上海開放大學(xué)松江分校 李閩洲 東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院 顧曉敏 上海開放大學(xué)松江分校 陳維良

女性高管與企業(yè)社會責(zé)任*——來自我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)

上海開放大學(xué)松江分校 李閩洲 東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院 顧曉敏 上海開放大學(xué)松江分校 陳維良

本文選取2007～2013年間的滬深A(yù)股主板上市公司作為初始樣本，檢驗女性高管比例及其高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任的影響。研究發(fā)現(xiàn)，女性高管比例、女性高管薪酬分別與企業(yè)社會責(zé)任呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，意味著高比例的女性高管會顯著提升企業(yè)社會責(zé)任的指數(shù)水平。同時，女性高管薪酬的增加也會顯著提高企業(yè)社會責(zé)任的綜合水平，即企業(yè)社會責(zé)任的水平不僅受到女性高管比例的正向影響，而且受到薪酬激勵的女性高管，其與企業(yè)社會責(zé)任間的這種正向關(guān)系會表現(xiàn)得更顯著。

女性高管 高管薪酬 企業(yè)社會責(zé)任 現(xiàn)金流量

一、引言

據(jù)路透社（2014）報告稱，女性在英國大型企業(yè)董事會中的比例正在增加，但男性管理者仍占據(jù)著多數(shù)高管職位，擠占了女性高管進(jìn)一步發(fā)展的空間，但也表明女性越來越從中低層崗位向中上層崗位發(fā)展。作為新興經(jīng)濟(jì)體的重要一員，中國上市公司高管中的女性比例已經(jīng)高于部分發(fā)達(dá)國家，其在企業(yè)經(jīng)營決策中的表現(xiàn)及后果越來越受到研究者的重視?！捌髽I(yè)社會責(zé)任”（Corporate Social Responsibility，以下簡稱“CSR”）一經(jīng)提出，就普遍引起重視，在同領(lǐng)域的研究者也投入了大量精力予以研究，并產(chǎn)生了系列研究成果，這些成果涉及CSR內(nèi)涵、CSR的影響因素和經(jīng)濟(jì)后果、CSR與其他經(jīng)濟(jì)特征或行為的關(guān)系等等。在CSR與其他經(jīng)濟(jì)要素或行為特征的關(guān)系研究中，部分文獻(xiàn)關(guān)注女性董事與CSR間關(guān)系，試圖找出女性董事對CSR的影響機(jī)理（Wang and Coffey，1992；Nielsen and Huse，2010；Jia and Zhang，2013）。此類研究固然考察了女性高管在企業(yè)高層經(jīng)營決策中的作用和角色，包括企業(yè)在履行社會責(zé)任過程中的職能發(fā)揮?？傊?，目前涉及這方面的研究，可歸納成如下三個要點(diǎn)：第一，樣本的研究對象多數(shù)來源于以美國為代表的發(fā)達(dá)國家，在我國女性管理者的比重高于日本、美國及除了北歐之外的多數(shù)歐洲國家（Cooke，2003），且已經(jīng)發(fā)展為世界第二大經(jīng)濟(jì)體的情況下，缺少對中國上市公司女性高管與企業(yè)社會責(zé)任較為全面的研究，不能說這不是一個缺失。第二，涉及對企業(yè)社會責(zé)任的衡量，國外文獻(xiàn)一般取自第三方數(shù)據(jù)庫（如KLD社會責(zé)任專業(yè)數(shù)據(jù)庫）或問卷打分，國內(nèi)文獻(xiàn)一般以某一或某些方面的財務(wù)或經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來度量主要利益相關(guān)方的責(zé)任履行（如社會捐贈或環(huán)境責(zé)任等），往往存在以偏概全，以個體代表整體的局限，缺少一個全面反映CSR整體表現(xiàn)的指標(biāo)。第三，對女性高級管理者與CSR關(guān)系的研究，要么以是否存在女性高管為虛擬變量，要么以女性董事的比例代替女性高管指標(biāo)，存在著對女性高管變量選擇的不一致性。

因此，本文旨在通過檢驗女性高管與CSR的關(guān)系來補(bǔ)充該領(lǐng)域的文獻(xiàn)。本文選取2007-2013年間的我國兩市A股主板上市公司作為初始樣本，共計8566個原始觀測值，檢驗女性高管比例及其高管薪酬對CSR的影響。研究發(fā)現(xiàn)，女性高管比例、女性高管薪酬分別與CSR呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，意味著高比例的女性高管會顯著提升CSR的指數(shù)水平。同時，女性高管薪酬的增加也會顯著提高CSR的綜合水平，即CSR的水平不僅受到女性高管比例的影響，并且受到薪酬激勵的女性高管會增強(qiáng)女性高管與CSR間的這種正向相關(guān)關(guān)系。

