黃丹丹

摘 要：自維克托提出大數(shù)據(jù)時(shí)代這個(gè)概念以來，越來越多的人意識(shí)到了“大數(shù)據(jù)”將給我們的工作、生活乃至整個(gè)社會(huì)帶來顛覆性的改變。大數(shù)據(jù)將改變我們以往理解與利用數(shù)據(jù)信息的方式，用海量的、多樣的、高增長(zhǎng)率的數(shù)據(jù)信息來預(yù)測(cè)我們的生活，改變我們的生活。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源管理將受到?jīng)_擊，本文從人力資源中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)--績(jī)效管理來剖析大數(shù)據(jù)給企業(yè)人力資源管理帶來的轉(zhuǎn)變，以期為我國企業(yè)有效地進(jìn)行人力資源管理提供些許借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；績(jī)效管理；轉(zhuǎn)變

當(dāng)輸入法在收集你的輸入習(xí)慣時(shí)，當(dāng)淘寶根據(jù)你的瀏覽歷史為你推薦商品時(shí)，你有沒有意識(shí)到，大數(shù)據(jù)時(shí)代正在到來。在這之前，小數(shù)據(jù)時(shí)代是通過抽樣調(diào)查，利用最少的精確的數(shù)據(jù)得到最多的信息，而現(xiàn)在大數(shù)據(jù)是利用海量的混雜的完整的源信息來幫助人們接近事實(shí)的真相。大數(shù)據(jù)將打破績(jī)效管理以往收集數(shù)據(jù)、運(yùn)用數(shù)據(jù)的方式，挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)與員工實(shí)時(shí)互動(dòng)，提高績(jī)效管理的公平與效率。因此，了解大數(shù)據(jù)背景下我國企業(yè)績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變及對(duì)策對(duì)企業(yè)來說是十分重要和必要的。

一、大數(shù)據(jù)給我國企業(yè)績(jī)效管理帶來的轉(zhuǎn)變

1.績(jī)效數(shù)據(jù)的收集與處理將發(fā)生巨大改變

大數(shù)據(jù)帶來的轉(zhuǎn)變之一就是我們可以利用所有的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，這使得擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集的范圍將成為新的數(shù)據(jù)收集趨勢(shì)。數(shù)據(jù)的收集范圍不再只是關(guān)鍵領(lǐng)域或關(guān)鍵指標(biāo)，員工行為中的各種信息也將成為數(shù)據(jù)收集的對(duì)象。再者，數(shù)據(jù)的收集與處理速度也將越來越快，通過建立云績(jī)效管理系，利用移動(dòng)設(shè)備、云計(jì)算和互聯(lián)網(wǎng)，員工的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)與工作數(shù)據(jù)將打破地域與時(shí)差的隔閡，能隨時(shí)隨地、高速且準(zhǔn)確地被人力資源部門所收集與處理。

2.對(duì)員工數(shù)據(jù)的利用將更加充分，實(shí)現(xiàn)員工、業(yè)務(wù)部門和HR部門三者的實(shí)時(shí)互動(dòng)

大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)之一就是數(shù)據(jù)的海量性，績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工基本信息，為招聘工作提供依據(jù)，還會(huì)根據(jù)員工行為信息，來得到員工的能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)以及潛在能力數(shù)據(jù)，更加全面地利用信息，優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)能崗匹配。大數(shù)據(jù)的流通性與互動(dòng)性，使績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效溝通與績(jī)效反饋更加快速，而且會(huì)結(jié)合以往的績(jī)效信息來反映出員工績(jī)效變化趨勢(shì)，再者，績(jī)效考核會(huì)引入社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，收集同事、上司、利益相關(guān)者和客戶對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)的結(jié)果更具有透明性、全面性和科學(xué)性。

3.績(jī)效考核體系將通過客觀的數(shù)據(jù)分析來確定，也將帶來崗位方面的變動(dòng)

大數(shù)據(jù)通過尋求數(shù)據(jù)之間的相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系，使在績(jī)效管理這一可能性與相關(guān)性占主導(dǎo)的領(lǐng)域中，專業(yè)性不再那么重要，直覺判斷被迫讓步與精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)分析，這大大地提高了考核結(jié)果的客觀性與科學(xué)性，于此同時(shí)，勢(shì)必有一部分的績(jī)效管理的人員從職能型轉(zhuǎn)變?yōu)榱鞒绦?，將使得這部分的工作專業(yè)性難度降低，將減少一部分的崗位，其次，由于對(duì)數(shù)據(jù)處理能力的要求提升了，企業(yè)勢(shì)必要增加一些技術(shù)型崗位，招聘一批精通數(shù)據(jù)處理方面的技術(shù)型人才和能與員工進(jìn)行良好溝通的服務(wù)型人才。

