織規(guī)模擴大與范圍擴張的基本動力，這來自于抵御外敵的成功可能性、駕御自然、救災與保險有效性的提高、交易的擴展、分工的深化等、

顯而易見，組織規(guī)模的擴大與范圍的擴張受制于治理成本的大小，組織治理成本的上升制約著組織規(guī)模擴大與范圍擴張的擴展。一般來說，組織合作制度的運行要耗費一定的資源，這便形成了組織的治理成本，它包括懲罰、信息、立憲制度的實施成本。

所以，合作收益與治理成本的權衡決定了組織的最優(yōu)規(guī)模與邊界。一般認為，組織擴張的內在沖動就在于合作收益的規(guī)模經(jīng)濟性，比如大英帝國、羅馬帝國，而歷史上這些帝國的崩潰也正是由于治理成本的急劇增加，決定治理成本的最主要因素是懲罰制度成本，由于第三方懲罰機制（黎秀蓉，2008）具有規(guī)模經(jīng)濟性，所以，決定組織規(guī)模的往往被認為是軍事技術，然而，軍事技術比中國要強大很多很多的西歐各國，為什么規(guī)模卻比中國小那么多呢？毋庸置疑，治理成本中一個關鍵的因素：在組織治理中隱性存在的一種治理成本——第一方懲罰機制即文化（意識形態(tài)）的治理成本，最終起著關鍵作用，因為第一方懲罰機制具有最大的規(guī)模經(jīng)濟性，但卻具有最小的信息成本和實施成本，因而，正是文化（意識形態(tài)）——決定著國家最優(yōu)規(guī)?！裕瑲v史上出現(xiàn)的現(xiàn)代國家（民族國家）就可以得到解釋，同時，由于共享一個傳統(tǒng)文化，中國的多民族國家存在地相當穩(wěn)定，

五、簡短的結論

文化作為一種非正式制度規(guī)則，對組織成員的影響是“潤物細無聲”式的潛移默化。事實上，法律等正式制度只是人類構建的制度規(guī)則中的一小部分，猶如冰山之一角浮現(xiàn)在水面之上而為人所熟知：文化等非正式制度規(guī)則沉浸于水面之下從而不為制度經(jīng)濟學家所認識。然而，從博弈論的角度來看，文化等非正式制度規(guī)則對人的行為的規(guī)范作用卻是更加廣泛而深遠，理應進入制度經(jīng)濟學分析框架，本文的分析即是這樣一種嘗試。