肖莉莎++況漠

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，社會各階層的問題日益凸顯，迫切需要專業(yè)的社工服務(wù)來維護(hù)社會穩(wěn)定，社工機(jī)構(gòu)的發(fā)展就成為一個備受關(guān)注的問題。而東莞市目前很多社工機(jī)構(gòu)的人力資源管理較為混亂，尤其是在績效考評方面，論文以某一社工機(jī)構(gòu)為研究對象，分析其在績效考核中存在的問題，并提出相應(yīng)的建設(shè)性意見。

Abstract： With economic restructuring and adjustment of industrial structure， the problem has become increasingly prominent in all sectors of society， so there is an urgent need for professional social work services to safeguard social stability and the development of social institutions has become a major concern. The human resources management of many social work organizations in Dongguan is chaotic， especially in terms of performance appraisal. Based on a social work organization， this paper analyzes its problems in the performance appraisal， and puts forward constructive suggestions.

關(guān)鍵詞：社工機(jī)構(gòu)；績效考核；對策

Key words： social organization；performance appraisal；countermeasure

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）32-0058-03

0 引言

隨著東莞社工行業(yè)的逐步發(fā)展，社會對社工的認(rèn)知度逐步提高，對社工的需求量越來越大，社工的發(fā)展將成為一個讓人關(guān)注的問題。由于社工機(jī)構(gòu)在東莞仍然算是新興的行業(yè)，很多的人力資源工作都做得不是很全方位，尤其是在績效考評方面。即使績效考評有做到根據(jù)多方評分得到數(shù)據(jù)匯合，但也僅僅只是根據(jù)評分與最終的績效薪酬相掛鉤。這樣的績效考核，其實(shí)很容易與機(jī)構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，當(dāng)績效考核不能帶領(lǐng)機(jī)構(gòu)走向更好的發(fā)展的時候，我們就應(yīng)該深思一下，如何更好的做好社工機(jī)構(gòu)的績效工作，使東莞的社工機(jī)構(gòu)做得更好更強(qiáng)。

1 社工機(jī)構(gòu)績效考核制度現(xiàn)狀

本文以東莞市某社工機(jī)構(gòu)對研究對象，從行政組成看，主要是有三個方面：行政組、社工組以及督導(dǎo)組。不同的社工機(jī)構(gòu)行政組的組成都會有些的區(qū)別，但是主要的組成部分都大致相同。機(jī)構(gòu)所沿用的績效考核制度主要是以績效調(diào)查評分卷為主。每人有三份評分卷，分別是自我評分、督導(dǎo)助理與機(jī)構(gòu)綜合評分以及用人單位評分。評分的公式a=x*10%+y*30%+z*60%，分別是自我評分10%+用人單位30%+督導(dǎo)與機(jī)構(gòu)綜合評分60%。還有一個比較關(guān)鍵的分?jǐn)?shù)是附加分，附加分是指同工平時所參加的機(jī)構(gòu)培訓(xùn)情況、進(jìn)修情況等等。之所以說它是比較關(guān)鍵的一項(xiàng)，是因?yàn)橥ひ脒_(dá)到杰出或者優(yōu)秀等級，那附加分就必須大于附加值，否則即使調(diào)查卷分?jǐn)?shù)再高，績效也直接按良好的等級算。所得出來的分?jǐn)?shù)就是績效的最終結(jié)果。再按照此結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資有分為幾個等級，分別是總分達(dá)杰出等級的發(fā)放2倍績效工資、達(dá)優(yōu)秀等級的發(fā)放1.5倍績效工資、達(dá)良好等級的發(fā)放1倍績效工資以及打合格等級的發(fā)放0.5倍績效工資，最后后也會有一個不合格的等級將不發(fā)放績效資金。

從圖1看，自評分?jǐn)?shù)曲線和用人單位分?jǐn)?shù)曲線最多人都處于90-100分?jǐn)?shù)段，綜合（督導(dǎo)）評分曲線最多人處于70-80分左右，從附加分曲線來看，最多人處于30分左右，這可能說明以下幾個問題：①各考核者對于績效考核表的評分，沒有真正按績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，導(dǎo)致自評分、用人單位評分偏高；②督導(dǎo)嚴(yán)格按照績效評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評分，對于每位同事要求相對比較嚴(yán)格，因此督導(dǎo)評分曲線相對于自評、用人單位評分等曲線都較為偏低。③整體社工較少承擔(dān)本職工作以外的職能，如成為自治組織成員等等。導(dǎo)致整體附加分偏低，個別社工附加分高，拉大了平均分?jǐn)?shù)值。

