魏葉瑩

【摘要】公文筐測(cè)驗(yàn)作為人才測(cè)評(píng)的高端技術(shù)，在高層管理者的選拔中使用較廣。因其能夠高度預(yù)測(cè)被選拔員工的組織判斷能力、控制決策能力和授權(quán)能力的等，而受到廣泛關(guān)注和使用。然而，作為一項(xiàng)高技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)評(píng)方法，其使用和推廣受到制約。本文對(duì)公文筐測(cè)驗(yàn)進(jìn)行介紹，并對(duì)公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)用性進(jìn)行總結(jié)分析。最后結(jié)合公文筐測(cè)驗(yàn)的使用案例，來(lái)探討該測(cè)驗(yàn)的技術(shù)魅力和推廣前景。

【關(guān)鍵詞】公文筐測(cè)驗(yàn) 應(yīng)用

【中圖分類號(hào)】G4 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2016）22-0047-02

【引言】

上個(gè)世紀(jì)，德國(guó)和美國(guó)軍隊(duì)相繼使用情景模擬技術(shù)來(lái)挑選軍官和選拔情報(bào)員，后來(lái)證明，這種技術(shù)對(duì)人才能力的預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率高達(dá)80%以上。這也使得情景模擬技術(shù)成為了公文筐測(cè)驗(yàn)的雛形。隨著情景模擬技術(shù)在許多知名企業(yè)的使用，得到了更多的成功案例，有了越來(lái)越完善、成熟和規(guī)范的操作方法，而不再局限于情景模擬，而發(fā)展成了公文筐測(cè)驗(yàn)。我國(guó)在20世紀(jì)50年代后期開(kāi)始關(guān)注公文筐測(cè)驗(yàn)，并嘗試進(jìn)行心理領(lǐng)域的研究，并在人才選拔中取得良好的效果，被逐漸使用。2004年起，中組部考評(píng)中心在人事部、國(guó)土資源部等國(guó)家機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔工作中，嘗試運(yùn)用了公文筐測(cè)驗(yàn)等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，取得了較好的效果。[1]

一、公文筐測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)介

1. 何為公文筐測(cè)驗(yàn)

公文筐測(cè)驗(yàn)（Basket Text或In-basket），又稱為文件筐測(cè)驗(yàn)（作業(yè)）或公文處理測(cè)驗(yàn)。與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)驗(yàn)和管理角色扮演，構(gòu)成評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)。所謂評(píng)價(jià)中心技術(shù)，是指為了測(cè)評(píng)被試的管理素質(zhì)，而采用的一套標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)活動(dòng)。通常用在員工選拔中，企業(yè)作為主試，制定測(cè)評(píng)的方法，并提供模擬的情境，通過(guò)考察被試在情境中的問(wèn)題解決能力，來(lái)判定其崗位勝任能力，并以測(cè)驗(yàn)結(jié)果作為錄用員工或調(diào)整員工崗位的依據(jù)。

2. 公文筐測(cè)驗(yàn)的基本特點(diǎn)

（1）情境性強(qiáng)。情境模擬性是公文筐測(cè)驗(yàn)的最顯著特點(diǎn)。與傳統(tǒng)的筆試和面試相比，公文筐測(cè)驗(yàn)為被試設(shè)置了與真實(shí)工作環(huán)境相近的工作情境，并且這個(gè)情境是與被試未來(lái)的崗位工作難度相似、問(wèn)題相似，甚至是在該崗位上真實(shí)的既往成功工作案例，或是目前現(xiàn)實(shí)工作中所遇到的問(wèn)題。被試身臨其境解決這些問(wèn)題，測(cè)評(píng)者根據(jù)被試的情境勝任力對(duì)其工作能力進(jìn)行評(píng)定。比如，在高校輔導(dǎo)員招聘中，高校會(huì)為輔導(dǎo)員設(shè)置真實(shí)的班會(huì)情境，輔導(dǎo)員在學(xué)生班級(jí)中處理相應(yīng)的問(wèn)題。高校測(cè)評(píng)者通過(guò)輔導(dǎo)員的表現(xiàn)評(píng)定其是否能夠勝任崗位。此外，真實(shí)存在的情境，方便主試全方位觀察被試的舉動(dòng)，更準(zhǔn)確評(píng)價(jià)其實(shí)際能力。因此，公文筐測(cè)驗(yàn)的效度更高。

