桂林航天工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院 李玉霞

高管外部薪酬差距、管理層權(quán)力和盈余管理——基于公平感知度的視角

桂林航天工業(yè)學(xué)院管理學(xué)院 李玉霞

本文基于2011-2014年A股數(shù)據(jù)，從公平理論分析了高管外部差距與盈余管理的關(guān)系，并研究了管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系的影響。結(jié)果表明，第一，高管外部薪酬差距與盈余管理正相關(guān)。第二，管理層權(quán)力越大對高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。本文豐富了高管薪酬差距、管理層權(quán)力和盈余管理的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，給薪酬監(jiān)管機(jī)構(gòu)提供了一定的借鑒。

高管外部薪酬差距 管理層權(quán)力 盈余管理 公平理論

一、引言

2009年我國《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》旨在規(guī)范高管薪酬制度的完善性。我國高管薪酬中天價事件增加了社會公眾對其關(guān)注力度，社會媒體也對天價高管薪酬進(jìn)行了大量報道，以協(xié)同其他監(jiān)管機(jī)構(gòu)的工作?，F(xiàn)代企業(yè)中兩權(quán)分離，公司資產(chǎn)收益控制權(quán)被高管控制，而收益分配權(quán)為股東所有，高管基于理性經(jīng)濟(jì)人假說，其具有自利行為動機(jī)和能力。我國目前高管薪酬契約與國外類似，借鑒會計(jì)盈余指標(biāo)，這也導(dǎo)致國內(nèi)外教多學(xué)者認(rèn)為的高管薪酬契約誘因的盈余管理。薪酬契約的制定不易發(fā)生改變，高管發(fā)生變更的頻率也較低，因此，基于自身利益的考慮，高管也存在自利動機(jī)。

高管薪酬滿意度不只受薪酬數(shù)額的影響，還會通過與同公司或同行高管薪酬加以比較獲得。薪酬公平程度的衡量雖然缺乏確切標(biāo)準(zhǔn)，但通過與同行其他高管薪酬比較，高于其其他行業(yè)企業(yè)薪酬，獲得的自我滿足感更高，感知到的薪酬公平程度也較大。而一旦感知到自身薪酬契約的制定和執(zhí)行不公平，高管的權(quán)力越大，越可能通過其他方式降低這種感知到的薪酬契約不公平?，F(xiàn)有研究來看，從高管外部薪酬差距視角探析其盈余管理程度的較少，進(jìn)一步探析管理層權(quán)力探析其對高管外部薪酬差距與盈余管理關(guān)系的研究更少。本文基于我國滬深A(yù)股2011-2014年主板數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系，以及管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理關(guān)系的影響。豐富了薪酬差距、管理層權(quán)力和盈余管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)研究，為增加我國高管薪酬契約制定和執(zhí)行的完善提供了參考。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）薪酬差距與盈余管理從國內(nèi)薪酬差距與盈余管理的相關(guān)研究來看，該主題的研究較少，目前為止發(fā)現(xiàn)的高管薪酬差距與盈余管理的研究僅有少數(shù)的幾篇。具體來看，錢戮琳和王超（2012）基于高管內(nèi)部薪酬差距視角，探析其與盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與盈余管理正相關(guān)，即高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度也就越大。余震和馮巧根（2010）發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與盈余管理存在顯著的關(guān)系，是盈余管理的薪酬契約誘因。于富生和張穎（2013）則發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與經(jīng)營業(yè)績之間并非線性關(guān)系，而是非線性關(guān)系，高管薪酬差距與盈余管理正相關(guān)。張澤南和馬永強(qiáng)（2014）基于市場化進(jìn)程，研究了高管薪酬差距與盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距導(dǎo)致盈余管理程度增加，市場化話進(jìn)程和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對薪酬差距和盈余管理的關(guān)系產(chǎn)生顯著的調(diào)節(jié)作用。