2 社工機(jī)構(gòu)績效考核存在的誤區(qū)

績效考核的制度已經(jīng)實(shí)施了多年，但是真正通過績效考核達(dá)到機(jī)構(gòu)目的還沒有做得到，在績效考核的過程中存在了不少的問題。

2.1 績效考核的目的不明確

同工為了能得到更高的薪酬，會在一年兩次績效考核中，把自己的打分打高，或與用人單位達(dá)到打高分的共識，這樣就會使得績效考核的分?jǐn)?shù)偏高，用人單位評分過于主觀性和無差異化，無法評出社工的優(yōu)劣和個人特征。由于部分用人單位意識到本次考核成績真正與績效工資掛鉤，在評分過程中擔(dān)心按社工實(shí)際績效評分會對社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評分分?jǐn)?shù)稍高而忽略同工的真實(shí)績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事，造成本次考核無法為社工晉升等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。從圖2看，社工自評的分?jǐn)?shù)，在香港督導(dǎo)、督導(dǎo)助理和機(jī)構(gòu)評分層面存有約10.68分的差距，說明部分社工存在有高估自己的服務(wù)成效及相關(guān)的能力的情況，需在日后的進(jìn)行適度調(diào)整，確立更為客觀準(zhǔn)確的定位。

從圖3可以看出，有時候有些同工得到的績效等級是杰出，他就會覺得自己這一年的工作做得很好。但其實(shí)績效分?jǐn)?shù)只是參考這幾份調(diào)查卷，雖說有肯定到上一年同工的工作狀況，但是并不能代表全部。

通過將社工自評與其他方評估評分的對比，發(fā)現(xiàn)部分社工在自我綜合評價上存有或高或低估自己的評價的情況，見圖4。將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價的情況。），稱為“自評與其他二項(xiàng)偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之間的，共有81人，屬于自我綜合評價定位與第三方評價吻合；其中偏差率1.101-1.500之間，共有16人，屬于自我綜合評價定位過高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認(rèn)識上需要進(jìn)一步加強(qiáng)；其中有2人偏差率在0.800-0.900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現(xiàn)。

將社工自評的得分率/二方評分得分率（二方評分得分率=[（用人單位評分+綜合評分）/總分]，是指除社工外的第三方對社工綜合評價的情況。），稱為“自評與其他二項(xiàng)偏差率”，其中偏差率在0.900-1.100之間的，共有81人，屬于自我綜合評價定位與第三方評價吻合；其中偏差率1.101-1.500之間，共有16人，屬于自我綜合評價定位過高，需要就自我的一些服務(wù)成效的展示，工作的融入和自我認(rèn)識上需要進(jìn)一步加強(qiáng)；其中有2人偏差率在0.800-0.900之間，證明社工對自己的工作還是比較充滿自信，也比較滿意自己的工作表現(xiàn)。

2.2 績效考核的細(xì)節(jié)處理不完善

2.2.1 前期制定細(xì)節(jié)處理不到位，績效評估指標(biāo)不完善

由于前期制定績效辦法時沒有充分考慮到細(xì)節(jié)的問題，致使各績效級別的分?jǐn)?shù)線不合理，最后需要重新按比例進(jìn)行修改，突顯出我們考慮問題不全面。由于績效評估表格上指標(biāo)沒有詳細(xì)解析清楚，使各評分主體評分權(quán)重不一，最后在客觀上導(dǎo)致評分偏差，有些主體評分較高、有些主體評分較嚴(yán)謹(jǐn)。

2.2.2 沒有強(qiáng)調(diào)附加分的佐料證明

對于附加分的評分，在表格上有備注說明，但是沒有在口頭上進(jìn)行簡單地解析說明，也沒有明確說明附加分必須需要相關(guān)材料進(jìn)行證明，導(dǎo)致社工在填寫過程中沒有備注得分原因。