二、理論分析與研究假設(shè)

關(guān)于CSR的內(nèi)涵，比較有代表性且較主流的學(xué)者及其觀點(diǎn)主要有：Friedman（1970）指出，“CSR受利益相關(guān)者的愿望來履行，常常在社會基本規(guī)則的約束下實現(xiàn)自身的利益最大化，包括法律規(guī)范及道德風(fēng)俗”。Jo和Harjoto（2011）認(rèn)為，“CSR常指除法律規(guī)定之外服務(wù)人們、社區(qū)和環(huán)境”。但是，CSR的內(nèi)涵及其外延是十分寬泛的。實踐中，很多企業(yè)把CSR看成自身職責(zé)，對CSR有各自的解釋，包括三重底線（經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會三重績效），自愿行動、為有需求的人提供協(xié)助、提高對傳染病和環(huán)境的認(rèn)識、支持所在地區(qū)、以經(jīng)濟(jì)或物品向社區(qū)出力等（Jacques，2010）?；蛟S人們會問，企業(yè)履行社會責(zé)任的內(nèi)在動力是什么？Carroll（1979，1999），F(xiàn)reeman和Hasnaoui（2011）給出了4個方面的原因解釋：法律、經(jīng)濟(jì)、道德和慈善。實際上，每個企業(yè)僅僅是社會的組成部分之一，沒有哪個組織或企業(yè)能離開社會的支持而生存，同時，社會也不能離開企業(yè)的發(fā)展而走向繁榮。履行CSR會促進(jìn)企業(yè)培育出較好的商業(yè)道德和對社會的責(zé)任感，從而為企業(yè)帶來商譽(yù)和附加值（Williams，2007，Aviyonah，2008）。

有關(guān)性別不同，在管理界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界領(lǐng)域已經(jīng)有許多國外學(xué)者做過相應(yīng)的研究，但在我國的專題研究較少。女性管理者有其自身獨(dú)特的優(yōu)勢，如面對不確定性時女性表現(xiàn)出的行為會顯得更加謹(jǐn)慎、保守，國外行為學(xué)和心理學(xué)方面的研究結(jié)果證實了這一事實。Zuckerman（1994）認(rèn)為由于女性體內(nèi)的單胺氧化酶水平要高于男性，單胺氧化酶水平直接會影響風(fēng)險決策，因而女性高管的行為就會表現(xiàn)出更為審慎和守舊。Hersch（1996）指出，女性的預(yù)期壽命要高于男性，選擇從事高風(fēng)險的選擇會導(dǎo)致女性高管的損失更大，因而，她們會偏向于謹(jǐn)慎、膽小。Slovic（1996）以社會心理學(xué)的視角來看，由于社會文化對男性和女性的要求是不一樣的，男性在各種決策就要承擔(dān)更多的風(fēng)險和責(zé)任，這是社會文化影響的結(jié)果。金融決策中也體現(xiàn)出一定的性別差異，如Barber and Odean（2001）研究了由美國一家大型券商提供的個人交易數(shù)據(jù)后，發(fā)現(xiàn)女性決策產(chǎn)生的交易量要比男性決策產(chǎn)生的交易量低45%，但隨著交易量的增加，男性的收益率卻顯著降低。譚松濤、王亞平（2006）實證研究指出，男性投資人的過度交易要明顯高于女性投資人的過度交易量。所以上述研究均表明，在投資決策中，由于沒有男性高管往往呈現(xiàn)出來的過度自信，女性高管要表現(xiàn)得更為謹(jǐn)慎和保守。

Hambrick&Mason（1984）首次提出了高階理論，他們認(rèn)為高管的價值觀和人生觀與個人特質(zhì)緊密相聯(lián)，高管在工作中的偏好，甚至是企業(yè)戰(zhàn)略選擇都是由高管的基本特性決定的。按照高階理論的觀點(diǎn)，可以推斷出高管的性別會對CSR的履行產(chǎn)生影響。Wang和Coffey（1992）發(fā)現(xiàn)女性高級管理人員與CSR的水平顯著正相關(guān)。Ibrahhin和Angelidis（1994）認(rèn)為，相對于男性高管，女性高管的社會責(zé)任感要高得多。Williams（2003）針對五百強(qiáng)公司中的185家研究，得到的結(jié)論是女高管在董事會中的占比越高，該企業(yè)就有意向去參加企業(yè)社會責(zé)任方面的活動。Bear等（2010）的觀點(diǎn)是企業(yè)聲譽(yù)深受CSR等級的影響，同時，CSR等級也影響企業(yè)聲譽(yù)與女性高管人數(shù)的多少。

