馬婧

摘要：隨著經(jīng)濟社會的飛速發(fā)展，在企業(yè)管理中，人力資源成為了最寶貴的資源要素。只有合理的融入人力資源，才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的價值，使企業(yè)保持良好的競爭能力，更好地應(yīng)對市場的發(fā)展需求。本文針對人力資源管理中人本理念的價值含義、常見問題及運用方法進行探究。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；人本理念；創(chuàng)新；服務(wù)

進入21世紀(jì)，企業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中面臨著重要的抉擇。從根本上說，企業(yè)內(nèi)部蘊含的價值主要表現(xiàn)在員工的穩(wěn)定度、忠誠度上。在眾多企業(yè)管理方式中，調(diào)整人力資源、轉(zhuǎn)變職工價值是一項重要的管理策略。人本理念的融入，最大限度地保障了職工的利益，同時提升了企業(yè)的發(fā)展動力，使人力資源成為了企業(yè)發(fā)展進程中的重要推手。

一、人力資源管理中人本理念的價值含義

顧名思義，人本管理指的滿足職工需求，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的管理模式。隨著人力資源的發(fā)展，從國家到企業(yè)都需要人力作為支撐。企業(yè)管理者要通過提升企業(yè)員工的水平、喜好和心理狀況，更好地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使企業(yè)在發(fā)展目標(biāo)上更加精準(zhǔn)。

在當(dāng)前社會發(fā)展中，知識和人才已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。人是第一生產(chǎn)力，企業(yè)只有具備強勁的人力資源，才能在激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。在企業(yè)管理中，管理者要以職工需求作為發(fā)展基石，不斷提高職工的基本素質(zhì)、專業(yè)能力和業(yè)務(wù)水平。并采取正面激勵等手法，使員工對工作抱有積極性，逐步滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求。只有合理的融入人力資源，才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的價值。

二、人力資源管理中人本理念的常見問題

（一）人本理念的管理意識較為淡薄

受歷史遺留問題和經(jīng)濟大環(huán)境的影響，人本理念在企業(yè)的發(fā)展過程中，存在著一些滯后性。一方面，我國經(jīng)濟體制雖然擺脫了傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟，但是在經(jīng)濟管理的方式上仍然表現(xiàn)為粗放型和松散型，缺乏對企業(yè)資源的深入評估。因此，在管理模式上難以激發(fā)人力資源的內(nèi)在價值。另一方面，企業(yè)管理者在人力資源管理策略的實施中，管理理念的構(gòu)建不夠科學(xué)，難以突破傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理模式，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的影響。

（二）缺乏以人為本的激勵管理措施

從當(dāng)前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的管理模式上看，在以人為本的管理策略上，人才激勵的運用存在著一定的問題。首先，在人才的培養(yǎng)上，不能給企業(yè)職工以充分的經(jīng)濟激勵，缺乏相應(yīng)的物質(zhì)待遇和晉升空間。導(dǎo)致企業(yè)職工中的部分人才出現(xiàn)流失。其次，在薪資報酬上，缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃ЫY(jié)構(gòu)，不能建立按勞分配的經(jīng)濟分配制度，使企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性發(fā)展緩慢。這樣持久發(fā)展下去，使企業(yè)員工失去了發(fā)展的耐心，這樣下去，企業(yè)職工的價難以得到體現(xiàn)。

（三）缺乏嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的人力管理考核

隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè)的發(fā)展，企業(yè)員工的競爭機制和發(fā)展氛圍需要進行一定的轉(zhuǎn)變。但是，經(jīng)濟條件的提升使員工的思想狀態(tài)出現(xiàn)了變化。晉升機制的缺乏、不良現(xiàn)象的出現(xiàn)使企業(yè)職工對工作缺乏深入探究的信息，難以滿足職工的各項需求，再加上缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督體系，因此在整體競爭、考核、監(jiān)督機制上尚未完善，缺乏完善的監(jiān)督和管理。

三、如何增進人力資源管理中人本理念的應(yīng)用

（一）制定科學(xué)的規(guī)章制度

在人本理念的塑造中，科學(xué)的規(guī)章制度是企業(yè)職工最為重要依據(jù)和保障。為此，企業(yè)應(yīng)該對業(yè)績優(yōu)異的人才予以獎勵，對業(yè)績較差的員工設(shè)定懲罰。首先，企業(yè)管理者要在人力資源管理過程中設(shè)立有效的管理辦法，并采取“責(zé)任上墻、制度上崗”的方法，改變簡單粗暴的獎懲方式，轉(zhuǎn)而采用“激勵為主、懲罰為輔”的措施，對導(dǎo)致企業(yè)效益虧損的管理者、負責(zé)人、職工進行共同的評價和管束。其次，要設(shè)立適當(dāng)?shù)膲毫?，激發(fā)企業(yè)職工的潛力，推進高素質(zhì)人才的長成。在企業(yè)年度目標(biāo)、年度工作計劃、目標(biāo)要求的設(shè)定上，既要給員工一定的壓力，也要考慮到員工的實際負荷，避免給企業(yè)職工帶來緊張、不適之感。例如，IBM（國際商業(yè)機器公司）為了激勵科技人員的工作機制，就采取了以“授予會員資格”的措施，并為優(yōu)秀的創(chuàng)作人員提供五年的物質(zhì)支持，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫纫?guī)章，使企業(yè)職工夠在和諧的企業(yè)文化中保持創(chuàng)新。

（二）逐步推進人才擔(dān)當(dāng)

企業(yè)要想增進職工的發(fā)展，需要樹立“以人為本”的責(zé)任制度，在人才的培養(yǎng)上做到公平公正、開放透明，進一步推動企業(yè)職工的人才擔(dān)當(dāng)，使他們能夠明確自身利益和企業(yè)利益，塑造一個和諧融洽的工作環(huán)境。企業(yè)管理者要在工作中對職工進行深入的考核，加大對職工的定期培訓(xùn)。對員工保持信任和理解，使他們處于一個和諧公平的工作環(huán)境中。對于權(quán)力和職責(zé)的分配，要由德才兼?zhèn)涞穆毠みM行分擔(dān)。而對于蘊含一定潛力的職工，企業(yè)管理者要做到“破格錄取”、“大膽創(chuàng)新”，從而使企業(yè)職工能夠獲得更大的空間和舞臺，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

（三）營造良好的企業(yè)文化

為了推進“以人為本”的科學(xué)理念，企業(yè)管理者除了要營造出一個和諧的工作環(huán)境，還要塑造“自主、進取、積極”的企業(yè)文化。使企業(yè)職工能夠在開心、快樂的工作環(huán)境尋求自身的價值。在企業(yè)觀念的塑造上，要設(shè)定寬松、自由、平等的工作目標(biāo)。為企業(yè)職工構(gòu)建一個良好的獎懲措施，在績效考核、獎金分紅、正面激勵等方面，維護職工的工作積極性，使企業(yè)職工能夠產(chǎn)生榮譽感。

總結(jié)

綜上所述，人本理念是一種以人性為中心的管理措施，它普遍存在于教育、工業(yè)等各行各業(yè)中。通過人本理念和人力資源管理的相互融合，企業(yè)職工能夠為企業(yè)的發(fā)展、壯大提供條件，使企業(yè)在能夠獲得更大的經(jīng)濟效益。因此，廣大企業(yè)管理者要以員工的需求為出發(fā)點，將企業(yè)利益和個人融合入在一起，進一步建立良好的激勵措施，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)化和合理化。

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