涂章橋

摘 要：在我國，中小企業(yè)的薪酬激勵機制存在如薪酬管理制度混亂、薪酬方案可行性不高以及缺乏合理的薪酬獎勵制度等現(xiàn)象。文章針對目前企業(yè)發(fā)展中薪酬激勵機制的這一現(xiàn)狀進行了探討分析，并提出了相應的解決對策。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；激勵機制；研究

中小企業(yè)由于自身管理制度的不完善導致其在激烈的市場競爭中競爭力下降。面對快速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟，人才培養(yǎng)是其發(fā)展的關鍵。而在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程中，重視薪酬分配的合理性將給其帶來最大的發(fā)展空間。結合現(xiàn)階段中小企業(yè)薪酬分配管理中存在的問題，筆者分析了薪酬激勵制度的優(yōu)化策略。

一、中小型企業(yè)薪酬管理中的具體問題

1.薪酬管理制度混亂

首先，中小企業(yè)在進行薪酬的分配的過程中缺乏整體統(tǒng)籌觀念，這將造成企業(yè)薪酬制度不完善且執(zhí)行力低，對員工的薪酬和獎勵并非依照員工的能力和工作貢獻，而是以職位為主。對工資非發(fā)放與管理缺乏彈性，員工績效下發(fā)不及時等因素均導致企業(yè)員工工作積極性不高。薪酬制度造成的工作態(tài)度散漫、離職率高等問題始終未得到妥善解決。

其次，薪酬方案執(zhí)行力低。企業(yè)在發(fā)展過程中，缺乏與時俱進的精神，管理人員思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能適應經(jīng)濟環(huán)境的變化。人力資源在企業(yè)中的地位薄弱，上層管理人員甚至認為企業(yè)的人力資源可有可無，導致企業(yè)基礎事物管理混亂，當企業(yè)處于不同的發(fā)展時期時，依然很難改變其根深蒂固的薪酬發(fā)放制度。多年來始終采用同樣的薪酬管理體系，存在諸多不合理性造成員工不滿，這對中小企業(yè)的發(fā)展來說具有消極意義。

再次，缺乏溝通影響薪酬制度的合理性。市場快速發(fā)展過程中，中國企業(yè)進入國際市場。無論是產(chǎn)品價格、生產(chǎn)流程還是薪資方案都應實現(xiàn)透明化，尤其是針對企業(yè)內(nèi)部員工，不能像以往那樣采取保密制度。員工的思想已經(jīng)開放，基于員工表現(xiàn)的公開薪資方法更容易滿足員工的基本需求。而就目前看，很多企業(yè)依然存在保密工資的現(xiàn)象，引起員工的猜疑與不滿。另外，從薪酬制度的意義上出發(fā)，薪酬導向原則模糊，反而影響了員工的工作積極性，薪酬方案的積極作用很難體現(xiàn)。

2.福利制度不完善

福利制度包括對員工生活、住房等問題的補貼，包括物質(zhì)和薪資補貼。其中，薪資補貼更容易得到員工的認可。好的福利待遇制度是保證企業(yè)員工長期留在企業(yè)的關鍵。而很多中小企業(yè)始終存在思想狹隘，以利益為主要追求目標的發(fā)展思維上，在管理中忽視了員工主觀能動性的體現(xiàn)。甚至一些企業(yè)缺乏對勞動法的理解，在相關問題的解決上不能以法律要求為前提總結我國中小企業(yè)的薪酬制度中的福利體系不完善原因，主要在于國家以及相關部門對企業(yè)的監(jiān)管力度不足。企業(yè)管理者思想意識淺薄，并且缺乏合理的制度保證。導致福利制度的作用弱化甚至帶來諸多不滿。

3.非經(jīng)濟性薪酬運用缺失

由于管理者對于薪酬激勵的認識不足，認為薪酬激勵只是經(jīng)濟上的。而事實上對員工的心理，生活上的幫助是一種很有效的激勵措施。對于非經(jīng)濟性的薪酬激勵制度的運用，中小企業(yè)明顯存在一些不足，如未給員工安排合理的假期旅，導致一些員工身心疲憊；缺乏完整的員工培訓制度和晉升制度，導致員工晉升無望，工作積極性逐漸下降甚至離職。總之，在非經(jīng)濟性薪酬獎勵方面，不完善的制度和落后的思想造成了企業(yè)的缺失，制約了中小企業(yè)的發(fā)展。