（二）管理層權(quán)力和盈余管理?xiàng)钊兀?012）基于盈余管理視角探析壟斷行業(yè)高管薪酬，基于2002-2009年壟斷行業(yè)樣本公司，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，高管薪酬越高，管理層權(quán)力通過增加盈余管理程度來實(shí)現(xiàn)自身利益。林芳和馮麗麗（2012）基于2007-2010年滬深A(yù)股數(shù)據(jù)，研究了管理層權(quán)力對其盈余管理程度的影響，結(jié)果表明，管理層權(quán)力與盈余管理顯著正相關(guān)，而國有控股企業(yè)的高管更偏好費(fèi)用操控的真實(shí)盈余管理，非國有控股企業(yè)高管更偏好應(yīng)計(jì)操控的盈余管理行為。謝盛紋和葉王春子（2014）從環(huán)境不確定性的視角實(shí)證檢驗(yàn)了CEO權(quán)力對盈余管理的影響，基于2007-2012年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，CEO權(quán)力和盈余管理顯著正相關(guān)，而環(huán)境不確定性高增加了CEO權(quán)力和盈余管理顯著的正相關(guān)關(guān)系，且該結(jié)論適用于應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理兩種盈余操控行為。楊志強(qiáng)和王華（2014）的研究基于高管內(nèi)部薪酬差距研究其與盈余管理的關(guān)系，且研究股權(quán)集中度對二者關(guān)系的調(diào)節(jié)，結(jié)果表明，內(nèi)部薪酬差距和盈余管理顯著正相關(guān)，股權(quán)集中度越高的企業(yè)其正相關(guān)關(guān)系越大。

賀琛等（2014）結(jié)合我國制度背景，采用A股2009-2012年數(shù)據(jù)，從控制權(quán)視角分析了制度環(huán)境、管理層權(quán)力和盈余管理的關(guān)系，結(jié)果證實(shí)管理層權(quán)力與盈余管理顯著正相關(guān)，制度環(huán)境對二者的關(guān)系發(fā)揮顯著的制約作用。洪峰和戴文濤（2014）發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力越大，高管薪酬——真實(shí)業(yè)績敏感度更低，而與名義業(yè)績敏感度更高。周冬華（2014）發(fā)現(xiàn)，CEO權(quán)力與盈余管理顯著正相關(guān)，董事會的穩(wěn)定程度降低了CEO權(quán)力與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系，基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分組回歸結(jié)果表明，民企中該關(guān)系更顯著。CEO比董事會權(quán)力越大，CEO越有能力進(jìn)行盈余管理。劉啟亮等（2013）的研究發(fā)現(xiàn)，高管權(quán)力高度集中時，內(nèi)部控制并不能顯著提升會計(jì)信息質(zhì)量，公司內(nèi)部控制與會計(jì)信息質(zhì)量的正相關(guān)關(guān)系受到管理層權(quán)力的調(diào)節(jié)。傅頎和鄧川（2013）基于2008-2011年A股數(shù)據(jù)，從管理層權(quán)力視角探析了高管薪酬激勵-盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力越大，其盈余管理程度越高，二者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。姜付秀等（2013）基于2002-2010我國滬深A(yù)股數(shù)據(jù)，實(shí)證研究了CEO、CFO任期交錯與盈余管理的關(guān)系，結(jié)果表明，CEO和CFO的任期交錯與盈余管理之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，任期交錯時間越長，對盈余管理的抑制作用越大。

譚慶美等（2015）基于2007-2013年主板數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)外部產(chǎn)品市場競爭環(huán)境對盈余質(zhì)量有顯著影響，CEO綜合權(quán)力越大，公司盈余質(zhì)量越高，外部產(chǎn)品市場競爭程度越大，CEO綜合權(quán)力越大，盈余質(zhì)量越好，而外部產(chǎn)品市場競爭程度較低時，并未發(fā)現(xiàn)該顯著結(jié)果。袁蓉（2015）基于產(chǎn)品市場競爭視角探析了管理層權(quán)力與應(yīng)計(jì)及真實(shí)盈余管理的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理層權(quán)力與兩種盈余管理之間均顯著正相關(guān)，而外部產(chǎn)品市場競爭發(fā)揮了顯著的公司治理效應(yīng)，對管理層權(quán)力-盈余管理的關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。權(quán)小峰等（2010）選取了2004-2007國企為樣本，發(fā)現(xiàn)國企中管理層權(quán)力與其私有收益之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管權(quán)力越大，薪酬--操控業(yè)績敏感性越大，表明管理層權(quán)力越大，高管更會利用盈余操縱增加其自身薪酬。黎文靖和盧銳（2007）分析了管理層權(quán)力與會計(jì)信息質(zhì)量的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力降低了會計(jì)穩(wěn)健性，股權(quán)集中度較低的公司中，高管控制對會計(jì)穩(wěn)健性的負(fù)相關(guān)關(guān)系更顯著，非國企中管理層權(quán)力對會計(jì)穩(wěn)健性的負(fù)相關(guān)關(guān)系也顯著高于國有企業(yè)。