2.2.3 績效面談時間短

績效考核過程中績效面談環(huán)節(jié)時間相對較短，雖然之前有進(jìn)行提問問題的審核和溝通，但是仍然沒有詳談工作，尤其是在工作成效方面，大多同事沒有意識到成效的重要性，或者更多的是不善于表達(dá)出自己的工作成效。

2.3 用人單位不重視績效考核

用人單位評分沒有客觀化。用人單位評分過于主觀性和無差異化，無法評出社工的優(yōu)劣和個人特征。由于部分用人單位意識到本次考核成績真正與績效工資掛鉤，在評分過程中擔(dān)心按社工實(shí)際績效評分會對社工的薪酬產(chǎn)生影響，因此評分分?jǐn)?shù)稍高而忽略同工的真實(shí)績效。另外也存在部分用人單位沒有去了解社工的真實(shí)績效就草草打分應(yīng)付了事，造成本次考核無法為社工晉升等提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2.4 社工自身不重視績效考核

績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力，也需要同工自己認(rèn)識到績效的重要性，社工部應(yīng)該不要一味的認(rèn)為績效就是獎金。社工不重視績效評估，他們只是單純的把他理解為是一項(xiàng)工作以及任務(wù)。正因?yàn)椴恢匾暎鲆暳嗽u估的目的，沒有把這項(xiàng)工作的目的和意義傳達(dá)下去，社工認(rèn)為此項(xiàng)工作是企業(yè)對員工揮舞的大棒，導(dǎo)致出現(xiàn)了一些誤解，甚至抵觸情緒。

3 對東莞某社工機(jī)構(gòu)績效考核的對策及建議

3.1 績效考核目的應(yīng)明確，設(shè)立靈活的薪酬激勵機(jī)制

若以薪酬激勵為目標(biāo)的個人績效考核超過一定程度，便物極必反，成為制約機(jī)構(gòu)和社工發(fā)展的障礙。與薪酬緊密掛鉤的個人績效考核并不是解決一切機(jī)構(gòu)出現(xiàn)的問題的靈丹妙藥，雖然在機(jī)構(gòu)和社工可接受的范圍內(nèi)不失為一種提高效率的好方法，但超過了一定程度，效果便適得其反。因此，與薪酬掛鉤的個人績效考核需要具有一定的寬松度。設(shè)立靈活的薪酬激勵機(jī)制。靈活的薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法，充分體現(xiàn)了員工的個人價值、崗位重要性及貢獻(xiàn)。

3.2 完善績效考核細(xì)節(jié)處理

3.2.1 加強(qiáng)前期制定細(xì)節(jié)的處理，完善績效評估指標(biāo)

在進(jìn)行績效評估的時候，評估可以采取的方式是隸屬于行為導(dǎo)向性績效評估中的行為觀察比較法，即從同工平時的工作表現(xiàn)，所開展的活動、小組、個案所帶出的成效而做出比對，再從用人單位、上層意見所反饋的意見得出績效結(jié)果。由于人數(shù)崗位分布廣、用人單位要求不一致、同工所開展活動無論是性質(zhì)還是內(nèi)容都不一致，所以我們的績效考評從所有崗位的共通性出發(fā)。建立科學(xué)完善的績效考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)是圍繞工作效益、成效考核績效目標(biāo)。按照業(yè)績績效、服務(wù)質(zhì)量、成效、工作能力、態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行層層把關(guān)、形成多層監(jiān)控機(jī)制。通過多級考核，環(huán)環(huán)相扣、層層把關(guān)，能夠及時發(fā)現(xiàn)各個崗位的工作情況，發(fā)現(xiàn)同工在工作中所存在的問題，及時反饋，以便盡快尋早解決方案，也為未來決策、再遇到同類型情況提供依據(jù)參考。