二、我國企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.績(jī)效管理的智能化程度與方式還停留在小數(shù)據(jù)時(shí)代

績(jī)效數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)化與智能化程度較低，還在使用少量的關(guān)鍵指標(biāo)來指導(dǎo)整個(gè)績(jī)效管理的過程。許多企業(yè)還停留用數(shù)據(jù)庫和Excel表格來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，考評(píng)人員只利用有限的數(shù)據(jù)來對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)多是依靠考評(píng)人員個(gè)人的主觀經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值偏好和理論知識(shí)來進(jìn)行的，容易受到主觀和偏見的影響，造成員工只注重績(jī)效結(jié)果而忽視績(jī)效過程，導(dǎo)致員工與組織戰(zhàn)略的嚴(yán)重脫節(jié)。

2.與員工的缺少互動(dòng)且反饋周期較長(zhǎng)

眾所周知，績(jī)效溝通是績(jī)效管理流程的核心，在績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效監(jiān)督與績(jī)效反饋等方面發(fā)揮著重要作用，而績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要一環(huán)，能為考評(píng)雙方構(gòu)建良好的交流反饋的平臺(tái)，促進(jìn)員工績(jī)效的提升。但在我國許多企業(yè)中，績(jī)效溝通大多流于多是形式，員工與HR進(jìn)行互動(dòng)的很少，員工在工作中發(fā)生問題很少進(jìn)行反饋，或反饋周期較長(zhǎng)，HR部門得到的是已經(jīng)失去時(shí)效的數(shù)據(jù)。

3.管理者管理思想落后

許多管理者還沒有意識(shí)到大數(shù)據(jù)將帶來的轉(zhuǎn)變，或已經(jīng)意識(shí)到了但不夠重視。有的企業(yè)的管理者還沒意識(shí)到大數(shù)據(jù)給績(jī)效管理工作帶來的轉(zhuǎn)變，仍在使用以前的方法進(jìn)行管理，有的企業(yè)改革剛剛起步，基礎(chǔ)還很薄弱，他們已經(jīng)意識(shí)到了大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，正在進(jìn)行人力資源管理方面的改革，如中國石油建立全球最大的HR系統(tǒng)，但更多應(yīng)用于招聘方面，績(jī)效方面僅僅擁有個(gè)人信息和薪酬查詢這些基礎(chǔ)功能。

4.對(duì)考核結(jié)果的利用處于初級(jí)階段

許多企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用僅僅在薪酬獎(jiǎng)懲這一基礎(chǔ)層面，數(shù)據(jù)的有效性最多一個(gè)年度，HR部門擁有大量的績(jī)效數(shù)據(jù)卻不知如何開發(fā)與利用，但是數(shù)據(jù)在表面的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于它潛藏的價(jià)值，而數(shù)據(jù)的潛藏價(jià)值可以通過對(duì)數(shù)據(jù)的重復(fù)利用，如統(tǒng)計(jì)某一段時(shí)間內(nèi)某個(gè)員工的績(jī)效水平與增長(zhǎng)速度的變化，預(yù)測(cè)其未來工作能力的增長(zhǎng)或從不符合增長(zhǎng)規(guī)律的推測(cè)員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，數(shù)據(jù)的潛藏價(jià)值還可以通過數(shù)據(jù)與其他數(shù)據(jù)的結(jié)合來挖掘，如將員工的績(jī)效數(shù)據(jù)與員工的日常數(shù)據(jù)結(jié)合起來，可以發(fā)現(xiàn)我們平常忽視的數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效有很大的影響，管理者就可以根據(jù)結(jié)論來避免員工消極行為，鼓勵(lì)員工的積極行為。