股東和管理層之間存在利益沖突，其效用函數(shù)不同，效用最大化的實(shí)現(xiàn)條件也存在差異，現(xiàn)代企業(yè)制度中，高管對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績更為了解，處于信息優(yōu)勢地位，股東基于主客觀因素并不能及時監(jiān)督企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。高管薪酬契約的制定和執(zhí)行依賴于業(yè)績指標(biāo)，為了獲得更大的收益，其存在盈余管理的動機(jī)，通過操控應(yīng)計(jì)項(xiàng)目、會計(jì)政策選擇、會計(jì)估計(jì)變更等方式來實(shí)現(xiàn)。高管薪酬差距會增加其感知到的不公平性，通過和同行業(yè)企業(yè)其他高管薪酬之間比較，感受到其自身薪酬不公平，那么更可能加大其盈余管理的動機(jī)，以增加公司業(yè)績，增加自身獲得的薪酬。從公平理論分析，高管外部薪酬差距與盈余管理之間存在正相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，提出本文的第一個研究假設(shè)：

H1：高管外部薪酬差距與盈余管理正相關(guān)，也就是說，高管外部薪酬差距越大，盈余管理程度越高

從公平理論分析，高管外部薪酬差距越大，盈余管理程度越高，管理層權(quán)力越大的情況下，其對其薪酬制度的設(shè)計(jì)和執(zhí)行的控制能力也就越高。但如果高管感知到的薪酬不公平程度越高，其通過操控盈余的方式降低其自我不公平感知程度的能力也就越大。也就是說，管理層權(quán)力越大，其高管外部薪酬差距越大，其盈余管理程度越高，管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系之間存在顯著的正向調(diào)節(jié)作用。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

H2：管理層權(quán)力越大，高管外部薪酬差距與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系越高，管理層權(quán)力對二者關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源基于我國滬深A(yù)股2011-2014年數(shù)據(jù)為初始樣本，并進(jìn)行如下篩選：首先，剔除數(shù)據(jù)缺失、金融保險行業(yè)及IPO、SEO的樣本；其次，剔除行業(yè)年度觀測值低于10的樣本；第三，對關(guān)鍵連續(xù)變量進(jìn)行1%和99%的縮尾處理；第四，剔除資產(chǎn)報酬率為負(fù)的樣本。最終得到總樣本為4498個。本文所有數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，欠缺的數(shù)據(jù)來自手工翻閱年報獲取，數(shù)據(jù)處理采用Stata 12.0和Excel。

（二）變量定義

（1）高管外部薪酬差距。參考黎文靖等（2014）的計(jì)量模型，借鑒公式（1）得到高管外部薪酬差距：

（2）盈余管理。借鑒Kothari et al.（2005）控制極端業(yè)績對盈余管理計(jì)量的影響，公式（5）到（8）給出了計(jì)量操控性應(yīng)計(jì)盈余管理的模型：

如上述公式所述，TACCit為總應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，NIit為凈利潤，CFOit為經(jīng)營活動凈現(xiàn)金流量，At1為上期總資產(chǎn)，REVit為銷售收入，RECit為應(yīng)收賬款，roait為上期資產(chǎn)報酬率，PPEit為固定資產(chǎn)原值。NDAit為非操控性應(yīng)計(jì)項(xiàng)目，EMit為操控性應(yīng)計(jì)，即應(yīng)計(jì)盈余管理，也是公式（8）中的殘差。

（3）管理層權(quán)力。吳育輝等（2010）基于總經(jīng)理任職期限、獨(dú)董比例、大股東持股、高管持股比例、獨(dú)董比例五個指標(biāo)，用這五個指標(biāo)進(jìn)行綜合得到管理層權(quán)力的指標(biāo)。具體來說，將上述五個變量排序后二等分，大于均值的取值為1，否則為0，然后將五個變量得分匯總，總得分越大，則管理層權(quán)力越大。