企業(yè)社會責(zé)任的決策是管理者從自身偏愛的角度出發(fā)，企業(yè)管理層進(jìn)行風(fēng)險評估后權(quán)衡的結(jié)果，Barber和Odean（2001）認(rèn)為，相較于男性高管，女性高管更加厭惡風(fēng)險，面對風(fēng)險有差異的投資選擇，女性會更愿意挑選風(fēng)險小的項目。Barua等（2010）研究指出，女性高管相比匹配的男性高管在做財務(wù)決策時更加保守與謹(jǐn)慎，她們服務(wù)的公司盈利狀況要更優(yōu)。因而，提出如下假設(shè)。

假設(shè)1：限定其他條件，女性高管比例與企業(yè)社會責(zé)任正相關(guān)

自從有了雇傭和被雇傭關(guān)系的存在，薪酬也就應(yīng)運(yùn)而生，隨著兩權(quán)分離和大企業(yè)的出現(xiàn)，大企業(yè)就需要聘請那些有經(jīng)驗、擅管理的高管，有吸引力的報酬是大企業(yè)招募高管、吸引高管、留住高管的主要激勵方式。現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于高管薪酬的研究和討論很多，Murphy（1999）通過列圖顯示，二十世紀(jì)八十年起的10年內(nèi)，以高管薪酬為主題的論文增加比率遠(yuǎn)高于薪酬自身增加的比率，但這些研究中缺少CSR與薪酬間的關(guān)系研究。McGuire et al（2003）、Berroneand Gómez-Mejía（2009）研究后認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任績效與企業(yè)高管薪酬是正相關(guān)的。Margolis and Walsh（2003）通過對2002年之前的三十年內(nèi)有關(guān)公司經(jīng)濟(jì)業(yè)績與企業(yè)社會責(zé)任績效關(guān)系的文獻(xiàn)梳理，發(fā)現(xiàn)109篇文獻(xiàn)中有54篇文獻(xiàn)支持兩者關(guān)系正相關(guān)的觀點(diǎn)，而關(guān)于負(fù)相關(guān)的文獻(xiàn)只有7篇。按照相關(guān)者利益理論的解釋，由女高管承擔(dān)管理責(zé)任的企業(yè)，經(jīng)營管理的決定大都由女高管負(fù)責(zé)，如果她們做出更多有利于實現(xiàn)主要相關(guān)者利益最大化的活動，并能將代理成本削減，這樣的經(jīng)營管理活動或決策就應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)的肯定和支持，她們獲得相應(yīng)形式的報酬也就順理成章。另一方面，根據(jù)風(fēng)險收益對等原則，與財務(wù)績效或銷售績效相比，企業(yè)社會責(zé)任績效的不穩(wěn)定性更高，企業(yè)女高管承受的壓力和擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險更大，也需要更高的收益來回報女高管為此付出的努力和承擔(dān)的風(fēng)險（劉西友、韓金紅，2012）。因此，提出如下假設(shè)。

假設(shè)2：限定其他條件，女性高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任正相關(guān)

三、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源本文選擇2007-2013年間的我國兩大主板交易市場A股上市公司作為初始樣本。樣本選擇按照如下原則進(jìn)行了篩選:（1）剔除了金融保險證券行業(yè)的上市公司；（2）剔除了ST、*ST、PT等非正常交易狀態(tài)的上市公司；（3）由于會計準(zhǔn)則和監(jiān)管環(huán)境的差異，剔除了交叉上市公司；（4）剔除了相關(guān)數(shù)據(jù)缺失的上市公司31家；（5）為使研究更具合理性，剔除了2007年1月1日后成立的上市公司。最終，本文得到樣本數(shù)據(jù)完整、符合條件的樣本公司1228家，共計8566個樣本觀測值。女性高管數(shù)據(jù)系據(jù)CSMAR中的公司治理數(shù)據(jù)庫運(yùn)用Excel軟件手工整理而得，其他數(shù)據(jù)來自CSMAR中的公司治理數(shù)據(jù)庫和公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫整理而得。去掉主要變量的極值、異常值及數(shù)據(jù)為零的1755個樣本，最終得到有效樣本數(shù)據(jù)6811個。

