楊清志

【摘 要】我國的事業(yè)單位聚集著各型各色的人才，但是當下事業(yè)單位里的工薪報酬制度受到單位復雜的情況、繁多的種類等因素的阻力而不能充分地為單位鼓勵員工，吸納優(yōu)秀人才。在本文中，我們分析了一些當下事業(yè)單位工薪制度的現(xiàn)狀以及制度中存在的不足之處，同時就問題提出了工薪鼓勵制度革新的相應對策。

【關鍵詞】事業(yè)單位；工薪制度；薪資鼓勵

一、當下事業(yè)單位的工薪報酬制度

當前實行的薪資分配制度是由1993年事業(yè)單位員工薪資制度革新方案作為基礎所設立的。當下的事業(yè)單位工薪管控體制在我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步創(chuàng)建和修繕過程中逐漸出現(xiàn)越來越多的問題。傳統(tǒng)的事業(yè)單位工薪管控系統(tǒng)已經(jīng)與當下市場經(jīng)濟體制不相適應，甚至對事業(yè)單位的發(fā)展和員工的積極性產(chǎn)生了阻力，阻礙了事業(yè)單位吸收優(yōu)秀人才、提高競爭力。

二、事業(yè)單位中工薪報酬中存在的不足之處

1.事業(yè)單位內部缺少獨立分配的權限。事業(yè)單位的薪資標準是根據(jù)國家的財政收入以及國民的經(jīng)濟狀況制定的。平均分配的制度正是由統(tǒng)一規(guī)定的薪資規(guī)定、政策和標準決定的。事業(yè)單位雖然是獨立的卻沒有獨立分配的權利，單位不能自行制定和實踐分配體系。

2.缺少利益方面的動力。國家根據(jù)財政收入和國內經(jīng)濟發(fā)展狀況來決定事業(yè)單位工資的上漲和調改?，F(xiàn)有的分配方式導致事業(yè)單位員工收入和能力、工作表現(xiàn)和工作能力不相符合。倘若缺少利益的動力，員工的積極性就會降低，事業(yè)單位在外部表現(xiàn)就會缺少強大競爭力。

3.宏觀管控和約束的缺乏。事業(yè)單位中缺少對管理總額的調整控制，在計劃工資和管理基金方面基本屬于表面工作。除此之外，事業(yè)單位內部對于薪資制度缺少監(jiān)控約束工作，在財政和審核、計算、監(jiān)察、督導方面的必須的工作也沒有做到位。如此這些都是干涉打擾薪資分配的因素。

4.對人員和薪資的管理不相匹配。事業(yè)單位的行政等級會逐漸被聘用人才以及管理崗位的體制代替，因此會引發(fā)當下實行的依據(jù)職位等級決定工資多少的薪資體制產(chǎn)生巨大的變化。革新的任用體制真是需要嶄新的薪資配比體制和管控體制。

5.管理工薪模式不能與管理預算的模式相適應。事業(yè)單位中經(jīng)費補貼比重由于國家實施的核對收入支出賬目或者定向補貼，超額不補等措施顯得難以支撐。事業(yè)單位需要面對市場的變化和發(fā)展，在市場中競爭以得到來自社會的經(jīng)濟收效，得到報酬薪資。

三、工薪鼓勵制度革新的相應對策

1.設立于市場基礎狀況相適應的薪資體制。事業(yè)單位中的薪資分配模式應當最大可能性地適應市場，在市場中進行充分地薪資水平調查，深入了解薪資走向趨勢、不同職位的薪資水平、單位中的福利情況等，最后在事業(yè)單位內部確定薪資的分配比重和模式。

2. 構建完整的績效考核體制。將員工的技術能力和業(yè)績水平作為分配的指導，用管理目標、核查職位責任等方法，有效合理地對目標項目進行審核，做到工作連貫，將員工的收入水平和對單位的貢獻關聯(lián)。（1）做好與工作人員的溝通交流，完善反饋和評估。在對工作與薪資的評定中加強與員工的溝通、設立反饋體系是十分重要的環(huán)節(jié)。除此之外，事業(yè)單位對于突發(fā)狀況應當設立挽救補充的對策，做到對于存在不滿的員工可以向上申報要求重新審核的工作，同時，相關部門需要在規(guī)定時間內進行回復。（2）事業(yè)單位應當設立薪資管理部門，在平時工作中應當探索出最佳的測評標準，構建確定的考核標準系統(tǒng)。在相關主管部門構建績效評價標準過程中，需要依據(jù)地域差異、部門差別、工作職位層次不同的實際出發(fā)進行評定。每個評價方面需要進行細化標準，基本做到面面俱到。量化可以量化的標準數(shù)目，不能量化的盡量做到詳盡的語言描述?？茖W設置標準，使參考標準的可操作性達到最大。（3）運用拓展評價結果。評價和人力資源管理的一些環(huán)節(jié)有一定關聯(lián)。評定的結果需要根據(jù)任用職務、升職、個人能力發(fā)展、教育培訓等因素進行調整。（4）分類評定，使用科學評定方法。國內事業(yè)單位的種類相對復雜，在不同等級、不同種類的員工的工作內容、重心、崗位責任方面都存在一些差別，對此我們應當進行分門別類的評價方式。有關部門應當用科學的措施對員工進行能力考核，定量為主體、定性作為輔助方面進行考核，盡量減少評定人員的主觀行為；邀請群眾參與相關的評定方式，增加信息接受，盡量減少完全由管理高層決定的狀態(tài)；還可以用模糊化綜合性評定方法或者平衡性計分方式來對等級次別進行評判。

3.創(chuàng)建與多元化的現(xiàn)今市場匹配的分配模式。在工種復雜，部門繁多的事業(yè)單位里，簡單刻板的薪資體制不再能與所有的工作崗位相協(xié)調。所以，事業(yè)單位相關部門需要根據(jù)不同工作的特點，構建多樣化的薪資配比體制，推行工作崗位績效薪資模式，保證具有專業(yè)技術能力的員工得到與自己能力相當?shù)男劫Y待遇；適當?shù)靥岣吆诵募夹g員工的薪資待遇水平；對管理層實行年薪制度，以此鼓勵管理層人員發(fā)揮自己的管理能力。推行多元化的分配體系，鼓勵員工積極主動地投入工作，提高事業(yè)單位內部活力。

總而言之，只有薪資體制具有足夠的鼓勵作用才可以有效地提高事業(yè)單位員工的工作積極性和士氣，使單位內部充滿活力。只有這樣才能吸納更多的有技術有能力的優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位創(chuàng)收更多的價值和收益。利用薪資鼓勵的方式使得事業(yè)單位的利益目標和員工的利益方向同一化，事業(yè)單位的目標和員工的發(fā)展方向協(xié)調一致，將事業(yè)單位和員工達成統(tǒng)一和諧的整體，從而使得事業(yè)單位和員工共同發(fā)展進步。

參考文獻：

[1]史潔，我國事業(yè)單位薪酬激勵制度探析，2012.

[2]施志文，事業(yè)單位薪酬激勵機制研究，2014.