（4）控制變量。公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、第一大股東持股比例、董事長和總經(jīng)理兩職合一、機(jī)構(gòu)持股比例、資產(chǎn)報酬率都可能影響盈余管理的程度和動機(jī)。年度和行業(yè)因素也是影響盈余管理的因素之一，為控制這些因素的影響，將這些變量都加入到回歸模型中。具體變量的定義如表1所示。

表1　變量定義

（三）模型構(gòu)建模型1：檢驗(yàn)高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系。

模型1為檢驗(yàn)高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系，模型2為檢驗(yàn)管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理關(guān)系調(diào)節(jié)作用。如公式（9）和（10）所示：EM為盈余管理的替代變量，Gap1和Gap2分別為高管外部薪酬差距的兩個指標(biāo)，MC為管理層權(quán)力，Σcontrol為表1中的其他控制變量，Σyear和Σindustry分別為年度和行業(yè)虛擬變量。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析表2給出了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，如表2所示：盈余管理均值為0.005，中位數(shù)為-0.003，最大值和最小值分別為0.752和-0.421。高管外部薪酬差距第一個指標(biāo)Gap1的均值為0.953，中位數(shù)為0.711，高管外部薪酬差距第二個指標(biāo)Gap2的均值為1.358，中位數(shù)為0.396。管理層權(quán)力的綜合指標(biāo)MC為2.457，中位數(shù)為1.011，最大值為5，最小值為0。公司規(guī)模的自然對數(shù)均值為12.474，中位數(shù)為12.106；資產(chǎn)負(fù)債率的均值為0.543，中位數(shù)為0.518；資產(chǎn)報酬率的均值為0.053，中位數(shù)為0.041；機(jī)構(gòu)投資者持股比例的均值為30.913%，中位數(shù)為27.153%；董事長和總經(jīng)理兩職合一的均值為0.119，中位數(shù)為0，最大值和最小值分別為1和0。第一大股東持股比例的均值為36.753%，中位數(shù)為34.267%，最大值和最小值分別為100%和2.258%。表外還計(jì)算了各變量的皮爾森相關(guān)系數(shù)，結(jié)果表明，各解釋變量之間不存在顯著的多重共線性，計(jì)算的各回歸模型中變量的VIF均值小于4，為控制篇幅，正文未報告相關(guān)結(jié)果。

表2　描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸分析表3給出了高管外部薪酬差距與盈余管理的回歸結(jié)果。從表3的結(jié)果來看，高管外部薪酬差距第一個指標(biāo)Gap1與盈余管理的回歸系數(shù)為0.131，在5%水平顯著；高管外部薪酬差距第二個指標(biāo)Gap2與盈余管理的回歸系數(shù)為0.204，在1%水平顯著。這兩個替代指標(biāo)的回歸結(jié)果表明，高管外部薪酬差距與盈余管理顯著正相關(guān)，并且該結(jié)果不受指標(biāo)選取的影響?？刂谱兞康慕Y(jié)果中，在Gap1作為高管外部薪酬差距替代變量的回歸模型中，size和盈余管理的系數(shù)為-0.302，在1%水平顯著，lev與盈余管理的系數(shù)為0.114，在5%水平顯著。roa與盈余管理的系數(shù)為-0.315，在1%水平顯著。,institute與盈余管理的系數(shù)為-0.011，在10%水平顯著。dual與盈余管理的系數(shù)為0.004，top1與盈余管理的系數(shù)為-0.113，在5%水平顯著。

Gap2作為高管外部薪酬差距替代變量的回歸結(jié)果中，size與盈余管理的系數(shù)為-0.317，仍在1%水平顯著。lev與盈余管理的系數(shù)為0.128，在1%水平顯著；roa與盈余管理的系數(shù)為-0.316，在1%水平顯著。institute與盈余管理的系數(shù)為-0.012，不顯著。dual與盈余管理的系數(shù)為0.125，在5%水平顯著。top1與盈余管理的系數(shù)為-0.117，在5%水平顯著。整體來看，表3的結(jié)果支持了本文的H1，控制變量的結(jié)果中，公司規(guī)模、資產(chǎn)報酬率、機(jī)構(gòu)持股及第一大股東持股比例與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)；資產(chǎn)報酬率、董事長和總經(jīng)理兩職合一則與盈余管理正相關(guān)。這一結(jié)果從側(cè)面反映了完善公司治理機(jī)制的重要作用。