（2）針對(duì)性強(qiáng)。公文筐測(cè)驗(yàn)大多針對(duì)中高階層的人員，尤其是對(duì)中層員工提拔前思維能力的測(cè)試。測(cè)試的題材大多取材于將來(lái)要從事這一崗位的人，目的性和針對(duì)性很強(qiáng)。評(píng)分人員根據(jù)被試的行為表現(xiàn)以及答題內(nèi)容、思考過(guò)程等是否符合相應(yīng)工作的要求而進(jìn)行評(píng)分。因此，用于施測(cè)的題材是針對(duì)相應(yīng)的職位而選擇的，測(cè)試對(duì)象也是針對(duì)特定的人群而言的。比如，高校輔導(dǎo)員的選拔，就是針對(duì)輔導(dǎo)員的工作崗位性質(zhì)，來(lái)針對(duì)性設(shè)置情境的。

（3）互動(dòng)性強(qiáng)。公文筐測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蜿P(guān)注到被試的人際互動(dòng)能力。通過(guò)設(shè)置人際互動(dòng)的一些情境，讓被試通過(guò)與人溝通來(lái)完成設(shè)定的任務(wù)。這個(gè)過(guò)程不僅可以考察被試的語(yǔ)言表達(dá)能力，還可以考察其人際協(xié)調(diào)、任務(wù)分配及矛盾處理等能力。人際互動(dòng)的過(guò)程，往往能體現(xiàn)出一個(gè)人的綜合能力，彌補(bǔ)被試語(yǔ)言表達(dá)及書(shū)面表達(dá)的局限，更加立體直觀。

（4）綜合性強(qiáng)。測(cè)驗(yàn)材料從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)到人事公共關(guān)系，從客戶溝通到政策財(cái)務(wù)，從組織預(yù)測(cè)到計(jì)劃決策，可以對(duì)被試進(jìn)行全方位的考察與評(píng)價(jià)。測(cè)驗(yàn)表面效度高。

二、公文筐測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用

1. 材料準(zhǔn)備

公文筐測(cè)驗(yàn)需要有非常完善的指導(dǎo)語(yǔ)、測(cè)試材料以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。指導(dǎo)語(yǔ)包括考官操作指南和考官指導(dǎo)語(yǔ)?？脊俨僮髦改嫌糜谝?guī)范考官的行為及操作過(guò)程?？脊僦笇?dǎo)語(yǔ)則是考官對(duì)被試進(jìn)行背景介紹、任務(wù)完成時(shí)間提醒以及規(guī)定條件介紹等的具體指導(dǎo)語(yǔ)文案。

要準(zhǔn)備的測(cè)試材料是用于測(cè)試的“試卷”。包括文字材料及情景材料。文字材料是提供給被試人員的待處理材料。通常是根據(jù)有關(guān)的崗位設(shè)定的常見(jiàn)的典型問(wèn)題。包括與崗位有關(guān)的通訊錄、備忘錄、文件通知、待處理函件等。這些材料與待處理的問(wèn)題有關(guān)，需被試辨別、加以利用。測(cè)試的文字材料一般有三種類型：

（1）崗位成功案例。該案例是已經(jīng)處理完畢的歷史案例，但被試并不知情。被試需要對(duì)該案例按照自己的思維進(jìn)行處理。這種案例實(shí)用性強(qiáng)，容易評(píng)分。

（2）刪掉部分重要過(guò)程的崗位成功案例。對(duì)已經(jīng)成功處理的歷史案例，摘取掉其中重要的部分，請(qǐng)被試進(jìn)行補(bǔ)充。

（3）所需解決的問(wèn)題。先提出問(wèn)題，再準(zhǔn)備好與解決該問(wèn)題有關(guān)的所有材料或提供部分材料。被試需要對(duì)提供的材料進(jìn)行辨別、利用，并通過(guò)綜合分析制定解決方案。