二、薪酬管理問題的原因分析

1.管理者理念落后

中小企業(yè)自身的發(fā)展問題導致其高級人才缺失嚴重，在薪酬管理上人力資源管理人員缺乏整體統(tǒng)籌觀念，也缺乏專業(yè)性，不能掌握現(xiàn)代化的薪酬管理方法，必然導致薪酬體系混亂，引發(fā)不滿。針對這一問題，中小企業(yè)應借鑒大企業(yè)的經(jīng)驗，并結合自身的特點，調(diào)整薪酬管理制度。摒棄家族式的管理制度，實施對我國中小企業(yè)領導的培訓，使其認識到管理的意義，認識到薪酬合理性對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。建立合理的員工晉升制度，給予所有員工公平的晉升空間。當然，這一點主要在于企業(yè)領導者自身思想的轉變，中小企業(yè)應關注市場變化，關注其他反面案例，從而發(fā)現(xiàn)薪酬管理的合理性對于其發(fā)展的重要影響。

2.薪酬管理體系不科學

基于市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要不斷的調(diào)整其薪酬發(fā)放制度，如在多年前的員工需求與當下的員工需求必然不同，企業(yè)管理者要致力于滿足員工需求，才能激發(fā)其積極性。在薪資幅度的調(diào)整上，要綜合考慮物價、房價等因素，基于企業(yè)發(fā)前景適當?shù)奶岣咝匠戟剟罘?，以免造成反作用。對員工進行必要的了解，從員工需求出發(fā)，嚴格避免以往的管理者一刀切的現(xiàn)象，多給予基層員工更多的機會。

3.缺乏對人力資本的重視

中小型民營企業(yè)的管理多采用的是家族管理方案，這將導致其管理者在思想上存在誤區(qū)。如：很多管理者認為，在經(jīng)濟市場中，錢是員工唯一的選擇，在薪酬上，不斷的進行調(diào)整。但依然沒有留住人才。針對這一現(xiàn)象，首先管理者要認識自身錯誤，并且要從計劃經(jīng)濟的形式中走出來。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心。因此，對企業(yè)而言，不僅要強調(diào)物質(zhì)報酬，還要改善員工工作環(huán)境，給予其發(fā)展空間，定期舉行員工會議和活動，使其感受家的溫暖。當然，還要注重與員工的溝通，及時妥善的處理員工的生活困惑。為適應多元化的市場經(jīng)濟，中小企業(yè)也要走出去，進行員工培訓和管理者培訓。及時招聘和引入具有魄力和能力的管理者，發(fā)揮其在企業(yè)薪酬管理中的積極作用。正確認識薪酬管理，重視多元化的薪酬管理制度的建立，并且通過監(jiān)督加強薪酬管理的執(zhí)行力度。始終以可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)的最終目標。

三、中小型企業(yè)薪酬激勵機制的優(yōu)化研究

1.充分發(fā)揮激勵機制作用

分析了中小企業(yè)薪酬激勵存在的問題及原因，我們首先應從薪酬激勵制度的作用發(fā)揮入手。在保證制度完善的前提下，必須確保無空擋現(xiàn)象，從滿足員工的最低需求出發(fā)，逐漸實現(xiàn)馬斯洛需求層次理論的管理原則。要發(fā)揮其作用，還要重視其針對性，根據(jù)員工需求，設計不同的薪酬激勵方案，保證員工滿意，激發(fā)其斗志。發(fā)揮薪酬激勵制度的作用還要從企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，對企業(yè)近期和長期內(nèi)的發(fā)展要具有預見性，從而確定人才的需求，當然不能忽視任何一個人才的作用發(fā)揮。對違規(guī)員工要酌情進行懲處，以便于提高薪酬激勵機制的執(zhí)行力。對員工進行激勵，要采取多種方式相結合，不能一味的對一個員工進行獎勵，尤其是過于明顯的不合理獎勵。對企業(yè)的知識性人才，要時刻關注其崗位感受，給予其管理和技術能力培訓，使其具有上升空間。中小企業(yè)留人難的老問題要解決，就要最大限度的滿足員工的需求，尤其是專業(yè)人才，要保證其發(fā)展空間，薪酬制度。中小企業(yè)面臨一些困難，但對于能夠為公司帶來利益的高級人才不能吝惜獎勵，要確保其關鍵地位的體現(xiàn)。