表4給出了高管外部薪酬差距、管理層權(quán)力和盈余管理的回歸結(jié)果。如表4的結(jié)果所示：Gap1作為高管外部薪酬差距替代變量的回歸模型中，MC與盈余管理的系數(shù)為0.103，在10%水平顯著；Gap1與盈余管理的系數(shù)為0.211，在10%水平顯著。Gap1*MC與盈余管理的系數(shù)為0.136，在5%水平顯著。表明管理層權(quán)力越大，高管外部薪酬差距與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系越大，即管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用。size與盈余管理的系數(shù)為-0.235，在1%水平顯著。lev與盈余管理的系數(shù)為0.279，在1%水平顯著。roa與盈余管理的系數(shù)為-0.317，在1%水平顯著。institute與盈余管理的系數(shù)為-0.011，dual與盈余管理的系數(shù)為0.005，均不顯著。top1與盈余管理的系數(shù)為-0.025，在5%水平顯著。

表3　高管外部薪酬差距與盈余管理的回歸結(jié)果

在Gap2作為高管外部薪酬差距替代變量的回歸結(jié)果中，MC與盈余管理的系數(shù)為0.121，在10%水平顯著，表明管理層權(quán)力對盈余管理的主效應(yīng)顯著。Gap2與盈余管理的系數(shù)為0.011，不顯著，但這一結(jié)果是因?yàn)樵诨貧w模型中加入了Gap2*MC所致，Gap2*MC與盈余管理的系數(shù)為0.102，在10%水平顯著，表明管理層權(quán)力越大，高管外部薪酬差距帶給高管感知到的不公平程度越高，也越會增加高管的盈余管理動機(jī)和程度，即與Gap1作為高管外部薪酬差距類似，管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系之間起到顯著的正向調(diào)節(jié)作用?？刂谱兞康幕貧w結(jié)果表明，size與盈余管理的系數(shù)為-0.214，在1%水平顯著。

lev與盈余管理的系數(shù)為0.087，在10%水平顯著。roa與盈余管理的系數(shù)為-0.287，在1%水平顯著。institute與盈余管理的系數(shù)為-0.011，不顯著。dual與盈余管理的系數(shù)為0.124，在5%水平顯著。top1與盈余管理的系數(shù)為-0.024，在5%水平顯著。這些控制變量的結(jié)果表明，管理層權(quán)力、公司資產(chǎn)負(fù)債率及董事長和總經(jīng)理兩職合一顯著增加了高管盈余管理的程度，而公司規(guī)模越大，公司盈余管理程度越低；資產(chǎn)收益率越高，公司盈余管理程度越低；第一大股東持股比例越高，盈余管理程度越低；機(jī)構(gòu)持股比例對盈余管理影響不顯著。

綜合表4的回歸結(jié)果來看，高管外部薪酬差距增加了管理層感知到的薪酬不公平程度，基于公平理論的相關(guān)考慮，為了降低高管感知到的自身薪酬不公平待遇，與表3的結(jié)果類似，高管通過其他方式，即盈余管理等操控報告盈余，提高自身薪酬，以降低所感知到的與同行業(yè)企業(yè)其他高管的薪酬差距。而管理層的權(quán)力越大，進(jìn)行盈余管理的能力也就越高，從而放大了高管外部薪酬差距對盈余管理動機(jī)和程度的影響，進(jìn)而表現(xiàn)為表4回歸結(jié)果所展現(xiàn)的顯著的正向調(diào)節(jié)關(guān)系。

為了檢驗(yàn)上述結(jié)論的穩(wěn)健性，表5還基于管理層權(quán)力的綜合得分值是大于還是小于均值，將總樣本分為管理層權(quán)力高的樣本組及管理層權(quán)力低的樣本組，分別進(jìn)行表4的回歸分析，結(jié)果如表5所示：Panel A為管理層權(quán)力高的樣本組的回歸結(jié)果，Panel B為管理層權(quán)力低的樣本組的回歸結(jié)果。Panel A的回歸結(jié)果表明，在Gap1和Gap2分別作為高管外部薪酬差距替代變量的回歸模型中，MC與盈余管理的系數(shù)分別為0.011和0.015，均在10%水平顯著。Gap1、Gap2與盈余管理的系數(shù)分別為0.018和0.112；Gap1*MC與盈余管理的系數(shù)為0.116，在5%水平顯著；Gap2*MC與盈余管理的系數(shù)為0.102，在10%水平顯著。