三、企業(yè)應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)變的對(duì)策

1.人才對(duì)策

首先，企業(yè)需要招聘復(fù)合型人才，即既能靈活應(yīng)用已有數(shù)據(jù)又要有大數(shù)據(jù)的思維，懂得對(duì)現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新的人才，讓他們與專業(yè)人員配合，開發(fā)出適合本企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)；其次，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮了越來越重要的作用，所以企業(yè)需要采取措施防止知識(shí)型員工的流失，企業(yè)要運(yùn)用多種激勵(lì)手段，滿足員工的高層次需求，在日常工作中以人為本，給員工安全與歸屬感，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，讓員工認(rèn)同我們的企業(yè)文化，進(jìn)一步使員工的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

2.擴(kuò)大績(jī)效數(shù)據(jù)庫，提高數(shù)據(jù)分析處理能力

首先，根據(jù)大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢(shì)，數(shù)據(jù)的收集范圍要擴(kuò)大，所以績(jī)效管理不僅要收集員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如性別、職位、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、績(jī)效數(shù)據(jù)等，而且還需要收集員工的日常工作表現(xiàn)、工作環(huán)境、日常行為等數(shù)據(jù)，甚至需要收集客戶、利益相關(guān)者、宏觀環(huán)境等數(shù)據(jù)；其次，在如此龐大的數(shù)據(jù)中，我們需要提升企業(yè)員工的數(shù)據(jù)刪除、處理、分析的能力，從中分析出員工的工作能力指數(shù)、工作效率指數(shù)、績(jī)效變化規(guī)律以及員工的潛在能力指數(shù)等，建立人才數(shù)據(jù)庫，從而實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。

3.對(duì)數(shù)據(jù)處理設(shè)備、技術(shù)進(jìn)行更新

由于績(jī)效數(shù)據(jù)庫的擴(kuò)大與數(shù)據(jù)處理要求的提高，企業(yè)現(xiàn)有的處理設(shè)備--辦公軟件與臺(tái)式電腦已經(jīng)不能滿足需求了，企業(yè)需要能更方便更快捷地錄入數(shù)據(jù)，更高效地處理數(shù)據(jù)的設(shè)備，企業(yè)需要建立自己的互聯(lián)網(wǎng)績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效管理內(nèi)部網(wǎng)站，通過利用互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、移動(dòng)設(shè)備和社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，更加快速而高效地處理數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)零時(shí)差，零距離的數(shù)據(jù)處理。

4.績(jī)效考評(píng)方式和績(jī)效反饋方式的改變

績(jī)效考核體系制定應(yīng)該將數(shù)據(jù)分析與專家的意見相結(jié)合，結(jié)合多種考評(píng)方式的優(yōu)點(diǎn)，去除他們的缺點(diǎn)，綜合進(jìn)行考評(píng)。此外，績(jī)效反饋可以通過績(jī)效管理內(nèi)部平臺(tái)的反饋，也可以通過社交網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行，將績(jī)效反饋由一個(gè)單一的績(jī)效考核過程變成一個(gè)動(dòng)態(tài)的協(xié)同系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以不斷收集公司員工、客戶及利益相關(guān)者的反饋意見，使反饋結(jié)果更加具有針對(duì)性和可行性，同時(shí)反饋速度更快，打破地域和時(shí)間的限制，在問題發(fā)生時(shí)就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決，提高員工的績(jī)效效率。

5.管理者管理理念的轉(zhuǎn)變

首先，管理者要從人治轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜陀^事實(shí)，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)的客觀性、科學(xué)性對(duì)于績(jī)效管理甚至整個(gè)企業(yè)的重要性，在關(guān)注數(shù)據(jù)信息的同時(shí)，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，了解員工的需求，滿足其合理需求，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，從而促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，管理者需要有戰(zhàn)略性眼光與全局意識(shí)，以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，支持并促進(jìn)績(jī)效管理在這個(gè)大數(shù)據(jù)時(shí)期的改革，認(rèn)識(shí)到改革可能對(duì)企業(yè)當(dāng)前的效益有影響，但這是為了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)時(shí)代正處于早期階段，許多企業(yè)還沒有意識(shí)到一場(chǎng)商業(yè)與管理的巨大變革即將跟隨到來。我國企業(yè)要抓住先機(jī)，在績(jī)效管理的人才對(duì)策、數(shù)據(jù)、考評(píng)方式、反饋方式還有管理者的管理理念進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)也要注意數(shù)據(jù)收集對(duì)于員工的隱私安全是否有危害，對(duì)于公司信息安全這塊也要多加注意，進(jìn)行多方面的變革，迎接大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)。

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