（二）變量定義Riahi-Belkaoi（2000）和公司報告（the Corporate Report）（ASSC 1975,Section Six 8.10）對CSR的計量對象主要包括投資者、客戶、員工、供應(yīng)商、當(dāng)局和社區(qū)等利益相關(guān)者。陳玉清、馬麗麗（2005）認(rèn)為，在收入確實的情況下，企業(yè)對有關(guān)利益方承擔(dān)的CSR的履行可以反映為公眾公司向有關(guān)各方付出了多少現(xiàn)金。李心合（2010）也認(rèn)為相對于權(quán)責(zé)發(fā)生制，采用現(xiàn)金收付實現(xiàn)制的現(xiàn)金流量更能真空反映企業(yè)社會責(zé)任的履行。高敬忠、周曉蘇（2008）和張萍、梁博（2012），均采用了企業(yè)支付給股東、債權(quán)人、債務(wù)人、企業(yè)雇員、社區(qū)和政府等的現(xiàn)金流量與當(dāng)年營業(yè)收入凈額之比來計量CSR。杜穎潔、杜興強(qiáng)（2014）較詳細(xì)比較了國內(nèi)外幾種常用的CSR度量方法，認(rèn)為在中國資本市場背景下，CSR指數(shù)較適宜采用現(xiàn)金流量法來計量，他們使用了現(xiàn)金流量表中的五個指標(biāo)之和除以期初的銷售收入來度量。因此，借鑒上述文獻(xiàn)，本文擬將CSR定義如下：即“企業(yè)為股東、企業(yè)雇員、購貨方、供貨方、當(dāng)局和社區(qū)等利益相關(guān)方所支付的現(xiàn)金流量與營業(yè)收入凈額的比”。企業(yè)社會責(zé)任履行度=（分配股利或利潤所支付的現(xiàn)金+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+銷售商品、提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金+購買商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金+繳納稅費(fèi)實際支付的現(xiàn)金+慈善捐贈支付的現(xiàn)金）/營業(yè)務(wù)收入凈額。各變量的解釋、符號及計算方法參考如表1。

表1　 變量的定義和計算方法

（三）模型構(gòu)建據(jù)以上敘述和提出的假設(shè)，為驗證女性高管比例與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系，根據(jù)假設(shè)1，借鑒王清、周澤將（2015）本文構(gòu)建如下的檢驗?zāi)Ｐ停?）：

其中，模型（1）中的因變量CSR分別以支付給主要利益相關(guān)者的現(xiàn)金流量總額（LNCSR）和支付給主要利益相關(guān)者的現(xiàn)金流量占企業(yè)當(dāng)年營業(yè)收入比重（CSRRATIO）來反映，其他變量名稱及其定義見表1。

為進(jìn)一步驗證女性高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任的影響，本文將女性高管薪酬作為解釋變量，根據(jù)假設(shè)2，本文構(gòu)建如下的檢驗?zāi)Ｐ停?），預(yù)期交乘項GENDER×COM的系數(shù)α3大于0。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計表2的樣本描述性統(tǒng)計表明，樣本上市公司高管薪酬取自然對數(shù)后，其平均值為12.6，最大值為16.34，最小值為9.49。以支付給主要利益相關(guān)者的現(xiàn)金總額與企業(yè)營業(yè)收入比重表示的CSR，其均值為0.99，即相當(dāng)于當(dāng)年營業(yè)收入中的現(xiàn)金部分幾乎全部用于支付給職工、供應(yīng)商、投資者、債權(quán)人、政府、社區(qū)和其他主要利益相關(guān)者，但其最大與最小值相差懸殊，最大值達(dá)11倍，最小值為0.06倍。從女性高管占上市公司全部高管的比例來看，其均值達(dá)16.9%，相當(dāng)于樣本上市公司中高管團(tuán)隊中每5位就有1位女性高管，其中最高的比例達(dá)47%，即高管團(tuán)隊中女性數(shù)量的比重接近一半，說明女性管理者在高層管理中的比例逐步增加，這個數(shù)據(jù)針對女性就業(yè)選擇中普遍遇到的“天花板”現(xiàn)象給出了不同的實證解釋。