表4　高管外部薪酬差距、管理層權(quán)力及盈余管理

Panel B的回歸結(jié)果表明，管理層權(quán)力低的樣本組中，MC與盈余管理的系數(shù)在Gap1和Gap2分別作為高管外部薪酬差距替代變量的回歸模型中分別為0.114和0.142，分別在10%和5%水平顯著。Gap1、Gap2與盈余管理的系數(shù)分別為0.015和0.115，均在10%水平顯著。Gap1*MC與盈余管理的系數(shù)為0.121，在10%水平顯著；Gap2*MC與盈余管理的系數(shù)為0.062，在10%水平顯著。表明管理層權(quán)力低的樣本組中，管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理關(guān)系的正向放大作用顯著低于管理層權(quán)力高的樣本組中的結(jié)果。Panel A和Panel B中控制變量的回歸結(jié)果與表3和表4中控制變量與盈余管理的回歸結(jié)果類似，為了控制文章篇幅，不再進(jìn)行詳細(xì)的闡述，具體見表5。

綜上所述，表5的回歸結(jié)果表明，高管外部薪酬差距對盈余管理行為產(chǎn)生正向促進(jìn)作用，管理層權(quán)力放大了高管外部薪酬差距對盈余管理行為的正向作用，但這一放大作用因?yàn)楣芾韺訖?quán)力的大小而存在顯著的差異，進(jìn)行表外系數(shù)差異性檢驗(yàn)結(jié)果也支持了這一結(jié)論。管理層權(quán)力較高的樣本組中，高管外部薪酬差距與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系更大，一定程度上反應(yīng)了管理層權(quán)力更可能凌駕于監(jiān)管機(jī)構(gòu)，如董事會等權(quán)力至上，董事會等公司治理機(jī)制不能夠有效的對管理層的自利行為加以制約，從而導(dǎo)致高管為降低高管外部薪酬差距給其自身帶來的不公平感而進(jìn)行更多的盈余管理行為。但是在管理層權(quán)力較低的情況下，雖然高管外部薪酬差距仍然導(dǎo)致管理層進(jìn)行了較多的盈余管理行為，但這一行為受到董事會等監(jiān)管機(jī)構(gòu)的更多限制，因而其正向調(diào)節(jié)作用顯著低于管理層權(quán)力高的樣本組。

表5　基于管理層權(quán)力的分組回歸結(jié)果

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)基于Jones模型替代性計(jì)量盈余管理，以防止前述盈余管理指標(biāo)對結(jié)果的影響，得到的回歸結(jié)果基本不變。為控制內(nèi)生性影響，還采用兩階段最小二乘法，得到的結(jié)果與前文一致。為防止遺漏變量問題，本文還加入了前期虧損與否、審計(jì)師特長、高管變更與否等因素，得到的結(jié)果也基本不變，仍支持了高管外部薪酬差距與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系，以及管理層權(quán)力對高管外部薪酬差距與盈余管理關(guān)系的正向調(diào)節(jié)作用。

五、結(jié)論

本文研究結(jié)果表明，第一，高管外部薪酬差距與盈余管理正相關(guān)；第二，高管外部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系受管理層權(quán)力的顯著影響，管理層權(quán)力越大，高管外部薪酬差距與盈余管理的正相關(guān)關(guān)系更大。第三，基于高管權(quán)力分組回歸結(jié)果不變。

本文研究結(jié)果豐富了高管薪酬差距、管理層權(quán)力和盈余管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)研究，為薪酬契約設(shè)計(jì)的公平性及薪酬監(jiān)管提供了一定的借鑒，對降低高管盈余管理行為的動機(jī)和能力也有一定的參考。本文高管薪酬差距的計(jì)量借鑒國內(nèi)學(xué)者的方法，但可能存在一些不足，未來還需尋求更好的計(jì)量方法，以更好的進(jìn)行高管薪酬差距相關(guān)的理論及經(jīng)驗(yàn)研究。

［1］楊蓉：《壟斷行業(yè)企業(yè)高管薪酬問題研究:基于盈余管理的視角》，《華東師范大學(xué)學(xué)報》2012年第3期。

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（編輯 文博）