李子寅

摘要：不斷提高項目管理團隊的水平可以促使成員更快地達(dá)成共識形成一致目標(biāo)，通過加強每個人的能力以及成員間相互協(xié)作共同進步的團隊意識來提高團隊的凝聚力和創(chuàng)造力，為自己的團隊增添號召力和吸引力，從而調(diào)動每個人的積極性，本文對于建筑企業(yè)項目管理團隊建設(shè)存在的問題進行分析。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；項目管理；問題

一、團隊成員能力素質(zhì)存在的問題

（1）職業(yè)道德素質(zhì)有待進一步提升

企業(yè)中一些管理團隊成員尤其是項目經(jīng)理，缺乏社會責(zé)任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經(jīng)濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經(jīng)濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴(yán)重的損害企業(yè)的形象與利益。

（2）理論知識和管理經(jīng)驗不足

建筑企業(yè)選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經(jīng)理、以前的工長。另一種是從學(xué)歷為大、中專的專業(yè)技術(shù)人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優(yōu)點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現(xiàn)場施工經(jīng)驗，但缺少較為全面和系統(tǒng)的理論知識，例如工程技術(shù)理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業(yè)理論知識，缺乏實際工程管理的經(jīng)驗。

（3）管理能力有待加強

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經(jīng)驗有效的結(jié)合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現(xiàn)在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協(xié)調(diào)能力上，也體現(xiàn)在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。

（4）系統(tǒng)思維能力有待提高

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的系統(tǒng)思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統(tǒng)一的思維能力。這樣的團隊只能是系統(tǒng)思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。

（5）創(chuàng)新能力急需提升

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的創(chuàng)新能力有待提升。就目前的現(xiàn)狀而言，創(chuàng)新能力的不足主要體現(xiàn)在兩個方面：第一種是缺乏思維創(chuàng)新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認(rèn)知與再認(rèn)識的能力等。第二種是缺乏突破傳統(tǒng)的勇氣。具體的表現(xiàn)為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。

（6）身體素質(zhì)問題未能引起足夠的重視

建筑企業(yè)項目管理團隊成員的身體素質(zhì)需要相應(yīng)的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負(fù)荷量可想而知是相當(dāng)大的，沒有過硬的體質(zhì)是很難勝任的。長期以來，企業(yè)大多會片面的強調(diào)工作導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，而忽視員工的身體素質(zhì)。這里的身體素質(zhì)包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現(xiàn)的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業(yè)要重視職員的身體素質(zhì)。

二、團隊成員培養(yǎng)機制存在的問題

（1）培訓(xùn)方式存在的問題

建筑企業(yè)對員工的培訓(xùn)多采用在職培訓(xùn)法、講授法、自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)法、模擬培訓(xùn)等傳統(tǒng)的方式。而從本質(zhì)上講這些培訓(xùn)方式幾乎都是標(biāo)準(zhǔn)化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓(xùn)有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓(xùn)方法有局限性。培訓(xùn)教師的專業(yè)性與針對性不夠強。

（2）確定培訓(xùn)需求存在的問題

陳舊的思想觀念使得培訓(xùn)的需求無法獲得有效評估，企業(yè)和項目管理團隊的發(fā)展目標(biāo)不能完美地結(jié)合，企業(yè)和項目管理團隊顯示的需求也無法體現(xiàn)出來。企業(yè)的這種方式的培訓(xùn)是盲目的，因而有許多不足：其一，企業(yè)只一味地重視知識技能培訓(xùn)，而不注重成員潛能的激發(fā)，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業(yè)重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕視管理培訓(xùn)。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業(yè)和項目管理團隊的利益 。

（3）培訓(xùn)實施過程存在的問題

傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，其教學(xué)方式、培訓(xùn)體系和課程的規(guī)劃和設(shè)計方面都存在弊端?？偟恼f來可分為三大點，其一，教學(xué)方法落后；其二，培訓(xùn)課程開發(fā)能力差，不能滿足企業(yè)和團隊的現(xiàn)實需求；其三，培訓(xùn)體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓(xùn)資格和檔案管理等 .

（4）培訓(xùn)效果評估存在的問題

培訓(xùn)效果的評估也有明顯的不足之處，企業(yè)將關(guān)注的重點幾乎都轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)過程上，而忽視了培訓(xùn)的結(jié)果以及成效。對團隊成員能否學(xué)以致用不夠關(guān)心，造成員工學(xué)到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓(xùn)效果評估不容輕視。

三、項目管理團隊權(quán)責(zé)機制存在的問題

（1）權(quán)利與責(zé)任不夠明晰

建筑企業(yè)的權(quán)力與責(zé)任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業(yè)與項目管理團隊之間，也存在于項目經(jīng)理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責(zé)任與權(quán)力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權(quán)處置”的現(xiàn)象發(fā)生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內(nèi)部就會形同散沙，這嚴(yán)重地?fù)p害項目管理團隊工作的協(xié)同性。故而，明確權(quán)力與責(zé)任是相當(dāng)重要的。

（2）權(quán)利與責(zé)任不對等

項目管理團隊成員間的權(quán)力不對等，包括項目經(jīng)理。權(quán)力與責(zé)任應(yīng)當(dāng)是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發(fā)揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現(xiàn)的結(jié)果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創(chuàng)新精神。這對企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。

（3）未能進行充分有效的授權(quán)

企業(yè)及其項目管理團隊在授權(quán)問題上存在一些誤區(qū)，因而未能進行充分有效的授權(quán)。有些管理者對權(quán)力很是向往，他們害怕失去權(quán)力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權(quán)力，爭奪其它的權(quán)力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現(xiàn)爭功避過的不良現(xiàn)象。除此之外，企業(yè)還存在授權(quán)不清楚、不穩(wěn)定的情況，這種模糊不清的授權(quán)往往會出現(xiàn)躍級授權(quán)、不量力授權(quán)、不充分授權(quán)等現(xiàn)象?？偟膩碚f，類似的這些現(xiàn)象對形成良好的企業(yè)文化和團隊文化是百害而無一利的。

四、項目管理團隊績效機制存在的問題

（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認(rèn)識相應(yīng)的考核體系。

上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發(fā)展從而帶動整個企業(yè)的快速高效發(fā)展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準(zhǔn)確的認(rèn)識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內(nèi)容、項目擬定和權(quán)重分配，導(dǎo)致考核體系缺乏本身自有的嚴(yán)肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導(dǎo)思想和行為向?qū)Вв幸环N否定的態(tài)度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。

（2）在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方式、過程中存在許多漏洞。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)由于缺乏明晰、完備、準(zhǔn)確量化的硬性標(biāo)準(zhǔn)，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴(yán)重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準(zhǔn)確性不好，考核結(jié)果并不客觀公正。

（3）不能準(zhǔn)確有效地利用考核結(jié)果

團隊成員不能及時的獲知考核的結(jié)果，上級對考核結(jié)果的反饋性太差，致使績效考核過程和結(jié)果運用不當(dāng)，無法真正發(fā)揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責(zé)任等方面的綜合素質(zhì)這一目的。績效考核就趨于一種表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴(yán)厲和寬容失衡的結(jié)果使考核結(jié)果無法真正有效地被利用。

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