測(cè)試的情景材料，是特定的場(chǎng)景設(shè)置，通常需要相對(duì)獨(dú)立的空間，并提供模擬辦公情景的辦公設(shè)備、參與人員等。

要準(zhǔn)備的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，用于對(duì)被試的任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分。包括被試的表達(dá)能力、人際協(xié)調(diào)能力等方面的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

2. 測(cè)試過(guò)程

公文筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)試時(shí)間每次不超過(guò)120分鐘，通常分為以下4個(gè)步驟：

（1）選擇合適場(chǎng)地，準(zhǔn)備相應(yīng)材料；

（2）安排被試進(jìn)入考場(chǎng)，對(duì)測(cè)試背景、時(shí)長(zhǎng)、規(guī)定事項(xiàng)及注意事項(xiàng)進(jìn)行介紹。

（3）測(cè)試開(kāi)始，監(jiān)督被試的測(cè)試過(guò)程。

（4）測(cè)試結(jié)束，回收測(cè)試答案和材料。

3. 判斷打分

除基本項(xiàng)打分有評(píng)分表外，主觀答案的評(píng)分，通常先由管理層評(píng)分員單獨(dú)評(píng)分，再以會(huì)議討論的方式對(duì)被試處理問(wèn)題的方式以及處理的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)分。

4. 公文筐測(cè)驗(yàn)在高校輔導(dǎo)員招聘中的應(yīng)用

公文筐測(cè)驗(yàn)雖然多用于企業(yè)、事業(yè)單位管理崗位的招聘，但輔導(dǎo)員作為高校學(xué)生思想工作的引導(dǎo)者，也需具備足夠的綜合處理能力。所以，公文筐測(cè)驗(yàn)在輔導(dǎo)員招聘的應(yīng)用是可行的。教育部印發(fā)的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》文件中提出，高校輔導(dǎo)員應(yīng)具備較強(qiáng)的組織管理能力和語(yǔ)言、文字表達(dá)能力，及教育引導(dǎo)能力、調(diào)查研究能力等。據(jù)此，輔導(dǎo)員的這些綜合能力，如果采用評(píng)估崗位勝任能力的公文筐測(cè)驗(yàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)，會(huì)更加有效。實(shí)際上，由教育部思政司舉辦的輔導(dǎo)員職業(yè)技能大賽，采用的包括主題班會(huì)、談心談話、微博寫(xiě)作等項(xiàng)目的大部分考察方式，與公文筐測(cè)驗(yàn)有共通之處。

采用公文筐測(cè)驗(yàn)進(jìn)行輔導(dǎo)員招聘，可以采取這樣的方式：搜集與輔導(dǎo)員工作崗位有關(guān)的材料，設(shè)定輔導(dǎo)員工作的場(chǎng)景，如開(kāi)班會(huì)。這個(gè)過(guò)程，可以對(duì)輔導(dǎo)員表達(dá)能力，突發(fā)事件處理能力等進(jìn)行多方位評(píng)估。最輔導(dǎo)員進(jìn)行能力評(píng)估時(shí)，也會(huì)給輔導(dǎo)員提供學(xué)生的花名冊(cè)、學(xué)生家長(zhǎng)聯(lián)系電話記錄、文件通知、上級(jí)部門下發(fā)的文件、備忘錄等，要求輔導(dǎo)員解決設(shè)定的問(wèn)題。

三、公文筐測(cè)驗(yàn)的最新發(fā)展與未來(lái)趨勢(shì)