表2　全部樣本描述性統(tǒng)計

（二）相關(guān)性分析表3是主要變量之間的pearson和spearman的相關(guān)系數(shù)，其中，左下角是pearson數(shù)值大小，右上角是spearman數(shù)值大小。從表3可以看出，反映企業(yè)社會責(zé)任CSR的相對指標(biāo)變量CSRRATIO分別與女性高管比例GENDER和女性高管薪酬COM等主要變量在1%水平上顯著正相關(guān)，絕對變量LNCSR分別與女性高管比例GENDER和女高管薪酬COM等主要變量在10%水平顯著正相關(guān)。表明高管團(tuán)隊中的女性比例越高、其高管薪酬越高，企業(yè)愿意承擔(dān)更高的社會責(zé)任。這些結(jié)果初步支持了假設(shè)1和假設(shè)2。在控制變量方面，表3結(jié)果表明，CSR與ROA（公司收益性）在1%水平上顯著負(fù)相關(guān)，與SIZE（公司規(guī)模）、LEV（公司杠桿水平）及AGE（上市公司年限）在1%水平上呈顯著正相關(guān)，與GROWTH（公司增長性）和CASH（公司現(xiàn)金持有量）不存在相關(guān)性。這些數(shù)據(jù)結(jié)果表明，在檢驗女性高管比例和高管薪酬對企業(yè)社會責(zé)任影響時，需要控制ROA、SIZE、LEV和AGE等變量。同時由于上述變量間的相關(guān)系數(shù)普遍較低（<0.40），表明回歸模型不存在嚴(yán)重的共線性問題。

（三）回歸分析

（1）假設(shè)1的多元回歸檢驗。假設(shè)1預(yù)測女性高層管理者人數(shù)多少與CSR正相關(guān)。表4報告了OLS回歸結(jié)果。數(shù)據(jù)表明，GENDER的系數(shù)在10%水平上顯著為正（系數(shù)=0.063，t= 5.489），說明隨著女性高級管理人數(shù)的增加能提高企業(yè)履行CSR的水平，達(dá)到6.3%。這個結(jié)果進(jìn)一步驗證了假設(shè)1，也支持了一般意義上觀點(diǎn)：與男性比，女性更仁慈、更善良，具有更強(qiáng)的同情心，更愿意關(guān)心、幫助他人（Ross and Robertson，2003）。同時，表4數(shù)據(jù)還表明，女性層管理者能更好地促使有關(guān)企業(yè)實質(zhì)上擔(dān)負(fù)好企業(yè)應(yīng)盡的社會責(zé)任，對于一些企業(yè)社會責(zé)任履行情況不佳的上市企業(yè)，尤其是上市企業(yè)，配備高比例的女性高管對于上市企業(yè)更好地履行企業(yè)社會責(zé)任具人力資源方面的管理優(yōu)勢。從控制變量來看，企業(yè)規(guī)模SIZE與企業(yè)上市年均時長在1%水平上顯著為正，表明企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)社會責(zé)任水平越高，可能與大企業(yè)更加注重企業(yè)自身在社會上的形象，越愿意承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任；上市年限AGE越長的企業(yè)，其企業(yè)社會責(zé)任的指數(shù)就越高，表明上市時間長越長的企業(yè)，更懂得去維護(hù)企業(yè)自身的形象，體現(xiàn)出更愿意承擔(dān)其應(yīng)負(fù)的企業(yè)社會責(zé)任。企業(yè)的杠桿水平與收益性分別在5%和1%水平上與CSR顯著為負(fù)。同時，也發(fā)現(xiàn)企業(yè)增長性GROWTH和持有現(xiàn)金流量情況CASH與CSR的關(guān)系不顯著。

表3　主要變量之間的相關(guān)系數(shù)