3.2.2 完善附加分的佐料證明

附加分主要針對的是社工在進(jìn)行服務(wù)之余，額外的一些個個的增值加分。社工行業(yè)的發(fā)展應(yīng)時刻貼緊實(shí)際，所以培訓(xùn)增值就顯得更為重要。很多社工常常單純認(rèn)為完成指標(biāo)服務(wù)就可以，甚至自己利用工作之余的時間提升了自己也沒覺得自己進(jìn)步了。其實(shí)社工的一些提升對他個人的績效是有一定影響的。他們的增值往往能更好的體現(xiàn)在服務(wù)上。而附加分的佐料證明能體現(xiàn)出社工為崗位所做的努力，讓機(jī)構(gòu)更清晰社工為了服務(wù)成效做出哪些努力。社工在平時的工作中，可收集更多的數(shù)據(jù)，使自己的發(fā)展成為看得見的進(jìn)步。

3.2.3 增長績效面談時間，提高工作成效

在面談中，我們可以更關(guān)注發(fā)展性評價，這個是在系統(tǒng)分析評價對象的發(fā)展、以及詢問同工來年工作規(guī)劃的需要后，做出的一個是與他們的職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)聯(lián)的發(fā)展性評價，而這個發(fā)展性評價主要關(guān)注的的是如何評價同工將來的績效表現(xiàn)作出預(yù)測，讓同工也能開始對自己有一個大致的認(rèn)識，對自己也能有一個清晰定位、發(fā)展方向，機(jī)構(gòu)也能根據(jù)他們個人的職業(yè)生涯規(guī)劃而進(jìn)行來年崗位的調(diào)整以及服務(wù)指標(biāo)的預(yù)測。而且社工一般融入第二單位中，與機(jī)構(gòu)行政的溝通比較少，增長面談時間可使雙方更好的了解。同工可以更好的了解機(jī)構(gòu)對此的關(guān)注與期望，了解機(jī)構(gòu)的發(fā)展動態(tài)。而機(jī)構(gòu)也能及時發(fā)現(xiàn)社工存在的問題，更早的做好工作，使活動開展更順利。

3.3 加強(qiáng)用人單位對績效考核的重視

讓用人單位知道績效不僅是關(guān)系到社工的薪金及發(fā)展，更多的是能為用人單位更好的服務(wù)。當(dāng)社工把績效評估看重起來，能因績效更好的工作，其實(shí)最終受惠的將是用人單位?？冃Э荚u是客觀地、實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位社工工作的長處和短處，以達(dá)到揚(yáng)長避短、持續(xù)改進(jìn)和提高績效的目的。最終實(shí)現(xiàn)社工和用人單位的共同發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)社工對績效考核的重視

讓工作績效優(yōu)秀的社工從企業(yè)獲得更多的回報(bào)和激勵，將考核結(jié)果與績效工資分配向關(guān)鍵崗位、承擔(dān)責(zé)任大、做出貢獻(xiàn)多的人員傾斜，與社工職業(yè)生涯發(fā)展通道等多個方面掛鉤。形成一個人人關(guān)心績效、人人重視績效的良好考核環(huán)境，使機(jī)構(gòu)與社工雙贏和諧發(fā)展。所以現(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能達(dá)到高績效。

4 結(jié)束語

科學(xué)開展績效考核能夠使新舊同工享受公平的績效待遇，促使同工除了做好專業(yè)工作外，也全面提高自身的各項(xiàng)能力，發(fā)揮自身的特長?？冃Э己丝梢宰寵C(jī)構(gòu)總部的人員和一線的社工好好交流工作情況和心得，在進(jìn)行績效考核的時候，還應(yīng)該適宜做好對同工狀況的關(guān)懷，讓機(jī)構(gòu)同工對機(jī)構(gòu)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感?？冃Э荚u或多或少存在著一些的不公平與不完善，畢竟我們的對象是人，成果是服務(wù)成效。對人的服務(wù)成效的體現(xiàn)是一個很漫長的過程，因此我們的考核就要變得更加謹(jǐn)慎，要注重服務(wù)帶來的成果好壞。本論文對象東莞某社工機(jī)構(gòu)的績效考評還存在很多問題，如同工單純的把績效考核與薪酬相結(jié)合；同工發(fā)現(xiàn)不足時未能及時糾正等，針對一系列的問題，機(jī)構(gòu)應(yīng)采取有效的措施解決，如建立完善的績效考評制度，提高員工績效管理的參與度等等。

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