公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)中高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)的一項(xiàng)具有較高信度和效度的測(cè)評(píng)手段，是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的核心手段。我國(guó)選拔省管干部的成功案例[2]，有效驗(yàn)證了公文筐測(cè)驗(yàn)的實(shí)效性。有研究從另外一些得分尺度考察文公筐測(cè)驗(yàn)的效度，結(jié)果亦相當(dāng)樂(lè)觀，如個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人懲罰，設(shè)定目標(biāo)，設(shè)計(jì)作業(yè)系統(tǒng)等公文筐測(cè)驗(yàn)的重要方面與高管的綜合效績(jī)顯著相關(guān)[3]。不過(guò)，目前在我國(guó)，這一人才評(píng)價(jià)機(jī)制的應(yīng)用還局限于企業(yè)領(lǐng)域，其它領(lǐng)域還處在嘗試的階段。公文筐測(cè)驗(yàn)因前期投入高、測(cè)評(píng)技術(shù)人才和評(píng)卷專家短缺、對(duì)命題的創(chuàng)意性要求高等方面的限制，使得推廣受限。任何一項(xiàng)測(cè)評(píng)手段，都有它的局限性，公文筐測(cè)驗(yàn)也不例外。公文筐測(cè)驗(yàn)是對(duì)被試未來(lái)能力的可能性報(bào)告，而非必然。并且該測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)被試的管理能力等，對(duì)心理特性的審查并不可靠[4]。

基于對(duì)公文筐測(cè)驗(yàn)缺點(diǎn)的改進(jìn)，目前的公文筐測(cè)驗(yàn)已經(jīng)開(kāi)始被變通使用：（1）將公文筐測(cè)驗(yàn)與其他測(cè)驗(yàn)聯(lián)合使用，以提高效度。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)在于可以引進(jìn)對(duì)被測(cè)人員人格、性格、價(jià)值觀等方面的調(diào)查，從內(nèi)部為公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)果增加支持。（2）越來(lái)越簡(jiǎn)單易行。未來(lái)的公文筐測(cè)驗(yàn)將越來(lái)越走向簡(jiǎn)單易行化，使得任何企業(yè)和機(jī)構(gòu)都能夠承擔(dān)和簡(jiǎn)易使用。（3）多媒體手段的引入。隨著社會(huì)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)已經(jīng)成為不可或缺的輔助工具。比如計(jì)算機(jī)可以迅速處理數(shù)據(jù)，縮短測(cè)驗(yàn)的進(jìn)程等。未來(lái)的公文筐測(cè)驗(yàn)有望引進(jìn)更多的多媒體處理環(huán)節(jié)，甚至，計(jì)算機(jī)有望作為“專業(yè)人員”來(lái)指導(dǎo)測(cè)驗(yàn)、評(píng)定結(jié)果。（4）成本的降低。公文筐測(cè)驗(yàn)借助多媒體輔助之后，有望實(shí)現(xiàn)成本的大幅度降低。（5）使用對(duì)象的擴(kuò)充。傳統(tǒng)的公文筐測(cè)驗(yàn)主要是高層人員的選拔，對(duì)基層的、沒(méi)有相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)的人員就不合適。未來(lái)的公文筐測(cè)驗(yàn)可以針對(duì)不同的管理層次設(shè)計(jì)不同的測(cè)試內(nèi)容和測(cè)試方法，拓寬使用面。（6）由測(cè)試方面向培訓(xùn)方面發(fā)展。員工的選拔固然重要，但去也員工的培訓(xùn)和發(fā)展更加重要。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)需要提高員工的素質(zhì)以實(shí)現(xiàn)對(duì)其能力的最大化開(kāi)發(fā)。公文筐測(cè)驗(yàn)可以對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展方面的素質(zhì)堅(jiān)定，從而為員工的發(fā)展提出明確建議，列出員工更適合的崗位。從而再針對(duì)性為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 [5]?？傊?，公文筐測(cè)驗(yàn)有著廣泛的發(fā)展前景，值得我們使用和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張春昕.破解兩種最常用的評(píng)價(jià)技術(shù)——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn).實(shí)務(wù).2009，11：68-70.

[2] 紅軍，王遠(yuǎn)志.用“公文筐”選拔廳局級(jí)干部 ——現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)運(yùn)用探索.實(shí)務(wù).2008，4：63-65.

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[4] Jeffery S S， Erich P P， Jerome A K. Reliability and Validity of In-Basket Performance Measures. Personnel Psychology， 1990，4（43）：837–859.

[5] Cronbach L J， Snow R E. Aptitudes and Instructional Methods. New York： Irvington， 1997.