表4　模型（1）的回歸結(jié)果

（2）假設(shè)2的多元回歸檢驗。假設(shè)2檢驗在女性高級管理者領(lǐng)取高薪酬情況下，其女性高層管理者占比與CSR間的正相關(guān)關(guān)系會更加顯著。表5給出了回歸結(jié)果。如列（1）和列（2）所示，女性高管比例GENDER和女性高管薪酬COM的系數(shù)分別在5%和1%的水平上顯著為正（前者系數(shù)=0. 058，t=3.005，后者系數(shù)=0.004，t=4.058），不僅為假設(shè)1提供了進(jìn)一步的證據(jù)，也證實了假設(shè)2，即女性高管薪酬與CSR具有顯著正相關(guān)關(guān)系。而且，值得一提的是，列（2）中的GENDER與COM的乘積，即女性高管比例與女性高管薪酬的系數(shù)在10%水平上顯著為正（系數(shù)=0.009，t=3.060）。上述結(jié)果表明，CSR的水平不僅與高級別女性管理人員在企業(yè)高層中所占的比重顯著正相關(guān)，也和高級別女性員工獲得的薪酬的高低有關(guān)，女高層領(lǐng)取的薪酬高的上市公司，則其CSR就履行得會更好。其中可能的解釋為，根據(jù)委托代理理論，作為受托管理公司的女性高管們，由于女性天然要比男性更具有同情心、愛心和慈善心，當(dāng)其享受到更好的薪酬待遇時，受薪酬激勵效用影響，女性高管們更愿意從公司的主要相關(guān)利害關(guān)系人角度出發(fā)，考慮各利害影響方的訴求，兼顧或平衡各利害相關(guān)方的需要，從而會自覺或不自覺地促使女性高層參與管理的公司整體上表現(xiàn)出更高的社會責(zé)任水平，尤其當(dāng)高比例的女性高管獲取較高的薪酬待遇時，其公司的社會責(zé)任水平就會表現(xiàn)得更為突出。表5也對控制變量在模型中的表現(xiàn)提供了與表4較為一致的數(shù)據(jù)，即公司規(guī)模SIZE與上市年限AGE在1%水平上與企業(yè)社會責(zé)任水平顯著為正，與公司杠桿水平LEV和公司獲利性ROA顯著為負(fù)，而與公司增長性GROWTH和現(xiàn)金持有規(guī)模CASH則與公司的企業(yè)社會責(zé)任沒有相關(guān)性。

表5　模型（2）的回歸結(jié)果

（五）穩(wěn)健性測試企業(yè)社會責(zé)任CSR的度量，部分學(xué)者（翟華云，高娟，2014）采用潤靈環(huán)球責(zé)任評級（RKS）開發(fā)的CSR三級評價體系，該指標(biāo)包括：度量社會責(zé)任規(guī)劃方面的全面性評價（M）、反映社會責(zé)任完成角度的實質(zhì)性評價（C）和測量信息披露方面的技術(shù)性評價（T）等三部分。該體系評價的高低能較好地衡量上市公司踐行社會責(zé)任的水平。對女性高管的測量，根據(jù)杜穎潔、杜興強(qiáng)（2014）31的研究，以公司董事會人數(shù)（WRATIO）度量，即女董占董事會總?cè)藬?shù)的比重來衡量，而不是女性虛假變量和女性臨界規(guī)模的虛擬變量來反映。此外，根據(jù)表2描述性統(tǒng)計的結(jié)果，女性高管比例均值為0.1692，最高數(shù)據(jù)為0.4702，說明女性高管占比大極限不超過50%，還可以采用女性董事的Blau指數(shù)（WRATIO_Blau），等于“1-［WRATIO2+（1-WRATIO）2］”，根據(jù)變量定義WRAITO的值從0到1不等（實際在0.5以下），可以區(qū)分董事會女性人數(shù)的多少對公司決策的影響。WRATIO_Blau值在0到0.5間不等，可以衡量不同性別董事的平均程度對公司行為的影響程度。根據(jù)上述測量辦法，我們分別以潤靈環(huán)球指數(shù)CKS代表之前的CSR，以女性董事在董事會的比例WRATIO代替前述的女性高管比例GENDER，對模型（1）和模型（2）進(jìn)行穩(wěn)健性測試，測試結(jié)果如表6。

表6的結(jié)果顯示，女董比例WRATIO和高管薪酬COM的系數(shù)分別在5%和1%容忍度上明顯為正（系數(shù)分別為0.064，t=4.007和0.012，t=5.062），64%和1%的數(shù)值分別大于表5的5.8%和0.4%，表明女性高管的占比越高，男女高管的比例越均衡，女性高管的薪酬比例越高，企業(yè)社會責(zé)任指數(shù)就越高。因此，假設(shè)1得到了進(jìn)一步的驗證。同時，高管薪酬與女性董事比例的交叉項在10%水平上顯著為正，為假設(shè)2提供了進(jìn)一步的證據(jù)。在控制變量方面，表6顯示的符號和顯著性與表5、表4的結(jié)果保持一致，說明本文的結(jié)果對于女性高管比例和高管薪酬都是穩(wěn)健的。