2.管理者要樹立以人為本的薪酬管理理念

員工是企業(yè)的核心，因此薪酬管理不僅要重視經(jīng)濟成本，還要考慮人力成本，應將人才作為企業(yè)的核心。要為企業(yè)中層領導提供培訓，使其掌握企業(yè)薪酬管理的相關知識，明確薪酬激勵機制指定的作用和流程，掌握現(xiàn)代化的薪酬管理體質(zhì)并且要形成與時俱進的理念。對影響薪酬的因素等有明確的認識，要掌握薪酬管理的藝術方法。還應注重與不同層級的員工溝通，缺乏溝通是造成諸多問題的主要原因，因此要對員工的薪資需求、崗位調(diào)整需求等進行具體的了解，最大化員工利益與企業(yè)發(fā)展利益。堅持以人為本的原則，完善薪酬激機制，才能促進企業(yè)發(fā)展。

3.優(yōu)化薪酬制度，縮小與大企業(yè)之間的差距

企業(yè)的發(fā)展永運離不開科學的薪酬管理制度。然而，中小企業(yè)的管理者在日常工作中與其他大企業(yè)接觸的不多，容易造成其思想閉塞，觀念落后。針對這一現(xiàn)象，中小企業(yè)應向大型企業(yè)學習，積極創(chuàng)新的學習借鑒大型企業(yè)的薪酬管理制度，對員工進行考核，并為其正確定崗。在工作中關注員工變化，適當調(diào)整員工崗位。采取不同崗位、階層之薪酬制度的原則，在薪酬的發(fā)放上以員工能力和為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)，盡量減少薪酬級別的數(shù)量，這將有助于中小企業(yè)縮短與大企業(yè)之間的差距，激勵員工在工作中更好的發(fā)揮所能。

4.增加薪酬機制的靈活性和透明性

對于中小企業(yè)而言，穩(wěn)定的薪酬制度能夠保證其長期發(fā)展。在這一基礎上，企業(yè)也要重視薪酬制度的靈活性與透明性。透明性，對于員工的獎勵要開放，要促進員工之間的良性發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，也要從其需求出發(fā)采用多種實用的薪酬制度。在對員工評價中，不僅要重視對員工的能力表現(xiàn)，還要測試其忠誠度以及誠信度。在企業(yè)發(fā)展中，誠信也是評價員工的一大原則，確保員工的誠信能夠保證企業(yè)的安全。因此，在一些經(jīng)濟活動中表現(xiàn)出高度積極性和忠誠度的員工要給予獎勵。同時，薪酬制度的公開與保密，設計到員工的知情權問題。員工的思維是這樣的，在企業(yè)工作，若不讓其知道員工的薪酬和獎勵制度，會造成員工的不滿，導致其出現(xiàn)不良情緒。在上文的原因分析中我們曾經(jīng)提到。對于現(xiàn)代化的薪酬制度來說，應采用開放性原則。人力資源要在公平與合理的原則下，鼓勵薪資和獎勵公開制度，管理者要利用改善工作環(huán)境和確定激勵目標來解決員工的積極性問題。在人力資源制度上，要了解這一問題的嚴重性，讓員工能夠切實的了解薪酬制度的作用，就要增強其實用性。大量的企業(yè)實踐也證明了薪酬開放制度更適合企業(yè)的發(fā)展，防止傳統(tǒng)的暗箱操作就要從透明化入手。薪酬管理的透明化也會使崗位員工的積極性更高在內(nèi)部形成一種積極的競爭體制。公開薪資也有助于員工之間的溝通，容易形成更好的企業(yè)文化，對于企業(yè)的長期發(fā)展來說無疑是一個好的選擇，因此對于企業(yè)來說要暢通的渠道發(fā)現(xiàn)、回饋并和完善來確保薪酬激勵制度的合理性。

四、總結

在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理已經(jīng)被認定為企業(yè)發(fā)展的最重要影響因素。而在整個人力資源管理中，薪酬無疑是員工最關心的問題，行之有效的薪酬激勵機制是企業(yè)發(fā)展的必然。然而，現(xiàn)代中小企業(yè)在對薪酬激勵的認識上不全面，在執(zhí)行上缺乏力度和方法，導致員工積極性不高，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成嚴重影響。為改善這一現(xiàn)狀，筆者從中小企業(yè)的發(fā)展出發(fā)，認真分析了中小企業(yè)薪酬激勵機制中存在的問題以及產(chǎn)生的原因，通過多種措施來改善原本的薪酬激勵機制，實現(xiàn)薪酬激勵的優(yōu)化。

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