表6　對模型（1）、（2）進(jìn)一步檢驗

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論在一定企業(yè)特征和環(huán)境背景下，公司決策機(jī)構(gòu)的構(gòu)成，尤其是高層管理機(jī)構(gòu)中的女性特征會影響企業(yè)內(nèi)部溝通運(yùn)行機(jī)制和決策機(jī)制，對企業(yè)治理產(chǎn)生影響，在一定程度上會融洽高管工作氛圍，激發(fā)工作動力，提高工作效率，也即“男女搭配，干活不累”?，F(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)關(guān)注到女性高管在承擔(dān)CSR時所起的作用和影響。然而，多數(shù)文獻(xiàn)對CSR的衡量都是從利益相關(guān)者理論出發(fā)，選取某一財務(wù)指標(biāo)來測量股東、債權(quán)人、供應(yīng)商、客戶、員工和政府等相關(guān)者的責(zé)任履行情況，或者借用一些研究機(jī)構(gòu)（上海國家會計學(xué)院、KLD社會責(zé)任數(shù)據(jù)庫或潤靈環(huán)球數(shù)據(jù)庫等）的CSR得分或問卷，這些文獻(xiàn)僅從某一方面或某些方面來測量CSR，很少使用檔案數(shù)據(jù)，在大樣本下檢驗女性高管及其高管薪酬對CSR的整體影響。本文依據(jù)現(xiàn)金流量表，為每個樣本公司的觀測值找到了對應(yīng)的CSR綜合值，檢驗女性高管數(shù)量多少及其高管薪酬高低與CSR的關(guān)系。結(jié)果顯示，女性高管比例與CSR呈現(xiàn)正相關(guān)，而且這種正相關(guān)在企業(yè)高管薪酬高的上市公司中，其女性高管與CSR的正相關(guān)關(guān)系會更為顯著。

（二）建議本文研究結(jié)果對企業(yè)管理具有以下啟示。

第一，本文以系統(tǒng)性經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，女性高管比例顯著提升了企業(yè)履行社會責(zé)任的水平，進(jìn)一步佐證了相關(guān)文獻(xiàn)關(guān)于女性比男性更仁慈、更善良，具有更強(qiáng)的同情心，更愿意關(guān)心、幫助他人的觀點(diǎn)（Ross and Robertson，2003）。女高層的一定比例對企業(yè)涉及CSR的決策具有顯著的積極影響，能整體提高企業(yè)CSR水平。

第二，既然女性高管的一定比例會影響企業(yè)的決策，能為企業(yè)帶來積極的影響，有利于企業(yè)更好地履行社會責(zé)任水平，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)優(yōu)化其管理層性別配比，對于一些缺少女性高管或者女性高管比例偏低的管理層，要敢于聘任女性高管，信任女性高管，給女性高管更大的事業(yè)發(fā)展平臺，讓她們撐起“婦女半邊天”。

第三，由于CSR受到高管薪酬的正向影響，為切實增強(qiáng)企業(yè)履行其社會責(zé)任的自覺性和主動性，在公司管理契約中，通過實施適當(dāng)?shù)母吖苄匠昙钣欣谂愿吖芨冒l(fā)揮她們的主觀能動性，提高管理層的工作效率，進(jìn)而直接或間接促進(jìn)CSR的提升。

第四，本文對國企上市公司的管理更有其特定涵義。由于國企上市公司中女性比例不高，要更好地使國企擔(dān)負(fù)起應(yīng)盡的企業(yè)社會責(zé)任，可以試著從國企高管團(tuán)隊的配備出發(fā)，為公司管理團(tuán)隊安排適當(dāng)比例的女性高管，有助于其國企CSR指數(shù)的提升。同時，在限薪背景下，高管薪酬不能為國企社會責(zé)任提供正向激勵效果前提下，如何找到其他替代途徑去激勵公司高管更好地為國企深化改革、優(yōu)化國企經(jīng)營管理和促進(jìn)國企發(fā)展轉(zhuǎn)型發(fā)揮更大作用，值得主管部門進(jìn)一步思考。

當(dāng)然，本文研究還存在以下局限。僅從女性高管數(shù)量的多少來衡量其與企業(yè)社會責(zé)任的大小，未能從女性高管的其他個性特征，如年齡、學(xué)歷、職稱、教育背景、工作經(jīng)歷和國別等顯著性個性方面去詳細(xì)研究這些特征對企業(yè)社會責(zé)任的影響，同時，對高管薪酬與企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)系研究還沒有展開高管薪酬的不同構(gòu)成對企業(yè)社會責(zé)任有什么不同的影響，這些研究有待進(jìn)一步深入。

*本文系上海遠(yuǎn)程教育集團(tuán)2015年度學(xué)科研究項目（項目編號：JF1503）的階段性研究成果。

［1］譚松濤、王亞平：《股民過度交易了么？》，《經(jīng)濟(jì)研究》2006年第10期。

［2］劉西友、韓金紅：《上市公司社會責(zé)任履行度與高管激勵研究》，《山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報》2012年第5期。

［3］王清、周澤將：《女性高管與R&D投入：中國的經(jīng)驗證據(jù)》，《管理世界》2015年第3期。

［4］陳玉清、馬麗麗：《我國上市公司社會責(zé)任會計信息市場反應(yīng)實證分析》，《會計研究》2005年第11期。

［5］李心合：《嵌入社會責(zé)任的公司財務(wù)目標(biāo)研究》，《財會通訊》2010年第2期。

［6］高敬忠、周曉蘇：《經(jīng)營業(yè)績、終極控制人性質(zhì)與企業(yè)社會責(zé)任履行度》，《財經(jīng)論叢》2008年第11期。

［7］張萍、梁博：《政治關(guān)聯(lián)與社會責(zé)任履行——來自中國民營企業(yè)的證據(jù)》，《會計與經(jīng)濟(jì)研究》》2012年第5期。

［8］杜穎潔、杜興強(qiáng)：《女性董事、法律環(huán)境與企業(yè)社會責(zé)任——基于中國資本市場的經(jīng)驗證據(jù)》，《當(dāng)代會計評論》2014年第6期。

［9］翟華云、高娟：《女性高管特征對企業(yè)社會責(zé)任表現(xiàn)的影響研究——基于我國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《中國會計學(xué)會環(huán)境資源會計專業(yè)委員會2014學(xué)術(shù)年會》2014年。

［10］FriedmanM.Comment onTobin.TheQuarterlyJournal of Economics，1970.

［11］JoH，HarjotoM A.Corporate Governance FirmValue: The Impact of Corporate Social Responsibility.Journal of Business Ethics.2011.

［12］Jacqucs A.Socially Consicious:Companies Share CSR Best Practices.Public Relations Tactics.2010.

［13］Carroll A B.A Three-Dimensional Conceptual Model of Corporate Performance.Academy of Management Review，1979.

［14］Carroll A B.CorporateSocial Responsibility Evolution of aDefinitional Construct.Business&Society.1999.

［15］Freeman I，Hasnaoui A.The Meaning of Corporate Social Responsibility:the Vision of Four Nations.Journal of Business Ethics，2011.

［16］Avi-Yonah R S.2008.Corporate social responsibility andStrategic Tax Behavior.Springer BerlinHeidelberg.

［17］Zuckerman，M.Behavioral Expressions and Biosocial Bases of Sensation Seeking.NewYork:Cambridge University Press，1994.

［18］Hersch，J.Smoking，SeatBelts，andOtherRisky Consumer Decisions:Differenceby gender and race.Manager and DecisionEconomics，1996.

［19］Slovic，P.RiskTakinginChildrenageandSex Differences.ChildDevelopment，1996.

［20］Barber B M and Odean T.Boys Will Be Boys: Gender，Overconfidence，and Common Stock Investment.The Quarterly Journal of Economics，2001.

［21］Hambrick，D.C.&Mason，P.A..UpperEchelons：The Organization as a Reflection of Its Top Managers.Academy ofManagement Review，1984.

［22］Wang J and Coffey B S.Board Composition and CorporatePhilanthropy.Journal of Business Ethics，1992.

［23］Ibrahim，N.A.，and J.P.Angelidis.Effect of Board Members'GenderonCorporateSocialResponsiveness Orientation.Journal of AppliedBusiness Research，1994.

［24］Williams，R.J.，andJ.D.Barrett.Corporate Philanthropy，Criminal Activity，and FirmReputation:Is There a Link?Journal of Business Ethics，2003.

［25］Bear S，et al.The Impact of Board Diversity and Gender Composition on CorporateSocial Responsibility and Firm Reputation.Journal of Business Ethics，2010.

［26］Barua，A.，Davidson L.F.，Rama D.V.and Thiruvadi S.CFO Gender and Accruals Quality.Accounting Horizons，2010.

［27］Murphy.PerformanceStandardsinIncentive Contracts.Journal ofAccounting andEconomics，1999.

［28］McGuire，J.，Dow，S.，and Argheyd，K.CEO Incentives and Corporate Social Performance.Journal of Business Ethic，2003.

［29］Berrone，P.and Gómez-Mejía，L.Environmental PerformanceandExecutiveCompensation:AnIntegrated Agency-Institutional Perspective.Academy of Management Journal，2009.

（編輯文博）